ACCORD D’ENTREPRISE

« Le présent accord est négocié entre :

..

D’une part,

Et les représentants du personnel, représentés par le membre élu du CSE :

D’autre part. »

PREAMBULE

Beaucoup de salariés travaillent sur un rythme fluctuant, et de ce fait, il a été nécessaire de conclure un accord sur l’annualisation (temps de travail aménagé sur un cycle annuel) du temps de travail.

Actuellement le régime de modulation type A temps complet prévu par la CCNA, est appliqué aux salariés en CDI ou CDD de plus de 3 mois. Il est appliqué à une partie du personnel selon le rythme des différentes activités de la SPL.

L’objectif est d’établir une modulation à temps partiel pour les salariés en CDI et CDD de plus de 4 semaines.

Et occupant les postes suivants :

• Directeur accueil de loisirs

• Animateur accueil de loisirs

• Assistant administratif

• Personnel de service et d’entretien

CONTENU

Nous rappellerons ci-dessous l’ensemble des éléments imposés par l’article L.3122-44 du code du travail :

Article L3121-44

En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

1-  Champ d’application :

L’accord est applicable à tous les contrats à durée indéterminée et déterminée d’une durée minimale de 4 semaines.

Et aux salariés occupant les postes suivants :

• Directeur accueil de loisirs

• Animateur accueil de loisirs

• Assistant administratif

• Personnel de service et d’entretien

 2- Durée de travail :

La période de référence est la suivante : 01/09/année N - 31/08/année N+1.

Il sera possible de prévoir un aménagement du temps partiel sur l'année. La durée annuelle de travail pourra varier en fonction du salarié mais elle devra toujours être inférieure à celle des temps plein soit 1485 heures correspondant au type A de la modulation en application de l’article 5.7 de la CCNA).

Le temps de travail annuel doit être en dessous de 1485h/an.

La durée maximale de travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel annualisé ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par la CCN Animation pour les temps partiel (article 5.9.2) soit 12 heures semaine.

En moyenne sur l’année, le salarié ne devra jamais atteindre 35h hebdomadaire, correspondant à 1485 heures annuelles.

3-  Programme indicatif de la répartition du temps de travail :

Un calendrier prévisionnel individuel devra être établi pour chaque salarié à temps partiel soumis à cet aménagement annuel avant le début de la période de référence.

Le salarié devra récapituler les horaires réels chaque semaine à son responsable hiérarchique.

Les variations d’activité pourront entrainer une modification du calendrier prévisionnel annuel. Les modifications seront communiquées au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet et par affichage.

En cas de hausse ou de baisse d’activité exceptionnelle et non prévisible, le calendrier pourra être modifié exceptionnellement avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Dans ce cas, il sera prévu une majoration des heures modifiées ou une contrepartie en repos.

4-  Heures complémentaires (salariés à temps partiel) :

Le salarié à temps partiel, dont l’horaire de travail varie sur toute l’année, peut effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles pendant la période de référence.

Tout comme les temps partiel « classique », les temps partiel aménagé sur l’année ne peuvent pas effectuer trop d’heures complémentaires régulièrement.

Pour les salariés à temps partiel aménagé, l’horaire moyen réellement accompli ne doit pas dépasser de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent annuel (soit 104.04 h sur la période entière de référence), l’horaire prévu au contrat de travail. Si tel est le cas, l’horaire contractuel devra être modifié (sauf opposition du salarié).

Ce contrôle s’effectuera à la fin de la période de référence.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de travail effectif fixé au contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sir la période prévue par le présent accord collectif ne peut être supérieur au tiers de l’horaire annuel.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail d'un temps plein soit 1485 heures.

Ces heures seront décomptées à l’année et le seuil de 1/3 s’appréciera par rapport à la durée contractuelle annuelle. Elles seront payées avec une majoration de 17%.

5- Rémunération :

La rémunération mensuelle de travail du salarié sous contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année sera lissée et mensualisée sur la base suivante :

L’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l’horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.

Le salaire sera calculé de la façon suivante :

Coefficient x valeur du point x durée moyenne hebdomadaire / 33.

6- Absences :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en application du planning remis par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Ainsi, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire  (salaire mensuel/151,67) x 40 heures ; s’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 10 heures, la déduction sera de : (salaire mensuel/151.67) x 10 heures.

7- Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

En cas d’embauche en cours d’année de référence, il faudra s’assurer à la fin de cette période de référence tronquée, que le salarié a bien été payé pour le nombre d’heures réellement effectuées.

