Accord cadre de Substitution au sein de

la société Evotec (ID) Lyon SAS

ENTRE

La Direction Générale de la société Evotec (ID) Lyon SAS, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• XXXX, représentée par XXXX, Délégué syndical, et XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

• XXXX, représentée XXXX, Délégué syndical, et XXXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

• XXXX représentée par XXXX, Délégué syndical, et XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

SOMMAIRE

Préambule 6

Article 1. Contexte 6

Article 2. Champ d’application et objet 7

Chapitre 1. Convention collective, classification, ancienneté et rémunération 8

Article 1. Convention collective 8

Article 2. Classification et ancienneté 8

Article 2.1. Classification 8

Article 2.2. Ancienneté dans l’entreprise 8

Article 3. Rémunération 9

Article 3.1. Modalités de versement du salaire de base 9

Article 3.2. Maintien de la rémunération en cas de maladie et accident 9

Chapitre 2. Durée et organisation du temps de travail 11

Article 1. Les principes généraux 11

Article 1.1. Le temps de travail effectif 11

Article 1.2. La durée de travail dans l’entreprise 11

Article 1.3. Les horaires d’ouverture et fermeture 11

Article 1.4. Les plages horaires 11

Article 1.5. La pause déjeuner 13

Article 2. Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures 13

Article 2.1. Champ d’application et durée du travail de référence 13

Article 2.2. Règles relatives aux durées maximales et repos obligatoire 14

Article 2.3. Les modalités d’organisation de la durée du travail dans le cadre de l’horaire variable individualisé 14

Article 2.4. Décompte du temps de travail 15

Article 2.5. Modalités d’acquisition, de prise et de suivi des « RTT » 16

Article 2.6. Heures supplémentaires 16

Article 2.7. Absences 17

Article 2.8. Entrée et sortie en cours de période de référence 17

Article 3. Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours 18

Article 3.1. Définition et champ d’application 18

Article 3.2. La catégorie de salariés concernés et modalités de fonctionnement 18

Article 3.3. Une durée de travail décomptée en jours sur l’année 20

Article 3.4. Le décompte du nombre de jours travaillés 21

Article 3.5. Obligations des salariés en forfait annuel en jours 22

Article 3.6. Entretien périodique, organisation du temps de travail et devoir d’alerte 22

Article 3.7. Modalités d’acquisition, de prise et de suivi des « JOTT » 23

Article 3.8. Règles relatives aux durées maximales de travail, heures supplémentaires et repos obligatoire 24

Article 3.9 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 24

Article 3.10. La convention individuelle de forfait annuel en jours 25

Article 4. Temps partiel 26

Article 4.1. Objet, champ d’application et bénéficiaires 26

Article 4.2. Modalités d’organisation effective au sein de l’entreprise 27

Article 4.3. Les autres formes de temps partiels 29

Article 5. Les heures dérogatoires et exceptionnelles 29

Article 5.1. Objet et champ d’application 29

Article 5.2. Gestion et mise en œuvre 30

Article 5.3. Compensations et majorations 30

Article 5.4. Indemnités liées aux déplacements 31

Chapitre 3. Les congés payés et congés spéciaux 32

Article 1. Les Congés payés 32

Article 1.1. Période de référence et nombre de jours de congés payés 32

Article 1.2. Mise en place d’une période transitoire de 4 ans 32

Article 1.3. Le cas des salariés Cadres Dirigeants 33

Article 1.4. Modalités de prise des congés payés 33

Article 1.5. Le report des congés payés 34

Articles 1.6. Incidences de la maladie sur les congés payés 34

Article 2. Les congés spéciaux 34

Article 2.1. Définition et principes généraux 34

Article 2.2. Nature et durée des congés spéciaux 35

Article 3. Dispositions spécifiques 37

Article 3.1. Crédit jours pour les salariés ayant à charge une personne handicapée 37

Article 3.2. Congés spéciaux supplémentaires pour les salariés en situation de handicap 37

Article 3.3. Absence pour enfant gravement malade (congé de présence parentale) 38

Article 3.4. Congé de solidarité familiale 38

Article 3.5. Congé sans solde (hors congé sabbatique) 38

Article 3.6. Le congé âge pour préparation à la retraite 39

Article 4. Les jours fériés et la journée de solidarité 39

Article 4.1. Dénomination des jours fériés 39

Article 4.2. La journée de solidarité : lundi de Pentecôte 39

Chapitre 4. Primes, avantages et indemnités de rupture 40

Article 1. Les primes 40

Article 1.1. Les avantages liés à l’ancienneté 40

Article 1.2. La prime de transport 41

Article 1.3 L’indemnité d’éloignement Marcy 41

Article 2. Les indemnités de rupture du contrat de travail 42

Article 2.1 Les indemnités de licenciement 42

Article 2.2. Le départ et la mise à la retraite 43

Chapitre 5. Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités 44

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 44

Article 2. Cessation de l’application du statut collectif antérieurement applicable 44

Article 3. Révision et dénonciation 44

Article 4. Formalités 44

Annexe 1 46

Liste des Accords Mis en Cause 46

Annexe 2 50

Liste des engagements unilatéraux et usages 50

Annexe 3 51

Les principes de récupération du crédit horaire 51

Annexe 4 52

Convention de forfait annuel en jours – Salariés Cadres 7B et au-delà 52

Annexe 5 54

Lettre d’information pour adhésion volontaire au forfait annuel en jours des salariés Cadres 7A 54

Préambule

Article 1. Contexte

La société sanofi-aventis Recherche & Développement SAS a cédé, le 1^er juillet 2018, à la Société Evotec (ID) Lyon SAS l’unité Maladies infectieuses rattachée au site de Chilly-Mazarin et basée sur le site de Sanofi-Pasteur à Marcy l’Etoile.

Cette cession a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert à la Société des contrats de travail de 104 collaborateurs le 1^er juillet 2018 (dont 12 stagiaires, 3 contrats CIFRE, 4 salariés en contrats d’alternance et 1 Post-Doc), après reprise intégrale de leur ancienneté (ci-après « les Salariés Transférés »).

Au 1^er septembre 2018, les contrats de travail de 4 salariés titulaires de mandats de représentants du personnel au sein de la société sanofi R&D ont également été transférés au sein d’Evotec (ID) Lyon SAS après autorisation de la DIRECCTE.

La cession a mis en cause l’application des accords collectifs (de groupe, d’entreprise et de l’établissement de Chilly Mazarin) en vigueur au sein de sanofi-aventis Recherche & Développement SAS, mais l’article L. 2261-14 du Code du travail organise une période transitoire de 15 mois au total à compter de la date de mise en cause (soit jusqu’au 30 septembre 2019) durant laquelle les accords collectifs continuent de produire effet. Il peut toutefois être mis fin à cette survie temporaire au moyen de la conclusion d’un accord de substitution.

Les parties conviennent que certains accords collectifs qui étaient auparavant applicables aux anciens salariés de la société sanofi-aventis Recherche & Développement de l’Unité Maladies Infectieuses rattachés au site de Chilly Mazarin ont été exclus dès le 1er juillet 2018 du champ d’application de la mise en cause. En conséquence, les parties rappellent que ces accords, devenus sans objet ou impossibles à appliquer après le transfert, ont dès lors cessé de s’appliquer et de produire effet à la date de la cession à la société Evotec (ID) Lyon SAS. Il s’agit :

• Des accords relatifs à l’épargne salariale

• Des accords relatifs aux mandats et dispositions du Groupe sanofi-aventis (mandats centraux notamment).

• Des accords relatifs à la mobilité volontaire au sein du Groupe sanofi-aventis

Les autres accords collectifs du groupe sanofi-aventis, de la société sanofi-aventis Recherche & Développement [et de son site de Chilly Mazarin] listés en Annexe 1 des présentes ont, en revanche, été mis en cause par l’opération de transfert à la société Evotec (ID) Lyon (ci-après les « Accords Mis en Cause »).

En effet, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail :

• lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ;

• une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.

Conformément à la jurisprudence, les engagements unilatéraux et les usages sont, pour leur part, transférés au nouvel employeur, sauf à être remplacés par un accord collectif ayant le même objet.

C’est dans ce contexte que la Société et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation en vue de la substitution du statut collectif (accords collectifs, usages et engagements unilatéraux) applicable aux Salariés Transférés par un nouveau statut collectif mis en place par la Société et applicable à l’ensemble de ses salariés.

Cette négociation est intervenue lors des réunions des :

• Jeudi 7 mars 2019

• Mardi 26 mars 2019

• Mercredi 15 mai 2019

• Jeudi 13 Juin 2019

• Mardi 18 juin 2019

Article 2. Champ d’application et objet

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société.

Il définit les dispositions applicables relatives à :

• L’application de la convention collective de branche, la classification, l’ancienneté et la rémunération

• La durée et l’organisation du temps de travail

• Les congés payés et congés spéciaux

• Les primes, avantages et indemnités de rupture du contrat de travail

• La maladie

• La retraite

Un accord d’entreprise distinct couvre les régimes de santé et de prévoyance. Il en sera de même pour le télétravail qui fera l’objet de réunions de négociations distinctes au mois de Juin 2019.

Dans une perspective de mise en place d’un régime unique pour tous les salariés de la Société et dans un souci d’homogénéité des règles pour l’ensemble des collaborateurs, le présent accord se substitue à l’ensemble des avantages et dispositions résultant tant des accords collectifs (de groupe, d’entreprise et d’établissement) mis en cause et listés en Annexe 1 du présent accord que des engagements unilatéraux et usages listés en Annexe 2 des présentes.

Chapitre 1. Convention collective, classification, ancienneté et rémunération

Article 1. Convention collective

La convention collective de branche applicable à la Société est celle de l’Industrie Pharmaceutique (ci-après « la Convention Collective »).

Article 2. Classification et ancienneté

Article 2.1. Classification

La classification des salariés est effectuée conformément à la Convention Collective. A ce titre, chaque collaborateur est classé au sein d’un groupe/niveau sans attribution de coefficients.

