Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein de l'entreprise Stallergenes SAS" chez STALLERGENES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DE L’ENTREPRISE STALLERGENES SAS

Entre les soussignés

STALLERGENES SAS

6 rue Alexis de Tocqueville - 92 183 ANTONY Cedex - FRANCE

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat SECI-UNSA, représenté par et ,

Le syndicat CGT, représenté par et ,

Le Syndicat CAT, représenté par et ,

D’autre part,

PREAMBULE

La Société STALLERGENES SAS, par sa volonté permanente de favoriser un bon équilibre vie privée / vie professionnelle pour ses collaborateurs marque ouvertement sa volonté de mettre en place un dispositif de télétravail.

Les dispositions prévues dans cet accord ont été conçues en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien permanent entre l’entreprise et le collaborateur afin d’éviter tout isolement.

Les parties s’accordent sur la logique que le télétravail n’est pas un statut, mais un simple mode d’organisation interne de la Société fondée sur une relation de confiance entre le manager et le salarié concerné ainsi que sur le volontariat des deux parties prenantes.

Le télétravail se pratique sur la base du volontariat, et les salariés en télétravail ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la Société, et les conditions d’exercice de son activité professionnelle doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Cette forme d’organisation repose sur l’autonomie du collaborateur ainsi que sur la confiance mutuelle entre le manageur et son collaborateur. Ces deux éléments constituent des facteurs de réussite incontestables.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction. Toutes les fonctions / activités ne sont pas réalisable en télétravail.

Etant donné le caractère novateur de ce mode d’organisation du travail au sein de la Société, cet accord sera mis en place à titre expérimental la première année.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Stallergenes SAS.

Article 2 : Définitions

2.1 Télétravail et télétravailleur

Le télétravail désigne au sens du présent accord et, selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, transposé par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 à l’article L.1222-9, alinéa 1 du Code du travail :

« …toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. … ».

Le télétravail se définit donc comme une forme d’exécution du travail à distance qui s’effectue au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Société dans un cadre régi par le contrat de travail.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail selon cette définition.

Précisions que des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacements, ou de toutes activités nomades, ne constituent pas du télétravail.

2.2 Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur. Il ne pourra être réalisé en situation d’itinérance. Le lieu du domicile s’entend comme le lieu de résidence principal en France du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.

Le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines par écrit de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et ce dans les plus brefs délais.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

3-1 Critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité suivants :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un CDD supérieur à 1 an afin de s’assurer d’une autonomie suffisante dans l’exécution des missions au poste, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, dont la période d’essai est terminée ;

• Ayant une ancienneté de 6 mois dans sa fonction ;

• Détenant une autonomie suffisante permettant d’exercer son activité en télétravail et maitrisant leur poste ;

• Occupant un poste permettant, de façon partielle et ponctuel, de travailler à distance ;

• Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;

• Dont la nature du travail, lors du télétravail est compatible avec la sureté et la confidentialité des informations et données traitées requises par la Société ;

• Bénéficiant du matériel adéquat (téléphone et PC portable professionnels) au moment de la demande de passage en télétravail ;

• Attestant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment, un espace dédié et adapté à l’organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.

Par exception, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 1 an ;

• Les salariés absents de leur poste en moyenne 2 jours ou plus par semaine, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail ;

• Les salariés dont la fonction implique d’emporter chez soi des documents confidentiels ;

• Les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison :

  • des équipements matériels ;

  • de la nécessité d’une présence physique ;

  • de l’utilisation de documents appartenant à l’entreprise et ne pouvant en sortir.

• L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou à des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

A titre d’exemple (liste non exhaustive), ne sont pas éligibles au télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le lieu de travail :

• Les collaborateurs de la force de vente : les télétravailleurs ne sont pas des itinérants et les itinérants ne sont pas des télétravailleurs ;

• Les collaborateurs de la production, de la maintenance, de la logistique et du CQ, des services généraux, du Helpdesk, les assistantes de Direction …

3-2 Principe de confiance mutuelle et de volontariat

La confiance est au cœur des conditions d’éligibilité puisque le collaborateur doit d’abord faire la démonstration de son autonomie dans la gestion quotidienne de son travail et de son repos.

L’autonomie et la responsabilité du collaborateur sont primordiales mais n’évitent pas de définir des règles sur les plans juridique, organisationnel et opérationnel.

Le télétravail repose également sur le principe du volontariat. Le passage au télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et doit respecter impérativement les conditions de mise en œuvre qui suivent dans l’Article 4, sans quoi la demande du salarié sera caduque.