En cas de rupture de contrat avant la fin de la période de référence, le contrôle des heures réellement effectuées et celles effectivement payées au salarié doit être effectué :

la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l’expiration du délai-congé. Les heures de dépassement seront payées avec une majoration de 17%.

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l’horaire contractuel que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de la fraction saisissable du salaire prévues par les articles L.3252-.2 et L.3252-.3 du code du travail.

8-  Congés payés :

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est calquée sur la période de référence de l’annualisation prévue dans cet accord.

9- Modifications sur le contrat de travail

La mise en œuvre du travail à temps partiel aménagé sur l’année, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C trav. anc., art. L. 3123-4).

Le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année nécessite l'accord du salarié. En effet, la mise en œuvre de ce travail à temps partiel qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d'un contrat à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès.

Les mentions obligatoires du contrat à temps partiel « classique » s'imposent au contrat à temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année », hormis la mention relative sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'étant pas exigée dans le contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année, le contrat de travail qui ne fait que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence est licite. La demande de requalification en contrat à temps complet pour absence de mention sur la répartition de la durée du travail doit être alors rejetée. Il faudra cependant remettre un planning annuel au salarié concerné pour qu'il puisse connaître cette répartition du temps de travail.

DUREE DE L’ACCORD

L’accord est négocié pour une durée indéterminée.

CLAUSE DE DENONCIATION DES ACCORDS A DUREE INDETERNMINEE

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.

La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien. 

Effets de la dénonciation

Accord dénoncé par la totalité des signataires salariés ou des signataires employeurs :

L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. A noter que l’accord peut prévoir expressément une durée de survie supérieure à 1 an.

Une nouvelle négociation devra s’engager dans les 3 mois suivant le début du préavis, et non plus dans les 3 mois suivant la dénonciation. Un accord de substitution pourra être signé et sera applicable à tout moment de la procédure de dénonciation (y compris pendant le préavis).

De même, lorsqu’une des organisations syndicales signataires perd sa qualité d’organisation représentative, l’accord peut être dénoncé par une ou des organisations restées représentatives, signataires ou non de l’accord, représentant au moins 50% des voix obtenues au 1^er tour des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque la ou les organisation(s) syndicale(s) ayant signé l’accord d’entreprise via son (leur) représentant salarié dans l’entreprise n’est (ne sont) plus représentée(s) par un représentant du personnel (changement de délégué syndical avec une autre étiquette ou changement d’étiquette du délégué, ou disparition totale du délégué syndical), cette disparition du (des) syndicat(s) produit également les mêmes effets qu’une dénonciation mais de manière automatique dès disparition de ou des syndicats (les délais de 3 mois et 1 an commençant à courir dès cette date).

Si aucun accord de substitution n’est conclu au terme du délai de survie, les clauses dénoncées cessent de produire effet.

Dans ce cas, les salariés conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (depuis la loi Travail du 8/08/216, la notion d’avantage individuel acquis a disparu au profit du maintien de la rémunération annuelle des 12 derniers mois).

Accord dénoncé par une partie des signataires salariés :

L’accord continue de produire ses effets entre les autres parties signataires ou adhérentes. De plus, il produit également effet à l’égard de l’organisation dénonciatrice jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. A noter, que l’accord peut prévoir expressément une durée de survie supérieure à 1 an.

Dans ce cas, il n’y aura aucune conséquence pour les salariés.

La loi n'impose pas aux auteurs de la dénonciation d'engager une nouvelle négociation.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI

« Les parties décident de :

• se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord 

CLAUSE DE REVISION

« Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre- projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. »

Effets de la révision

Toutes les organisations syndicales représentatives dans la structure doivent être invitées à la négociation en vue de la révision de l’accord.

L’accord conclu devra se présenter explicitement comme portant révision de l’accord (à défaut, l’accord ancien continuerait à s’appliquer).

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable dès son dépôt. Un salarié ne peut donc invoquer le maintien d'une disposition instituée par l’accord initial et ayant fait l'objet d'un avenant de révision, quand bien même la disposition initiale lui était plus favorable.

Si aucun accord de révision n’est trouvé, les clauses concernées perdureront. A noter qu’il n’existe pas de délai limite pour négocier un accord de révision. Ce sont les partenaires sociaux qui décident eux-mêmes de mettre un terme aux négociations.

DEPOT, PUBLICITE ET MISE EN LIGNE

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via le site Portail - Ministère du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

« Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services

compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale ».

Fait à Mornant, le 25 juin 2018

En 6 exemplaires

Signature du représentant de la SPL Signature du membre du CSE

précédée de la mention manuscrite

"lu et approuvé"