La mise en place d’une classification interne conformément à la politique sociale et salariale du Groupe Evotec sera effectuée dans le respect des règles de la Convention Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (CCNIP).

Article 2.2. Ancienneté dans l’entreprise

Il est précisé que les Salariés Transférés ont conservé intégralement l’ancienneté acquise avec leur précédent employeur.

Les collaborateurs ayant travaillé au sein de la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) bénéficieront d’une reprise d’ancienneté, en conformité avec les règles légales applicables en la matière, en cas d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de leur CDD.

Une reprise de l’ancienneté sera également effective pour toute embauche en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un salarié ayant travaillé en CDD au sein de la Société, lorsque l’embauche définitive interviendra, non pas à l’issue du CDD, mais dans un délai de 6 mois maximum suivant cette date.

Il est rappelé que la notion d’ancienneté et ses conditions d’applications sont définies par la loi et l’article 23 de la Convention Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

Article 3. Rémunération

Article 3.1. Modalités de versement du salaire de base

Dans un souci de simplification et d’homogénéité de traitement entre les collaborateurs, les modalités de versement du salaire de base seront identiques pour l’ensemble des collaborateurs. Le salaire annuel de base sera versé en 12 mensualités.

Les collaborateurs parmi les Salariés Transférés qui bénéficient d’un versement de leur salaire de base sur 13 mois se verront alors proposer un avenant à leur contrat de travail pour formaliser ce changement ; sous réserve de leur acceptation, leur salaire mensuel de base sera en conséquence augmenté à due concurrence.

Pour les collaborateurs dont la rémunération serait versée sur 13 mois, le 13^ème mois sera réglé au mois de décembre de chaque année.

Article 3.2. Maintien de la rémunération en cas de maladie et accident

Le maintien de la rémunération en cas de maladie et accident se fera désormais conformément aux dispositions de la Convention Collective.

Il est notamment rappelé ci-après les conditions suivantes :

• Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté : prise en charge par le régime de prévoyance en vigueur au sein de la Société, en application de l’article 16 de l’accord de branche du 9 juillet 2015 selon les conditions suivantes :

  • En cas d’arrêt maladie pour origine non professionnelle : « à partir du 4ème jour inclus d’arrêt », le maintien est équivalent à 80% de la base annuelle des cotisations sociales telle que définie par l’article 13-2-2 du même accord, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale,

  • En cas d’arrêt maladie pour origine professionnelle : « à partir du 1^er jour inclus, dès lors que la durée de cet arrêt est égale ou supérieure à 3 jours », le maintien est équivalent, dans ce cas, à 90% de la base annuelle des cotisations sociales, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

• Salarié ayant plus d’un an d’ancienneté : dès le 1er jour inclus d’arrêt, durant le délai de carence appliqué par la sécurité sociale, le maintien du salaire net mensuel sera assuré en totalité par l’employeur. L’employeur assurera le maintien du salaire net mensuel pendant les trois premiers mois (ou au maximum 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile), sous réserve du versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale qui seront déduites par la Société (ainsi que les éventuelles indemnités versées par le régime de prévoyance).

Par ailleurs, il est instauré, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de subrogation.

La subrogation s’applique pendant la durée du maintien de salaire par Evotec, soit 3 mois. Ainsi en cas d’absence d’un salarié pour maladie, maternité, paternité ou accident du travail, l’employeur percevra pour le compte de ce dernier les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Article 3.3. Rémunération et augmentations annuelles

Les conditions d’augmentation individuelle et/ou collective sont définies chaque année par la Société dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et selon la politique salariale du groupe Evotec (ci-après « le Groupe »).

Chapitre 2. Durée et organisation du temps de travail

Les dispositions qui suivent se substituent aux accords applicables aux Salariés Transférés et s’appliquent, par conséquent, à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Les salariés qui ont le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L. 3111-1 du Code du travail ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission.

Article 1. Les principes généraux

Article 1.1. Le temps de travail effectif

On entend par durée effective du travail « le temps pendant lequel le salarié est mis à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Le temps de travail effectif est celui retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée du travail de référence.

Sont en conséquence exclus du temps de travail effectif :

• les temps de repas,

• les temps de trajet entre le domicile et le travail,

• les heures effectuées à l’initiative du salarié, sans avoir obtenu au préalable la validation de la hiérarchie. Il en va de même pour les heures effectuées à l’initiative du salarié en dehors des heures d’ouverture et de fermeture applicables au sein de la Société et telles que définies à l’article 1.3. ci-dessous.

Article 1.2. La durée de travail dans l’entreprise

La durée de travail au sein de la Société sera décomptée soit en heures (article 2 du présent chapitre), soit en jours sur l’année (article 3 du présent chapitre).

Article 1.3. Les horaires d’ouverture et fermeture

La Société ouvre le matin à 7h00 et ferme le soir à 20h00 du lundi au vendredi.

Article 1.4. Les plages horaires

Il est défini au sein de la Société des plages fixes et des plages variables, étant précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres relevant du forfait annuel en jours visé à l’article 3 du présent Chapitre ni aux Cadres Dirigeants.

a) Plages fixes

La plage fixe se définit comme le temps pendant lequel chaque collaborateur doit être présent à son poste de travail.

Les plages fixes au sein de la Société pour les collaborateurs dont le lieu de travail est le site de Marcy sont les suivantes :

• de 9h30 à 11h30

• de 13h45 à 15h45

Si le déménagement envisagé à ce jour d’une partie du personnel sur un nouveau site se concrétisait, les plages fixes applicables sur ce nouveau site aux collaborateurs concernés seraient les suivantes :

• - de 9h45 à 11h45

  - de 13h15 à 15h15

b) Plages variables

Les plages variables s’entendent des intervalles de temps où la présence des collaborateurs de l’entreprise n’est pas nécessairement obligatoire et durant lesquelles se situent l’arrivée et le départ.

Les plages variables au sein de la Société pour les collaborateurs restant sur le site de Marcy l’Etoile sont les suivantes :

• Plage d’arrivée : 7h00 - 9h30

• Plage de la demi-journée : 11h30 - 13h45

• Plage de départ : 15h45 - 20h00

Si le déménagement, envisagé à ce jour, d’une partie du personnel sur un nouveau site se concrétisait, les plages variables applicables sur ce nouveau site aux collaborateurs concernés, seraient les suivantes :

• Plage d’arrivée : 7h00 - 9h45

• Plage de la demi-journée : 11h45 - 13h15

• Plage de départ : 15h15 - 20h00

c) Conditions de modifications exceptionnelles fixes et variables :

A titre exceptionnel et en fonction des besoins des activités de la Société et des exigences liées à la demande des clients dans le cadre de certains contrats, il est convenu entre les parties qu’il pourra être demandé aux collaborateurs des départements et services concernés de respecter des horaires déterminés au sein de ces plages variables, ce afin de permettre une bonne gestion/exécution des contrats (par exemple : réception, préparation, expédition de certains produits….). Dans ce cas, les plages pourront être modifiées en fonction des besoins de service.

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté. Ce délai pourra être inférieur en cas de nécessités impérieuses liées aux besoins des activités.

Ces horaires déterminés s’inscriront dans les limites de la durée du travail de référence telle que fixée à l’article 2.1 du présent accord.

Afin que la mise en œuvre des horaires déterminés ait une portée limitée, un planning sera élaboré en concertation avec les collaborateurs et en adéquation avec les besoins du client.

Ces aménagements ont pour objectif de concilier au mieux les attentes individuelles des collaborateurs et le bon fonctionnement des activités de la Société.

Article 1.5. La pause déjeuner

La pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes décomptée automatiquement du temps de travail. Il appartient également au collaborateur de renseigner toute pause déjeuner d’une durée supérieure dans l’outil de gestion des temps applicable au sein de la Société.

Chaque collaborateur doit renseigner son temps de pause effectif dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition, qui pourra être amené à évoluer.

Il est précisé que cette pause intègre les 20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de temps de travail effectif.

Ces dispositions ne n’appliquent pas aux cadres relevant du forfait annuel en jours tel que défini à l’article 3 du présent chapitre.

Article 2. Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures

La durée du travail de ces collaborateurs est annualisée afin qu’il bénéficie de jours RTT et un décompte de l’horaire variable est arrêté au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois.

La durée moyenne annuelle est de 35 heures de travail effectif par semaine et la durée hebdomadaire de référence pour l’application des horaires variables est de 37 heures.

Article 2.1. Champ d’application et durée du travail de référence

Les salariés de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures sont :

• les collaborateurs non-cadres dont la classification selon la Convention Collective est comprise entre le groupe 1A et le groupe 6C

• et les collaborateurs cadres du Groupe/Niveau 7A (à l’exclusion des collaborateurs pour lesquels l’autonomie est jugée suffisante par le Manager et la Direction des Ressources Humaines ou qui occupent des fonctions managériales (cf article 3.2.2).

Conformément à l’annualisation du temps de travail issue des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année.

Afin de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne par semaine, les collaborateurs bénéficieront de 12 jours de repos supplémentaires désignés « RTT » par année complète de travail.

La durée hebdomadaire de référence de 37 heures sera organisée et décomptée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables défini aux articles L.3122-23 et suivants du code du travail.

Afin de permettre à chaque salarié une planification de son horaire quotidien et hebdomadaire dans le cadre des plages fixes et variables, un décompte sera arrêté à l’échéance de cycles hebdomadaires prenant fin la dernière semaine civile complète de chaque mois.

La rémunération mensuelle des salariés concernés sera déterminée sur la base de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de la variation de la durée du travail hebdomadaire.

Article 2.2. Règles relatives aux durées maximales et repos obligatoire

Le temps de travail effectif des salariés doit respecter les règles légales concernant les durées maximales du travail et précisées ci-après :

• 10 heures maximum par jour

• 48 heures maximum par semaine

• 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives

Conformément aux dispositions légales, il est également rappelé que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire, pris en principe le dimanche, d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Ainsi, chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.