Article 4 : Conditions de mise en œuvre

Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité prévues dans l’Article 3.1 et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit en indiquant ses motivations, à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire demande de télétravail.

L’éligibilité du poste et de l’activité au télétravail fait l’objet d’une validation du manager.

Le manager organise un entretien avec le salarié permettant à celui-ci de motiver sa demande et d’étudier la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et d’une telle organisation au sein de son service.

Le manager transmettra ensuite la demande accompagnée de son avis motivé et de son étude de faisabilité à son Directeur et à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager transmettra cette réponse motivée à l’intéressé :

• En cas d’acceptation, le manager transmettra au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

• En cas de non acceptation, le manager expliquera à son collaborateur cette décision et ses motivations.

Une réponse motivée écrite sera faite au salarié sous un délai de 2 mois maximum par son manager (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande).

Le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le manager a donc la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de qualité de service de refuser une demande de télétravail. Cette réflexion sera menée avec son propre N+1, et partagée avec la Direction des Ressources Humaines.

Les parties rappellent qu’en tout état de cause, l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont :

• Le niveau suffisant d’autonomie du salarié ;

• L’autonomie réelle requise dans le poste au sein de l’entreprise ;

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;

• La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile ;

• L’accessibilité à la documentation disponible ;

• La bonne organisation du service et la continuité de l’activité : ainsi par exemple, 100% des collaborateurs d’une direction ne pourra pas être en télétravail ;

• Le maintien des relations et des synergies indispensables manager/collaborateurs et entre collaborateurs d’une même équipe ;

• L’accès à un réseau wifi haut débit au domicile du collaborateur.

D’autre part, un collaborateur en temps partiel de plus de 80%, ne pourra pas bénéficier de ce dispositif.

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :

1. Aux salariés souffrant d’un handicap déclaré ;

2. Aux salariés dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail aller-retour est supérieur à 1h00 en transport en commun, ou supérieur à 60km aller-retour pour les collaborateurs se déplaçant avec leur véhicule personnel ;

3. Aux salariés de 55 ans et plus ;

4. Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé (sur avis du médecin du travail), incluant les femmes enceintes.

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail et principe de réversibilité

5.1 Nombre, fréquence et répartition des jours télé-travaillés

Le nombre de jours de télétravail sera de maximum 2 jours ouvrés par mois.

Les journées de télétravail se prennent par journées complètes.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Le manager détermine les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits des collaborateurs.

Le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimale de 3 jours entiers par semaine sur le site dans l’optique de favoriser et maintenir un lien social fort avec l’entreprise.

Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie, formation…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

Dans ce cas, manager et salarié devront en être informés au minimum la veille.

Ce jour ne pourra, en aucun cas, être reporté sur la semaine en cours ou à venir.

Il est expressément convenu que les jours de télétravail non-pris mensuellement ne donnent lieu à aucun crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou récupéré.

Les journées de télétravail validées par le manager font systématiquement l’objet d’une déclaration dans eTemptation (ou tout autre outil mis en place) pour des raisons d’assurance et de communication vis-à-vis des interlocuteurs internes comme externes.

5.2 Temps de travail

Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

La journée de télétravail est accomplie sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein de l’entreprise.

Le télétravail exclut l’accès aux plages horaires variables pour les journées concernées. Une validation préalable est requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s).

En ce qui concerne le cadre autonome au forfait jours qui pourrait opter pour le télétravail, il sera formalisé dans l’avenant des plages horaires privilégiées pré-convenues, permettant ainsi à ce salarié et son manager de se contacter sans remettre en cause l’autonomie dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux en télétravail.

5.3 Avenant au contrat de travail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant temporaire au contrat de travail est d’une durée de 12 mois, non renouvelable par tacite reconduction.

En cas de changement de poste du salarié, l’organisation du poste en télétravail prendra automatiquement fin, pour respecter le principe d’une ancienneté d’un an minimum dans le poste au sein de l’entreprise.

Le présent accord pourra être remis en question après cette année de pratique si la Société perçoit une baisse de productivité, une incompatibilité du télétravail avec le poste, le non-respect des horaires des salariés concernés ou si les salariés souhaitent arrêter le télétravail.

En cas de renouvellement du présent accord, le collaborateur devra faire une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera formalisé par la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail en cas d’acceptation.