Article 2.3. Les modalités d’organisation de la durée du travail dans le cadre de l’horaire variable individualisé

La durée du travail de référence de 37 heures en moyenne par semaine est répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi), soit 7,40 heures (soit 7h24 mn) en moyenne, par jour.

La durée de travail de référence de 37 heures en moyenne par semaine se calcule au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois.

Dans le respect de la durée du travail de référence ainsi définie, l’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, dans les conditions définies ci-après.

En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de l’horaire de référence du salarié ci-dessus défini.

• Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve de ne pas dépasser la durée de travail de référence de 37 heures en moyenne par semaine calculée au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois, dans les conditions définies ci-après.

• Le report d’heures maximum d’une semaine sur l’autre est fixé à 5 heures soit un horaire hebdomadaire pouvant varier entre 32 heures et 42 heures.

En effet, par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération du crédit d’heure éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.

Par exception et en accord avec le Manager, le collaborateur pourra récupérer le crédit d’heures en demi-journée intégrant la plage fixe. Une demi-journée correspond à 3,70 heures de travail (soit 3h42 mn).

Par conséquent, sous réserve de l’autorisation préalable du Manager, ce dépassement horaire à caractère exceptionnel et qui doit être justifié par les besoins de l’activité devra faire l’objet d’une régularisation dans les deux mois suivant le dépassement.

A titre d’exemple, le collaborateur ayant acquis un crédit d’heures maximum de 5 heures sur le mois N, doit avoir soldé son crédit d’heures à la fin du mois N+2. A défaut les heures seront perdues.

Une fiche annexe (annexe n°3) décrit les conditions et exemples des modalités relatives à la récupération du crédit horaire qui peut se faire en demi-journée, journée (si le maximum atteint sur deux mois consécutifs est de 7,40 heures minimum) ou en modulation sur le mois (heure par heure).

Cette gestion du temps de travail est implémentée à titre expérimental pendant une durée de deux ans à compter du 1er juin 2019 jusqu’au 31 mai 2021. Les partenaires sociaux se réuniront dans le courant du mois de mars 2021 pour dresser un état des lieux de l’utilisation de ce système et le faire évoluer si besoin.

Article 2.4. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à une durée de travail en heures sera effectué au travers du système en vigueur au sein de la Société. Le système doit également être renseigné en cas de déplacements professionnels ou formation.

De la même façon, le décompte du nombre de jours travaillés sera effectué selon le système d’enregistrement du temps de travail en vigueur dans la Société.

Article 2.5. Modalités d’acquisition, de prise et de suivi des « RTT »

1. Acquisition des RTT

Les 12 jours de RTT sont attribués au 1^er juin de chaque année et sont mentionnés sur le bulletin de salaire du mois de juin.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT seront attribués prorata temporis. En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une régularisation sera effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.

2. Modalités de prise des RTT

La prise des RTT s’effectue sur la période de référence du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie et les besoins du service, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Ils peuvent être accolés aux congés payés, dans la limite des règles définies au chapitre 3 pour le congé principal, ou aux jours fériés.

Les RTT doivent être pris avant la fin de la période de référence et ne peuvent pas être reportés.

3. Le suivi des RTT

Le suivi de la prise des RTT s’effectue au travers du système de gestion des absences et congés en vigueur au sein de la Société. Ce décompte est renseigné sur le bulletin de salaire.

Article 2.6. Heures supplémentaires

Les heures dépassant la moyenne de 37 heures au terme de la dernière semaine civile complète de chaque mois ou dépassant 1591 heures annuelles (calcul sur la base de 27 jours de congés payés) ou 1584 heures annuelles (calcul sur la base de 28 CP) ou 1577 heures annuelles (calcul sur la base de 29 jours) en fin de période de référence, ne constitueront des heures supplémentaires que dans la mesure où le dépassement est lié à la demande d’heures exceptionnelles et dérogatoires telles que définies à l’article 5 du chapitre 2 du présent accord.

En conséquence, les dépassements liés au non-respect des règles de planification de l’horaire variable (solde d’heures obligatoirement porté à 0 au terme de la fin du deuxième mois) ne seront pas constitutifs d’heures supplémentaires. Ces dépassements qui devront présenter un caractère exceptionnel et préalablement justifié, devront faire l’objet d’une régularisation dans le courant des deux mois suivant leur constatation.

Article 2.7. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Le nombre de jours RTT est attribué au cours d’année de référence au prorata des périodes de travail effectif. En conséquence, le nombre de jours RTT fait l’objet d’une régularisation en fonction des périodes d’absence du salarié en cours d’année.

Toute absence rémunérée ou non, par période de référence, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Si compte tenu des périodes d’absence au cours de la période de référence, le salarié a épuisé ses droits, les jours RTT planifiés sont supprimés.

Si compte tenu de l’absence, le nombre de jours pris au titre des jours RTT est, au terme de la période de référence, supérieur au droit du salarié compte tenu des périodes de travail effectif sur cette même période, le nombre de jours pris en sus vient en déduction du droit du salarié l’année suivante.

Article 2.8. Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche, ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

Cette régularisation s’effectue sur la base d’une proratisation des RTT en raison de l’année de référence incomplète tenant compte de la durée de travail effective du salarié pendant l'année de référence.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT seront attribués prorata temporis et doivent être pris avant la fin de la période de référence selon les modalités définies au présent accord.

En cas de départ en cours d'année, la régularisation s’effectuera en fin de contrat au regard du nombre de jours RTT acquis calculés prorata temporis qui n’auraient pas pu être pris, et qui seraient dès lors rémunérés au taux applicable. Cette régularisation s’effectuera sur la dernière paie.

En revanche si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.

Cette régularisation s’effectuera sur la dernière paie.

Article 3. Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours

Article 3.1. Définition et champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des laboratoires, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les collaborateurs cadres relevant du régime du forfait annuel en jours défini au présent article sont également appelés dans la suite du présent accord « cadres au forfait jours ».

Article 3.2. La catégorie de salariés concernés et modalités de fonctionnement

Article 3.2.1 Salariés visés

Eu égard à la nature des emplois, au niveau de responsabilités et aux missions confiées, l’ensemble des salariés cadres classés à partir du Groupe/Niveau 7B selon la Convention Collective remplit les critères susmentionnés et relèvera, par conséquent, du régime du forfait annuel en jours, tel que défini au sein du présent accord.

Relèvent également de cette catégorie et statut les salariés suivants :

• Les salariés cadres du Groupe/Niveau 7A qui pourront également adhérer à ce régime de forfait annuel en jours sous réserve de remplir les conditions définies à l’article 3.1 ;

• Les salariés transférés classés à partir du Groupe/Niveau 7B dont la durée du travail est actuellement décomptée en heures (avec une référence hebdomadaire ou annuelle) ou ceux dont la durée du travail est décomptée en jours;

• Les salariés cadres classés à partir du Groupe/Niveau 7B et recrutés par la Société après le 1^er juillet 2018 sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sur la base d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Article 3.2.2 Les modalités d’adhésion au forfait jours

a/ Les salariés du Groupe/Niveau 7A

L’adhésion au forfait jours pour les salariés du Groupe/Niveau 7A peut résulter d’une demande du salarié ou du Manager. Elle ne pourra être imposée au salarié ni à l’employeur.

Dans les deux cas, elle fera l’objet d’une discussion entre le Manager et la Direction des Ressources Humaines qui examinera si les conditions susmentionnées sont bien remplies.

La demande d’adhésion au forfait jours ne sera validée que si les conditions d’autonomie ou les conditions relatives à la nature des fonctions sont remplies.

L’adhésion au forfait jours peut intervenir :

• soit au moment de l’embauche, après validation de la Direction des Ressources Humaines et du Manager. Une clause de forfait annuel en jours est alors intégrée dans le contrat de travail ;

• soit deux mois avant le 1^er juin de chaque année. Le changement s’il est à l’initiative du salarié doit être formalisé par un courrier à l’attention de la Direction des Ressources Humaines et après en avoir préalablement discuté avec sa hiérarchie. Sous réserve de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et du Manager, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié au plus tard le 15 mai de chaque année.

Si l’initiative émane du Manager, elle devra être validée par la Direction des Ressources Humaines et acceptée par le collaborateur. Les changements interviendront selon les mêmes modalités.

Pour les salariés relevant du Groupe/Niveau 7A au jour de la signature du présent accord, ils auront la possibilité d’adhérer à ce régime du forfait annuel en jours après validation de leur Manager et s’ils remplissent les conditions définies par l’article 3.2.1 du Chapitre II.

Il leur appartiendra d’en effectuer la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines selon les conditions énoncées ci-dessus.

b/ Les autres collaborateurs concernés

Une convention de forfait annuel en jours et/ou une nouvelle convention individuelle de forfait reprenant les dispositions du présent accord sera proposée à titre d’avenant à leur contrat de travail aux salariés concernés :

- Salariés Transférés tels que définis à l’article 3.2.1

- Salariés embauchés à compter du 1er juillet 2018 classés dans le Groupe/Niveau 7B et au-dessus

c/ Les salariés relevant du forfait annuel en jours, en application du présent accord, qui refuseraient de signer la convention qui leur aurait été proposée, seraient alors soumis à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).

Article 3.3. Une durée de travail décomptée en jours sur l’année

a) Forfait annuel en jours non réduit

La durée du travail des cadres au forfait jours est décomptée en jours travaillés sur l’année.

Les Parties conviennent dans le cadre du présent accord que le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours par an (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail et un droit à congé payé complet de 27 jours ouvrés.

En contrepartie de l’exercice de leur mission, ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

L’année de référence comprend 365 jours desquels il faut déduire :

• 104 samedis et dimanches

• 27 jours de congés payés ouvrés

• 8 jours fériés (en moyenne)

A ce résultat de 226 jours, il convient de rajouter un jour de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité, soit un nombre total de 227 jours travaillés.

Les cadres au forfait jours bénéficieront de 12 jours de repos supplémentaires désignés « JOTT » (Jours organisation du temps de travail) au titre de l’année.

Au regard de l’application de la période transitoire déterminant l’acquisition du nombre de jours de congés payés, fixée au chapitre 3 article 1.2 du présent accord, le nombre de jours de travail par an (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail sera de :

• 211 jours de travail dans le cas d’un droit à congé payé complet de 31 jours ouvrés (situation des salariés transférés);

• 213 jours de travail dans le cas d’un droit à congé payé complet de 29 jours ouvrés ;

• 214 jours de travail dans le cas d’un droit à congé payé complet de 28 jours ouvrés.

b) Forfait annuel en jours réduit

Par exception à ce qui précède, tout cadre de l’entreprise dont la durée du travail est fixée en forfait annuel en jours et qui souhaite pour des raisons personnelles travailler à temps réduit, peut accéder à la formule du « forfait annuel en jours réduit ».

Le salarié qui opte pour un forfait annuel en jours réduits travaille sur une base de 172 jours par an (journée de solidarité comprise) répartis sur 4 jours par semaine.

La rémunération versée sera proportionnelle au temps de travail effectué.

Toute demande de « Forfait annuel en jours réduits » devra être effectuée, après validation du manager, auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 1 mois maximum avant le début de l’activité à temps partiel. Le Manager et la Direction des Ressources Humaines analysent la compatibilité de cette demande avec les nécessités de fonctionnement du service. Une réponse écrite sera communiquée au salarié accompagnée d’un avenant à son contrat de travail dans le délai d’un mois après la date de réception de la demande.

A défaut d’une demande de renouvellement 1 mois avant la fin du temps partiel, le collaborateur sera réputé reprendre son emploi, dans le cadre du forfait jours non réduit, dès l’expiration de l’avenant relatif au temps réduit.

L’employeur laisse la possibilité au salarié de solliciter un retour au forfait jours à temps complet à tout moment dans le cadre de circonstances personnelles (par exemple : décès du conjoint ou d’un enfant, divorce, invalidité du conjoint ou d’un enfant, chômage du conjoint, situation de surendettement…).

La journée non travaillée sera fixée pour toute la durée de la période considérée et prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Les dispositions relatives aux heures complémentaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours réduits.

Les salariés en forfait jours réduits bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Article 3.4. Le décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demies journées de travail effectif.

La demi-journée se définit par la période placée avant ou après la pause déjeuner.

Ce décompte se fait selon le système d’enregistrement du temps de travail en vigueur dans la Société, à savoir, à l’heure actuelle, un système déclaratif. Ce système doit également être renseigné en cas de déplacements professionnels ou formation.

A cet effet, le salarié renseignera en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement et la qualification de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- jours fériés chômés ;

- repos liés au forfait (jours non travaillés).

Il est rappelé que le forfait des cadres autonomes est basé sur 5 jours de travail effectif hebdomadaire du lundi au vendredi (sauf dans le cas d’un forfait-jours réduit pour lequel le nombre de jours travaillés sera nécessairement inférieur et fonction de la réduction du nombre de jours sur l’année). En conséquence, dans l’hypothèse exceptionnelle où le samedi est effectivement travaillé, à la demande expresse de la hiérarchie, il donne lieu à un jour de récupération.

Article 3.5. Obligations des salariés en forfait annuel en jours

Même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif et bien qu'autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ont une mission à accomplir, une prestation de travail à fournir.

Notamment, il est rappelé que les salariés au forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de travail afin d’être présent quand cela est nécessaire au bon accomplissement de leurs missions, par exemple en vue d’assurer une nécessaire coordination de leurs équipes inhérente à leurs fonctions et à leur statut.

Article 3.6. Entretien périodique, organisation du temps de travail et devoir d’alerte

Pour la gestion du suivi de l’organisation du travail des cadres au forfait jours, il sera fait application des règles et obligations légales.

Un entretien annuel individuel sera organisé avec la hiérarchie.

L’entretien aborde :

- la charge de travail du salarié ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

- la question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un autre entretien au cours de la période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Ce compte-rendu qui est intégré dans l’entretien annuel tel que mis en place dans l’entreprise sera conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur sur l’un des quelconques points évoqués
ci-avant, un nouvel entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines pour trouver une solution.

Par ailleurs, le salarié, en cas de charge de travail excessive, aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui, dans ce cas, devra le recevoir le plus tôt possible avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

Article 3.7. Modalités d’acquisition, de prise et de suivi des « JOTT »

1. Acquisition des JOTT

Les 12 JOTT, pour les cadres en forfait-jours plein sont attribués au 1^er juin de chaque année et sont mentionnés sur le bulletin de salaire du mois de juin.

Les salariés en forfait jours réduits (base 172 jours travaillés par an) bénéficient de JOTT au prorata temporis à hauteur de 10 jours par an.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les JOTT seront attribués prorata temporis. En cas de sortie en cours d’année, les JOTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.

2. Modalités de prise des JOTT

La prise des JOTT s’effectue sur la période de référence du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Les JOTT doivent être pris par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie et les besoins du service, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ils peuvent être accolés aux congés payés, dans la limite des règles définies au chapitre 3 pour le congé principal, ou aux jours fériés.

La demi-journée se définit par la période placée avant ou après la pause déjeuner.

Les JOTT doivent être pris avant la fin de la période de référence et ne peuvent être reportés.

3. Le suivi des JOTT

Le suivi de la prise des JOTT s’effectue au travers du système de gestion des absences et congés actuellement en vigueur au sein de la Société. Ce décompte est renseigné sur le bulletin de salaire.

Article 3.8. Règles relatives aux durées maximales de travail, heures supplémentaires et repos obligatoire

Il est rappelé dans le présent accord collectif que les cadres au forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L. 3121-10 du Code du travail),

• aux règles relatives aux heures supplémentaires (articles L. 3121-11 et suivants du Code du travail),

• à la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-34 du Code du travail), et

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-35 et L.3121-36 du Code du travail).

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures minimum), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures auxquelles sont ajoutées les 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables aux cadres au forfait jours.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Enfin, il est également précisé que cette catégorie de salariés n’est pas soumise aux dispositions relatives aux plages fixes et variables, étant précisé qu’ils doivent se conformer aux horaires d’ouverture et de fermeture du site dans le cadre du respect des règles de sûreté et de sécurité.

Il est toutefois recommandé au sein du présent accord que les salariés cadres en forfait annuel en jours respectent une amplitude de travail journalière compatible avec leurs activités personnelles et familiales et ne dépassent pas une durée quotidienne maximale de 10 heures de travail.

En tout état de cause, une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures ne peut présenter qu’un caractère exceptionnel.

Article 3.9 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La Direction rappelle que tous les collaborateurs, dont les collaborateurs au forfait jours, ont un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise et en dehors du temps de travail effectif.

Ce droit à la déconnexion fera l’objet, comme convenu entre les parties, d’une négociation séparée qui débutera à compter du mois de septembre 2019.

Article 3.10. La convention individuelle de forfait annuel en jours

a) Salariés embauchés après la signature du présent accord

Une convention individuelle de forfait sera désormais intégrée dans les contrats de travail de tous les nouveaux collaborateurs cadres classés à partir du Groupe/Niveau 7B et des nouveaux collaborateurs cadres classés dans le Groupe/Niveau 7A qui adhéreraient au régime en application des conditions et modalités définies aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du Chapitre II.

b) Salariés embauchés avant la signature du présent accord (Salariés Transférés ou salariés embauchés par la Société depuis le 1^er juillet 2018)

S’agissant des Salariés Transférés qui travaillent actuellement selon une convention de forfait annuel en jours (203 jours sur l’année avec 19 JOTT), une nouvelle convention individuelle de forfait reprenant les dispositions du présent accord leur sera proposée à titre d’avenant à leur contrat de travail.

Il en va de même :

• des Salariés Transférés classés à partir du Groupe/Niveau 7B et dont la durée du travail est actuellement décomptée en heures (avec une référence hebdomadaire ou annuelle)

• des salariés cadres classés à partir du Groupe/Niveau 7B et recrutés par la Société après le 1^er juillet 2018 sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sur la base d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

A réception de la (nouvelle) convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient d’un délai de réflexion d’un mois pour faire connaître leur réponse par écrit en retournant un exemplaire signé de leur avenant au contrat de travail intégrant cette convention individuelle de forfait.

Tous les salariés concernés devront communiquer leur réponse par courrier à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus exprimé par écrit par le salarié, celui-ci serait soumis à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).

En l’absence de réponse écrite au terme du délai d’un mois, la Direction des Ressources Humaines s’entretiendra avec le salarié afin de lui communiquer toutes précisions utiles et obtenir une réponse écrite.

c) Salariés embauchés avant la signature du présent accord et relevant du Groupe/Niveau 7A

Les salariés du Groupe/Niveau 7A, qui adhéreraient à ce régime et dont la demande aurait été acceptée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le Manager, se verront proposer une convention individuelle de forfait reprenant les dispositions du présent accord à titre d’avenant à leur contrat de travail.

d) Modèle de convention individuelle de forfait annuel en jours

La clause de convention individuelle de forfait annuel en jours pour les salariés au Groupe/Niveau 7B et au-delà est intégrée dans l’avenant au contrat de travail qui leur sera adressé accompagné d’un courrier d’information.

Les salariés du Groupe/Niveau 7A qui souhaiteraient adhérer à ce mode d’organisation du temps de travail se verront remettre également une lettre d’information d’Adhésion volontaire (Annexe 4) en même temps que leur avenant au contrat de travail.

Article 4. Temps partiel

Afin de répondre aux besoins de chacun en conciliation avec les activités de l’entreprise, il est convenu que chaque collaborateur aura la possibilité de travailler selon les conditions définies ci-après dans le cadre d’un temps de travail à temps partiel.

Article 4.1. Objet, champ d’application et bénéficiaires

Les dispositions relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps partiel s’appliquent à tous les salariés de la Société qui opteraient pour ce mode d’organisation et dont la demande sera acceptée par la Société.