5.4 Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation travaillée de 3 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le salarié et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

5.5 Principe de réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit (courriel ou lettre simple ou recommandée) l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.

La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du manager ou du salarié en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 : Santé et sécurité

6.1 Conformité du domicile, des installations et assurance

Le domicile du télétravailleur doit être un environnement propice au travail et à la concentration, il doit donc bénéficier d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le télétravailleur doit disposer d’une pièce où s’isoler, d’un fauteuil/chaise adapté au travail, et d’une table/bureau de travail.

Le télétravail requière de ne pas avoir d’enfant(s) à son domicile, le télétravail n’est pas un mode d’organisation du travail pour garder ses enfants.

Pour rappel, le domicile doit être conforme aux normes électriques en vigueur et doit disposer préalablement d’une connexion Internet haut débit.

Le salarié qui opte pour le télétravail, doit vérifier auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail afin d’être impérativement couvert par une assurance multirisque habitation.

Le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur concernant l’ensemble des points précités avant la mise en place du télétravail.

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de demander l’attestation d’assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur.

6.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de travail. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

En cas de survenue d’un accident, le télétravailleur doit donc en informer immédiatement son manager et le service des Ressources Humaines.

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié.

En conséquence, l’entreprise et le CSST concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (courriel). S’il y a un risque identifié par le CSST, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre. Selon la situation, l’accès au dispositif de télétravail pourrait alors être remis en question pour ce collaborateur.

6.3 Vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant ou fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est joignable.

En dehors de ces plages horaires, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Par ailleurs, afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que le salarié en télétravail, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

A ce titre, les salariés en télétravail ne seront pas connectés en dehors des heures de travail.

Article 7 : Equipements et frais de fonctionnement

7.1 Equipements de travail fournis

L’entreprise ne fournit pas d’équipements afin qu’un collaborateur puisse effectuer du télétravail puisque les équipements sont un pré-requis au moment de la demande de passage en télétravail. Le collaborateur donc ainsi être équipé :

• D’un ordinateur portable comportant la configuration minimale (logiciels…),

• D’un accès à distance via le VPN,

• D’un téléphone professionnel permettant l’accès au VPN de façon sécurisée, et afin de pouvoir transférer impérativement les appels de la ligne fixe vers le portable.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner ou tout autre périphérique.

De ma même façon, il ne sera pas fourni au télétravailleur de mobilier ou d’équipement de bureau (type fauteuil et/ou bureau) pour son domicile.

7.2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

De manière générale, le télétravailleur est responsable des équipements qui lui sont confiés et d’en assure la bonne conservation.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, il en avise immédiatement le Helpdesk qui assure l’assistante de leur équipements.

De même, le télétravailleur est tenu d’utiliser uniquement le matériel et les équipements à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise.

Enfin, il s’engage à respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité de l’entreprise.

Plus globalement, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

7.3 Incident de connexion

Dans l’hypothèse où le télétravailleur est dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile pour cause de coupure local du réseau ou coupure d’électricité ou téléphonique, il devra en informer son manager par tout moyen, et, le cas échéant, rejoindre son lieu de travail habituel.

7.4 Absence d’indemnisation de frais de fonctionnement

L’entreprise ne finance pas d’installation spécifique puisqu’il s’agit d’un prérequis.

Le fait pour un salarié de bénéficier du télétravail n’emporte pas d’indemnisation ou de remboursement de frais d’aucune sorte découlant de l’exercice du télétravail.

Article 8 : Durée et date d’entrée en application

Le présent accord se veut expérimental et est conclu pour une durée expérimentale de 1 an.

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er septembre 2019, date à partir de laquelle les salariés pourront faire une demande d’entrée dans le dispositif de télétravail.

Article 9 : Révision

A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail

Toute modification fera l’objet d’un avenant portant révision, négocié et conclu dans les conditions de validité des accords conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 10 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

L’entreprise s’engage à effectuer une communication sur cet accord et ses dispositions auprès des différents acteurs de l’entreprise : le comité social d’entreprise, et l’ensemble des salariés via une information reprenant l’ensemble des mesures sur l’Intranet.

En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout collaborateur souhaitant bénéficier d’une mesure du présent accord.

Il sera également remis un exemplaire original à chacune des parties présentes.

Fait à Antony, le 10 mai 2019

En 8 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.

Pour La Société STALLERGENES, ,

Pour le Syndicat SECI-UNSA, et ,

Pour le syndicat CGT, et ,

Pour le Syndicat CAT, et .