A cet effet, tout collaborateur qui le souhaite pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en vue de recueillir toute information complémentaire.

Dans un souci de simplification, tout collaborateur travaillant actuellement à temps partiel se verra proposer un avenant à son contrat de travail intégrant les modalités et conditions relatives au temps partiel définies au sein du présent accord.

S’agissant des Salariés Transférés bénéficiant actuellement d’un forfait annuel en jours réduit, l’absence de réponse au terme du délai d’un mois ou en cas de refus par écrit exprimé par le salarié, celui-ci serait soumis à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine), à moins d’opter pour un forfait annuel en jours.

Le choix d’une durée de travail à temps partiel n’est pas compatible avec les dispositions résultant d’une organisation du temps de travail à temps plein. Ainsi, les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier de jours de « RTT ». En revanche, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet.

Article 4.2. Modalités d’organisation effective au sein de l’entreprise

1. Les modalités de l’activité à temps partiel

Les salariés ont la possibilité de travailler à temps partiel.

Les collaborateurs auront la possibilité de faire un choix entre deux modes d’organisation du temps partiel :

• Un mode d’organisation du temps partiel sur la semaine

• Un mode d’organisation du temps partiel sur l’année

2. L’organisation du temps partiel sur l’année

Conformément aux dispositions de l'article L 3122-2 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période déterminée.

La durée de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L3122-2 du Code du travail sera déterminée au choix du collaborateur selon l’une des deux modalités suivantes :

• Une durée de travail moyenne hebdomadaire de 28h sur la période de référence.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif sera de 28,50 heures (soit 28h30 min) réparties sur 4 jours, ce qui générera le fait que les collaborateurs bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires désignés « JOTT » par année complète de travail.

• Une durée de travail moyenne hebdomadaire de 31,50 heures (soit 31h30min) sur la période de référence.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif sera de 32 heures réparties sur 4,5 jours, ce qui générera le fait que les collaborateurs bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires désignés « JOTT » par année complète de travail.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours avant leur prise d'effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai.

La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de l'horaire moyen de référence convenu de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Ces JOTT pourront être pris sur les périodes de fermeture du site.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

3. L’organisation du temps partiel sur la semaine

Dans le cadre d’une organisation du temps partiel sur la semaine la durée de travail des salariés à temps partiel sera déterminée en principe au choix du collaborateur selon l’une des deux modalités suivantes :

• 28 heures par semaine réparties sur 4 jours

• 31,50 heures par semaine (soit 31h30 mn) réparties sur 4,5 jours

4. Le choix du salarié entre les différents modes d’organisation du temps partiel

Le choix entre les différents modes d’organisation du temps partiel sera effectué par le collaborateur en concertation avec son supérieur hiérarchique pour la période considérée et la demande du salarié devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant le début de l’activité à temps partiel. La Direction des Ressources Humaines apportera par écrit une réponse au collaborateur dans un délai maximum de trois semaines.

5. Les heures complémentaires

Ces heures complémentaires ne pourront dépasser le 1/10^ème de la durée du travail contractuelle fixée.

Elles ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif, à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise, ni la durée hebdomadaire de travail effectif, à hauteur de 35 heures.

Ces heures donnent lieu à majoration de 10%. Elles ne pourront être effectuées que sur demande expresse et écrite de la hiérarchie.

En revanche, chacune des heures effectuées au-delà du seuil du 1/10^ème donne lieu à une majoration de 25%.

6. Le retour à temps complet

A défaut d’une demande de renouvellement au plus tard un mois avant la date de fin de l’activité à temps partiel, le collaborateur sera réputé reprendre une activité à temps complet.

Il est précisé que l’employeur laisse la possibilité au salarié de solliciter un retour à temps complet à tout moment dans le cadre de circonstances personnelles (par exemple : décès du conjoint ou d’un enfant, divorce, invalidité du conjoint ou d’un enfant, chômage du conjoint, situation de surendettement…).

Article 4.3. Les autres formes de temps partiels

Les collaborateurs ouvrant droit aux congés parental d’éducation et autres modalités d’activités à temps partiel tels que prévus par la loi auront accès à d’autres durées du travail selon les conditions légales en vigueur mais selon un calendrier et des modalités d’organisation d’horaires définis en concertation avec la hiérarchie.

Les salariés bénéficiaires de temps partiels thérapeutiques se verront proposer un avenant à leur contrat de travail suivant les prescriptions médicales, en terme de durée et d’organisation du travail sur la semaine.

Article 5. Les heures dérogatoires et exceptionnelles

Compte tenu des spécificités liées aux activités de la Société et de ses activités exceptionnelles, il est mis en place des dispositions spécifiques pour définir et encadrer l’accomplissement d’heures exceptionnelles et dérogatoires en dehors des heures d’ouverture de la société. Ces heures exceptionnelles et dérogatoires sont justifiées par des contraintes de continuité des activités notamment l’absence d’interruption de certains processus expérimentaux, activités, manipulations ou soins à dispenser aux animaux.

Article 5.1. Objet et champ d’application

Du fait de certains travaux, circonstances exceptionnelles ou impératifs majeurs indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, la présence de certains collaborateurs peut être nécessaire :

• Les jours ouvrés avant l’ouverture de l’entreprise ou le début de la plage variable du matin

• Les jours ouvrés après l’heure de fermeture de l’entreprise

• En dehors des jours ouvrés : samedi, dimanche, jours fériés ou jours de fermeture de l’entreprise.

Les cadres dirigeants et cadres relevant du forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions définies dans le présent article.

Les heures dérogatoires s’entendent des heures demandées à titre exceptionnel par la hiérarchie selon les conditions définies ci-dessus. Elles sont limitées à des situations exceptionnelles justifiées par les besoins et/ou impératifs majeurs de l’entreprise. Elles ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord du salarié.

Il est rappelé que l’accomplissement de ces heures dérogatoires intervient dans le respect des règles légales relatives au repos hebdomadaire dominical et de la durée quotidienne de travail de 10 heures maximales par jour et de 48 heures par semaine.

Les salariés bénéficient également des dispositions suivantes :

• Repos minimal de 11 heures consécutives entre deux prises de poste

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum)

• Impossibilité pour un salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Article 5.2. Gestion et mise en œuvre

La demande d’accomplissement des heures dérogatoires est effectuée par la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être inférieur en cas de circonstances imprévues et exceptionnelles.

La gestion administrative de ces heures dérogatoires sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines. Le manager devra adresser à la Direction des Ressources Humaines un formulaire signé précisant les informations concernant les collaborateurs concernés et les jours d’intervention. Il appartiendra également au collaborateur de remettre à la Direction des Ressources Humaines le formulaire complété après l’accomplissement de ces heures.

Ces heures telles que définies dans le présent accord ne sont pas régies par les dispositions légales et ou conventionnelles.

Article 5.3. Compensations et majorations

Les heures dérogatoires et/ou leur majoration sont payées ou récupérées selon les modalités suivantes :

Du lundi au vendredi	Samedi, dimanche, jours fériés et jours de fermeture de site	1er mai
De 0h00 à 7H00 : 75%	De 0 à 24 h : 100%	De 0 à 24 h : 200%
De 20h00 à 24h00 : 75%

Compte tenu de leur caractère plus favorable, les majorations ci-dessus définies ne se cumulent pas et se substituent aux majorations légales ou conventionnelles qui auraient été applicables en raison de la nature de l’heure considérée, notamment les majorations pour heures supplémentaires, pour travail exceptionnel de nuit, pour travail du dimanche et des jours fériés dont le 1^ier mai.

Le salarié peut choisir le paiement de ces heures dérogatoires ou la récupération en temps de repos.

En cas de paiement, celui-ci interviendra le mois suivant la réalisation des heures dérogatoires.

En cas de récupération en temps de repos, celle- ci doit intervenir au plus tard dans les deux mois calendaires suivant leur réalisation. Ces heures de récupération seront validées par la Hiérarchie et transmises à la Direction des Ressources Humaines sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine dans le cadre d’une bonne gestion de l’activité du service.

L’accomplissement des heures dérogatoires sera communiqué au Comité d’entreprise une fois par an.

Article 5.4. Indemnités liées aux déplacements

Tout salarié de l’entreprise amené à se déplacer pour des interventions professionnelles sur le lieu de travail en dehors des heures d’ouverture du site, se verra attribuer une indemnité de trajet et déplacement forfaitaire de 61 euros bruts par déplacement.

Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Cette indemnité a pour objet de couvrir le temps du trajet entre le lieu de domicile et le lieu professionnel, ainsi que les frais afférents à l’utilisation du véhicule.

Chapitre 3. Les congés payés et congés spéciaux

Article 1. Les Congés payés

Article 1.1. Période de référence et nombre de jours de congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

A l’exception des modalités spécifiques d’attribution des congés payés prévues lors de la période transitoire telle que définie ci-après, il est convenu entre les Parties que 27 jours ouvrés de congés payés annuels sont accordés à l’ensemble des salariés de la Société à raison de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.

Les jours supplémentaires, en cas de fractionnement du congé principal, attribués en application des dispositions conventionnelles et/ou légales n’auront pas vocation à s’appliquer.

Article 1.2. Mise en place d’une période transitoire de 4 ans

Cet article a pour objet de définir une période transitoire de 4 ans pour tous les collaborateurs concernant les congés payés selon les conditions suivantes.

Le nombre de jours de congés payés d’un droit complet et les règles d’acquisition sont les suivantes :

Pour les salariés transférés :

• pour la période du 1^er juillet 2018 au 31 mai 2019, il est rappelé qu’en application de l’accord collectif mis en cause sur les congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis est de 31 jours ouvrés;

• Pour la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020, le nombre de jours de congés payés

acquis sera de 29 jours ouvrés ;

• Du 1er juin 2020 jusqu’au 31 mai 2023, le nombre de jours de congés payés acquis sera de 28 jours ouvrés par période;

• A compter du 1^er juin 2023, 27 jours de congés payés ouvrés seront acquis sur chaque période de référence.

Pour les autres collaborateurs :

• pour la période du 1^er juillet 2018 au 31 mai 2019, le nombre de jours de congés payés acquis est de 29 jours ouvrés;

• Pour la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020, le nombre de jours de congés payés

acquis sera de 29 jours ouvrés ;

• Du 1er juin 2020 jusqu’au 31 mai 2023, le nombre de jours de congés payés acquis sera de 28 jours ouvrés par période;

• A compter du 1^er juin 2023, 27 jours de congés payés ouvrés seront acquis sur chaque période de référence.

Article 1.3. Le cas des salariés Cadres Dirigeants

Les salariés bénéficiant du statut Cadres Dirigeants, tel que défini au sein de l’entreprise bénéficient de 5 jours de congés supplémentaires.

Article 1.4. Modalités de prise des congés payés

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation de l'employeur sur les dates de ce congé. Les congés payés peuvent être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée se définit par la période placée avant ou après la pause déjeuner.

La période de prise des congés est fixée du 1^er mai au 31 mai de l’année suivante. Une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise pendant la période du 1^er mai au 31 octobre. Toutefois, si un ou plusieurs jours fériés sont inclus dans les deux semaines de congés payés, il sera considéré que la durée minimale du congé principale est respectée.

Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois entre le 1^er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales. Afin de permettre une continuité d’activité, nécessaire pour les clients, le congé principal ne pourra excéder 15 jours ouvrés (3 semaines) consécutifs, et devra être séparé au minimum de 5 jours consécutifs du congé suivant.

S’ils sont accolés aux RTT/JOTT, la durée totale du congé pris, RTT/JOTT compris, ne peut dépasser trois semaines, sauf acceptation expresse du supérieur hiérarchique pouvant autoriser un congé d’une durée maximum de quatre semaines.

Les fermetures annuelles de l’entreprise entrainent la prise de jours de congés payés ou de RTT/JOTT sur la période afférente.

En cas de congés par roulement, l’employeur fixera l’ordre de départ conformément aux dispositions légales et conventionnelles, en tenant compte des situations de famille des salariés et des nécessités du service. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés. Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints, concubins, pacsés, salariés de l’entreprise ont droit à un congé simultané de même durée.

L’ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Les dispositions non prévues au sein de cet article sont régies par la Convention Collective et, à défaut, par les règles légales.

Article 1.5. Le report des congés payés

Les congés payés doivent être soldés chaque année le 31 mai.

A titre exceptionnel, les jours de congés non pris à l’issue de la période de référence pourront être reportés jusqu’au 30 juin de l’année en cours, dans la limite de 5 jours ouvrés.

Au terme de cette période exceptionnelle de report qui doit être justifiée, les droits à congés payés non pris ne font l’objet d’aucun report ni d’aucune indemnisation.

Si exceptionnellement, le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés sur la période considérée, pour les besoins du service et à la demande de l’employeur, le report des congés payés sera autorisé et les congés reportés devront être pris au cours de la nouvelle période de prise des congés.

Articles 1.6. Incidences de la maladie sur les congés payés

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1^er mai au 31 mai de l'année suivante, il pourra reporter ses congés payés sur la période suivante.

S’il le souhaite le salarié pourra prétendre, en accord avec la Direction, en lieu et place du report des jours de congés non pris, au versement d’une indemnité compensatrice correspondant à ces jours.

Article 2. Les congés spéciaux

Article 2.1. Définition et principes généraux

Ce chapitre a pour objet de définir les évènements particuliers permettant aux salariés de bénéficier de jours de congés spéciaux supplémentaires.

Les dispositions du présent chapitre se substituent aux dispositions légales et/ou conventionnelles existantes. Les congés spéciaux tels que définis par la loi s’appliquent au sein de la Société à défaut de dispositions plus favorables énoncées dans le présent accord.

Ces jours de congés spéciaux sont considérés comme des absences payées et constituent du temps de travail effectif.

Ils doivent être pris, sous forme de journées ou demi-journées, dans les jours qui encadrent l’évènement, avec information de la hiérarchie et sur justificatif qui sera adressé à la Direction des Ressources Humaines. Les droits non utilisés ne peuvent faire l’objet d’une compensation pécuniaire.

Ces congés spéciaux sont accordés à tous les salariés de la Société sans condition d’ancienneté.

Ces congés spéciaux sont octroyés par année civile et sont mis à jour au 1^er janvier de chaque année.

Il est entendu que les salariés qui auraient épuisé leurs droits à congés spéciaux liés aux évènements décrits ci-dessous, pourront bénéficier de congés sans solde non rémunéré (absence autorisée non payée) pour le même évènement.

Article 2.2. Nature et durée des congés spéciaux

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés de la Société bénéficieront des congés pour évènements familiaux selon les conditions définies ci-après :

Nature des évènements	Nombre de jours/Durée
Mariage, remariage, PACS : Salarié Enfant Enfant du/de la conjointe, concubine, partenaire PACS	5 jours ouvrés 2 jours ouvrés 1 jour ouvré
Congé de maternité : Naissance 1er et 2d enfants Naissance 3ème enfant Naissance Jumeaux Naissance de triplés ou plus	16 semaines (6 avant et 10 après) 26 semaines (8 avant et 18 après) 34 semaines (12 avant et 22 après) 46 semaines (24 avant et 22 après)
Congé naissance ou adoption : (père, ou conjoint(e), concubin(e), pacsé(e) de la personne qui s’est vue confier l’enfant par l’autorité administrative ou tout autre organisme désignés par voie réglementaire :	3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption
Congé de paternité (salarié indemnisé à ce titre par la SS) Naissance ou adoption d’un enfant Naissance ou adoption de 2 enfants ou plus	11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique, 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance/adoption et il appartient au collaborateur d’informer sa hiérarchie au moins 1 mois et d’adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Congé d’adoption : salarié(e) qui s’est vu confier l’enfant par l’autorité administrative ou tout autre organisme désigné par voie réglementaire	Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés. 10 semaines dans le cas général, 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer, 22 semaines en cas d’adoptions multiples. Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Décès : Conjoint ou personne liée par un PACS ou concubin Enfant Parents Grands-parents Petits enfants Frère/Sœur Beaux parents Gendre/Belle-fille/Beau-fils Beau-frère/belle-sœur	5 jours ouvrés 5 jours ouvrés 3 jours ouvrés 1 jour ouvré 1 jour ouvré 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 1 jour ouvré 1 jour Un jour de congé supplémentaire est accordé lorsque le trajet aller/retour lié à l’évènement est supérieur à 1000 km. Deux jours de congés supplémentaires sont accordés lorsque le trajet aller/retour lié à l’évènement est supérieur à 5000 km.
Déménagement	1 jour ouvré
Maladie ou accident des enfants :	Le nombre de jours d’absence rémunérés par année civile en cas de maladie ou accident d’un enfant (à charge au sens fiscal) dont l’âge est inférieur à 18 ans est au maximum de : 3 jours ouvrés pour un enfant 5 jours ouvrés pour 2 enfants et plus Cette limite d’âge n’est pas applicable pour les enfants de salariés ayant une RQTH.
Hospitalisation (y compris ambulatoire) : Du conjoint ou PACS ou concubin déclaré à l’entreprise D’un enfant* De 2 enfants De 3 enfants De 4 enfants et plus (*A la charge du salarié ou dont le salarié a effectivement la garde totale ou partielle, ou enfant à la charge du conjoint)	Nombre maximum de jours d’absences payées par année civile : 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 4 jours ouvrés Prise possible par demi-journée avec remise de justificatifs (bulletin d’hospitalisation) au moment de l’évènement. La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines après validation de l’absence en collaboration avec la Hiérarchie.
Congé pour examen diplômant	1 jour

Article 3. Dispositions spécifiques

Article 3.1. Crédit jours pour les salariés ayant à charge une personne handicapée 

Peuvent bénéficier de 5 jours de congés rémunérés par an, les collaborateurs dont :

• le conjoint, personne liée par un PACS, concubin ou toute personne déclarée fiscalement à charge a une reconnaissance RQTH,

• un enfant déclaré fiscalement à charge présente un handicap ou un trouble de santé invalidant.

Les salariés ayant à leur charge une personne handicapée pourront également bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2. Congés spéciaux supplémentaires pour les salariés en situation de handicap

Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L. 5212-13 du code du Travail bénéficient de 3 jours supplémentaires de congés rémunérés par an. Cette disposition s’applique pendant une durée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord.

A compter du 1^er juin 2023, les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5212-13 du code du travail et présentant un état d’invalidité établi par la CPAM (Catégorie I, II ou III) continueront à bénéficier de 3 jours supplémentaires de congés payés.

Article 3.3. Absence pour enfant gravement malade (congé de présence parentale)

Ce congé non rémunéré est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans.

Au retour du congé de présence parentale, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi équivalent.

Article 3.4. Congé de solidarité familiale

Ce congé de solidarité familiale non rémunéré permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie.

Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Cette allocation est versée par la CPAM.

Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Les dispositions non prévues au sein du présent chapitre sont régies par la Convention Collective ou, à défaut, par les règles légales.

Au retour du congé de solidarité familiale, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi équivalent.

Article 3.5. Congé sans solde (hors congé sabbatique)

Toute demande de congé sans solde devra faire l’objet d’une demande écrite remise en main propre ou transmise par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.

Pour les congés sans solde d’une durée inférieure à une semaine, la demande devra être faite au moins 15 jours avant le début de l’absence souhaitée. L’employeur dispose alors d’une semaine pour apporter sa réponse. Une réponse sera donnée par écrit au salarié par la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 1 semaine après réception de la demande. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

Pour les congés sans solde d’une durée supérieure à une semaine, la demande devra être faite au moins 2 mois avant le début de l’absence souhaitée. L’employeur dispose alors de 2 semaines pour apporter sa réponse. Une réponse sera donnée par écrit au salarié par la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

Durant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré et le contrat de travail est suspendu.

Article 3.6. Le congé âge pour préparation à la retraite

Un congé rémunéré de 5 jours ouvrés était accordé au salarié dès qu’il avait atteint l’âge de 59 ans en application de l’avenant portant révision des accords sur les congés spéciaux dans le Groupe sanofi du 10/10/2016.

Ce congé peut être pris dès le lendemain de la date anniversaire.

Les parties conviennent que ce droit à congé supplémentaire continue à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2019 date à laquelle cette disposition spécifique prendra fin.

Article 4. Les jours fériés et la journée de solidarité

Article 4.1. Dénomination des jours fériés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les jours fériés sont :

1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Article 4.2. La journée de solidarité : lundi de Pentecôte

La journée de solidarité travaillée est fixée au lundi de Pentecôte.

Chapitre 4. Primes, avantages et indemnités de rupture

Article 1. Les primes

Les primes et autres avantages dont bénéficient tous les salariés de la Société sont désormais ceux énoncés ci-dessous ou résultant des normes conventionnelles ou légales pour celles non prévues par le présent accord.

Ces primes et avantages se substituent aux avantages particuliers octroyés aux Salariés Transférés.

Article 1.1. Les avantages liés à l’ancienneté

a) Prime d’ancienneté pour les salariés appartenant à la catégorie des « Employés, Techniciens, Techniciens Supérieurs et Agents de Maîtrise »

Une prime d’ancienneté est attribuée à l’ensemble du personnel employé, technicien supérieur, agent de maitrise, ou défini comme tel par la Convention Collective Nationale de Branche appliquée dans l’entreprise.

Les périodes à prendre en compte sont celles définies pour le calcul de l’ancienneté par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique et celles définies par le présent accord pour les contrats à durée déterminée.

Les principes généraux concernant le calcul et l’assiette de la prime sont les suivants :

• A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, la prime est égale à 1% de l’assiette de calcul telle que définie ci-après.

Ce taux évolue ensuite, à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise, de 1% par année jusqu’à un plafond de 20%.

• L’assiette de calcul sur laquelle est calculé le taux d’ancienneté est le salaire de base réel (comprenant le salaire mensuel, 13^ème mois pour les collaborateurs concernés, éventuels ajustements liés au salaire minimum conventionnels, primes fixes). Ne sont pas pris en compte dans l’assiette de calcul : prime sur objectifs, compléments de rémunération, avantages en nature, prime de productivité, prime de transfert ou d’installation ; heures supplémentaires, prime de poste, prime d’incommodité, indemnité de transport).

b) Médailles du travail

Une gratification au titre des médailles du travail est attribuée aux collaborateurs de la Société selon les conditions suivantes :

Ancienneté	Mois de salaire brut plafonné à 1 PMSS
20 ans	0.5
30 ans	0.75
35 ans	1
40 ans	1

Cette gratification est réglée au salarié avec la paie du mois au cours duquel l’ancienneté requise est atteinte. La Direction des Ressources Humaines informera par courrier le collaborateur du versement de cette gratification.

Article 1.2. La prime de transport

Les salariés de la Société bénéficieront du remboursement de la prime de transport à hauteur de 80% du coût de l’abonnement, uniquement pour un tarif de 2^ème classe.

Il est rappelé au sein du présent accord qu’il s’agit des abonnements aux transports publics suivants :

• abonnements à des transports publics avec un nombre de voyages illimités (annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite),

• abonnements à un service public de location de vélos.

Le remboursement interviendra conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 1.3 L’indemnité d’éloignement Marcy

L’indemnité d’éloignement Marcy telle qu’elle résulte des accords sanofi R&D et engagements unilatéraux applicables aux salariés transférés continuera à s’appliquer dans les mêmes conditions à cette catégorie de salariés jusqu’à la mise en place d’un accord venant déterminer d’autres règles d’application au titre du déménagement actuellement envisagé.

Article 1.4. Les primes de naissance, d’adoption et d’accouchement

1. Prime de naissance et d’adoption

La Société verse à l’occasion de chaque naissance une prime d’un montant de 400 euros bruts à la date de naissance de l’enfant.

En cas de naissance multiple, cette prime est multipliée par le nombre d’enfants.

Lorsque les parents de l’enfant travaillent tous les deux au sein de la Société, une seule prime sera allouée à un seul des deux parents.

Cette prime est réglée au salarié dans les deux mois qui suivent la réception du justificatif par la Direction des Ressources Humaines.

Cette prime est assujettie aux cotisations sociales en vigueur.

Ces principes sont également applicables en cas d’adoption d’un enfant de moins de 12 ans.

2. Prime d’accouchement

A l’occasion de chaque accouchement, il est attribué aux salariées ayant une année de présence effective dans la Société à la date d’accouchement, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L. 3231-12 du Code du travail.

Cette prime est réglée au salarié dans les deux mois qui suivent la réception du justificatif par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2. Les indemnités de rupture du contrat de travail

Il est rappelé que l’ensemble des règles régissant les différents modes de rupture du contrat de travail sont celles prévues par les dispositions conventionnelles et/ou légales.

Article 2.1 Les indemnités de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis est attribuée au salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. L’indemnité de licenciement ci-après définie ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement prévue par les dispositions légales ou issues de la Convention collective et vient s’y substituer dès lors qu’elle est plus favorable.

La base de calcul de l’indemnité de licenciement est la suivante :

• Pour les salariés à temps complet, la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement

• Pour les salariés ayant opté pour un temps partiel dans les 12 derniers mois, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois calculée sur la base d’un temps plein.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, à l’exclusion de celles relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

N’entrent pas non plus dans ce calcul, les primes exceptionnelles, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les indemnités ou remboursement liés au transport.

Le montant des indemnités de rupture du contrat de travail est calculé comme suit:

• A partir de 1 an d’ancienneté et jusqu’à 5 ans d’ancienneté, 9/30^ème de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée;

• Au-delà de 5 ans et jusqu’à 10 ans, 12/30^ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 0.5 mois de salaire

• Au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans, 14/30^ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 0.5 mois de salaire

• De 15 à 20 ans, 16/30^ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute un mois de salaire

• De 20 à 30 ans, 18/30^ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute un mois de salaire

• De 30 à 36 ans, 18/30^ème de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute un mois et demi de salaire

• Au-delà de 36 ans, 18/30^ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2 mois maximum de salaire.

Ce montant est majoré de :

• 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise

• deux mois supplémentaires pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans

Sauf dispositions conventionnelles ou de branche plus favorables.

Le montant de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 22 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus (deux mois maximum).

Article 2.2. Le départ et la mise à la retraite

Les modalités et conditions de départ et mise à la retraite sont régies par les dispositions légales et conventionnelles.

Chapitre 5. Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2019 avec effet rétroactif au 1^er juin 2019. Il fera l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.

Article 2. Cessation de l’application du statut collectif antérieurement applicable

Le présent accord se substitue et met fin, à compter de sa date d’entrée en vigueur, et selon les conditions et contreparties prévues aux articles qui précèdent, à l’ensemble du statut collectif dont bénéficiaient les Salariés Transférés, quel qu’en soit l’objet et quelle qu’en soit la source juridique (convention ou accord collectif, engagement unilatéral, usage).

Article 3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article
L. 2261-9 du Code du travail.

Article 4. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Marcy l’Etoile, en 5 exemplaires, le 3 juillet2019

La Direction Générale de la société Evotec (ID) Lyon SAS, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• XXXX, représentée par XXXX, Délégué syndical, et XXXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

• XXXXX, représentée par XXXXX, Délégué syndical, et Monsieur XXXXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

• XXXXX représentée par XXXXX, Délégué syndical, et XXXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

Annexe 1

Liste des Accords Mis en Cause

Temps de travail

1. Accord OTT SA R&D du 17/12/2007 (Accord R&D)

Annexes Accord OTT SA R&D 17/12/2007 (Accord R&D)

2. Accord cadre relatif aux heures dérogatoires exceptionnelles SA R&D- Accord R&D du 4/03/2008

3. Accord cadre relatif au temps partiel et au forfait jours réduit société SA R&D du 25/07/2008 (Accord R&D)

4. Accord relatif au télétravail dans le groupe sanofi en France Sanofi Groupe Accord du 8 juin 2012 (Accord Groupe)

5. Accord relatif à la zootechnie du 5 mai 2009, Accord R&D (applicable sur établissement de Chilly

6. Accord relatif aux astreintes du 26 février 2009 (Accord site sanofi R&D Chilly-Mazarin)

Congés payé et congés spéciaux

7. Accord relatif aux congés payés dans le Groupe Sanofi-aventis en France du 15/11/2006

Accord Groupe

8. Accord Ratification congés Payés SARD du 16/02/2007

9. Accord relatif aux congés spéciaux dans le Groupe Sanofi-aventis en France Sanofi Groupe du 15/11/2006

10. Avenant à l'accord relatif aux congés spéciaux dans le Groupe Sanofi en France du 15/11/2006 Sanofi Groupe du 8/06/2012

11. Avenant portant révision des accords sur les congés spéciaux dans le Groupe sanofi du 10/10/2016

12. Accord relatif aux congés sans solde et au travail à temps partiel du 01/03/1999 (toujours en vigueur concernant les dispositions relatives aux congés sans solde) -Accord site du 01/03/1999

Eléments de rémunération, primes et indemnités

13. Accord sur l’évolution du SMAG au titre de 2017 du 16 juin 2017 (Accord Groupe Sanofi)

14. Accord portant sur les composantes de rémunération du 13 mars 2007 (Accord R&D)

15. Accord portant sur les modalités des versements du salaire de base du 13 mars 2007 (Accord R&D)

16. Accord relatif au versement d’une prime de naissance, adoption et accouchement du 9 mai 2007 (Accord R&D)

17. Accord relatif aux gratifications d’ancienneté dans le Groupe sanofi du 8 Février 2007 (Accord Groupe)

18. Accord relatif à la prime d’ancienneté du 9/12/2005 (Accord Groupe Sanofi)

19. Accord relatif aux indemnités de rupture dans le groupe sanofi-aventis en France du 8 février 2007

Maladie et Accidents

20. Accord relatif à l’indemnisation de la maladie et de l’accident dans le Groupe sanofi du 20/12/2007 (Accord Groupe)

21. Avenant n° 1 relatif à l’indemnisation de la maladie et de l’accident dans le Groupe sanofi du 5 décembre 2008 (Accord Groupe)

22. Problématiques MTT : Règles mises en place au sein de sanofi Groupe en 2017 pour l’indemnisation (engagement unilatéral)

Egalité professionnelle et QVT

23. Accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le Groupe Sanofi (Accord Groupe) du 8/01/2015

24. Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société sanofi R&D du 23/06/2015 (Accord R&D)

25. Accord Hygiène, Sécurité et Environnement dans le Groupe sanofi en France du 21/12/2009

26. Accord sur la qualité de vie au travail au sein de sanofi en France du 14/06/2017 (Accord Groupe)

27. Accord relatif à la santé au travail dans le Groupe Sanofi du 21/12/2009

IRP et droit syndical 

28. Accord IRP UES du 2 juin 2006 (Accord R&D) (tombe de facto suite ordonnances Macron pour CSE)

29. Accord sur le droit syndical du 30 juin 2015 (Accord Groupe)

30. Accord portant révision de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein de la société sanofi R&D du 23 février 2016 (Accord R&D)

31. Accord relatif au maintien du statut collectif negocié des IRP mise en œuvre sur le périmètre de l’unité économique et sociale du 13/10/2006 (Accord R&D NON APPLICABLE)

32. Accord portant révision de l’accord de la durée des mandats des IRP du 9 octobre 2015 (Accord R&D non applicable)

33. Accord sur la base de données économiques et sociales dans le groupe sanofi en France du 23 février 2015

Régimes de santé et Prévoyance

34. Accord Frais de santé et prévoyance 21 novembre 2017 (Accord Groupe)

35. Accord relatif à la dépendance et à l’accompagnement des salariés aidants - 31.10.2014

36. Accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis – 09.05.07

37. - Annexe 2 de l'accord collectif du 9 mai 2007, page 4/37, est remplacée par la présente annexe – 09.05.07

38. - Annexes Accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis – 09.05.07

39. Avenant n°14 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi du 9 mai 2007, Accord du 2.01.2017

40. Avenant n°13 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi du 9 mai 2007, Avenant du 26 septembre 2016

41. Avenant n°12 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire Sanofi du 9 mai 2007 – Avenant du 31.10.2014

42. Avenant n°14 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi du 9 mai 2007 – 2 janvier 2017

43. Avenant n°11 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi du 9 mai 2007 – 30.06.2014

44. Avenant n°10 à l’accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi du 9 mai 2007 – 20.05.2014

45. Avenant n°9 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – 2Avenant du 8.11.13

46. Avenant n°8 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 - Avenant du 05.09.13

47. Avenant n°7 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 16.12.10

48. Avenant n°6 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 16.12.10

49. Avenant n°5 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 26.10.10

50. Avenant n°4 à l'accord régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 06.05.10

51. Avenant n°3bis à l'accord régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 06.05.10

52. Avenant n°3 à l'accord régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 04.02.10

53. Avenant n°2 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 05.12.08

54. Avenant n°1 à l'accord frais de santé et prévoyance régime complémentaire sanofi-aventis du 9 mai 2007 – Avenant du 20.12.07

55. Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies en vue du financement partiel de la couverture frais soins de santé des retraités du groupe Sanofi Aventis du 9 mai 2007

Retraite

56. Avenant n°7 à l'accord relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « Santé Retraite » du 9 mai 2007, Accord du 02.01.17

57. Avenant n°6 à l'accord relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « Santé Retraite » du 9 mai 2007, Accord du 08.01.16

58. Avenant n°5 à l'accord relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « Santé Retraite » du 9 mai 2007, Accord du 28.11.13

59. Avenant n°4 à l'accord portant sur le Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies du Groupe sanofi, dit « Santé Retraite » du 9 mai 2007, Accord du 21.10.13

60. Avenant n°3 à l'accord relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « Santé Retraite » du 01.06.12

61. Avenant n°2 à l'accord du 9 mai 2007- Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies en vue du financement partiel de la retraite supplémentaire des retraites du groupe sanofi-aventis du 26.10.10

62. Avenant n°1 à l'accord- Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies en vue du financement partiel de la couverture frais soins de santé des retraites du groupe sanofi-aventis du 09.05.07

63. Accord relatif à l'unification de institutions de retraite complémentaire des régimes par répartition ARRCO et AGIRC du 28.06.06

64. Accord d'harmonisation des conditions d'affiliations aux régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO du 22.09.05

65. Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies en vue du financement partiel de la couverture frais soins de santé des retraités du groupe Sanofi Aventis du 9 mai 2007

66. Accord collectif santé retraite - 09-05-07

DIVERS

67. Accord sur le maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés handicapés du 7 décembre 2016

68. Accord sur la formation professionnelle et le développement personnel tout au long de la vie du 24 février 2006

69. Accord relatif au raccordement des classifications dans le Groupe sanofi-aventis pour les salariés qui relèvent ou relèveront de la CCNIP de l’Industrie Pharmaceutique du 9 décembre 2005

70. Accord cadre relatif au vote électronique Société sanofi-aventis recherche & développement du 8 juillet 2010

71. Accord relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences GPEC dans le groupe sanofi en France du 23 février 2015

72. Accord sur la mobilité interne volontaire dans le Groupe sanofi en France du 31 octobre 2013

73. Accord sur les missions volontaires dans le Groupe sanofi en France du 31 octobre 2013

Annexe 2

Liste des engagements unilatéraux et usages

Engagements unilatéraux

1. Note et présentation de la Direction de sanofi aventis concernant le mi-temps thérapeutique de 2017

Usages

Néant

Annexe 3

Les principes de récupération du crédit horaire

La récupération du crédit horaire pourra avoir lieu sur deux mois selon les conditions suivantes :

• Les heures travaillées en plus de 37 heures en moyenne sur le mois N et dans la limite maximum de 5 heures selon les conditions définies par l’accord devront être récupérées à la fin du Mois N+2. A défaut, elles seront perdues.

A titre d’exemple, si un salarié est amené à travailler à titre exceptionnel 5 heures de plus à la fin du mois de Septembre, il aura jusqu’au 30 novembre pour récupérer ce crédit horaire. Ce crédit horaire pourra être récupéré soit en modulation (heure par heure), soit en demi-journée (une demi-journée est égale à 3,70 heures)

• Ce système peut engendrer une crédit horaire maximum sur deux mois consécutifs. Dans l’exemple précité, après avoir acquis un crédit horaire maximum de 5 heures sur le mois de septembre, ce même salarié peut toujours à titre exceptionnel, générer un nouveau crédit horaire de 5 heures maximum sur le mois d’octobre. Il pourra en conséquence gérer sa récupération sur la base d’une journée de 7,40 heures.

• Les heures récupérées seront intégrées par le salarié dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.

Cette gestion du temps de travail est implémentée à titre expérimental pendant une durée de deux ans.

Annexe 4

Convention de forfait annuel en jours – Salariés Cadres 7B et au-delà

(salariés transférés et salariés embauchés à compter du 1^er juillet 2018)

Courrier d’information pour adhésion et clause de la convention de forfait annuel en jours qui sera intégrée dans le contrat de travail

Nom et prénom du salarié

Adresse

Marcy l’Etoile, le _________

Madame, Monsieur

L’accord cadre de substitution du ____ entrant en vigueur le _____2019 définit la durée et les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. En application des dispositions définies au sein de l’article 3, chapitre 2 de cet accord, les salariés cadres de la société appartenant au Groupe Niveau minimum 7B relèvent du dispositif du forfait annuel en jours.

En application de cet accord, nous vous soumettons pour adhésion la présente convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée à votre avenant au contrat de travail (joint au présent courrier).

En effet, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise précité, compte tenu du niveau de responsabilités qui est le vôtre, du fait de la nature de vos fonctions et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, vous relevez de la catégorie des salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Vous appartenez de ce fait à la catégorie des salariés pour lesquels l’accord prévoit un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel en jours.

En conséquence, vous bénéficierez à ce titre de l’ensemble des dispositions du chapitre 2, article 3 de l’accord applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Ainsi et conformément à cet accord, votre durée de travail correspond à un forfait de jours travaillés par an selon les conditions suivantes :

Pour les salariés transférés :

• 211 jours travaillés sur la période de référence du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 (pour les salariés transférés)

• 213 jours travaillés du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021

• 214 jours travaillés du 1^er juin 2021 au 31 mai 2023

• 215 jours travaillés à compter du 1 er juin 2023

Pour les nouveaux collaborateurs :

• 213 jours travaillés du 1^er juin 2019 au 31 mai 2021

• 214 jours travaillés du 1^er juin 2020 au 31 mai 2023

• 215 jours travaillés à compter du 1er juin 2023

Ce forfait de jours travaillés correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés acquis et à prendre tel que défini par l’accord cadre du ______ en vigueur au sein de l’entreprise.

Vous disposerez d’une liberté d’organisation de votre travail à l’intérieur du forfait précisé ci-dessus pour réaliser la mission qui vous est confiée et pour laquelle vous percevrez une rémunération annuelle forfaitaire, tout en tenant compte des modalités de fonctionnement inhérentes au service dont vous relevez.

Dans ce cadre vous devrez veiller à respecter les obligations de repos minimal, d’amplitude, et de durée du travail maximales telles que fixées par l’accord ci-dessus visé.

De même, vous devrez tenir le décompte de votre temps de travail selon les modalités qui y sont définies.

Vous devrez alerter sans délai votre hiérarchie si vous estimez que votre charge de travail est trop importante et que vous ne parvenez pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos.

Sous réserve de votre adhésion, les dispositions de la présente convention individuelle de forfait annuel en jours sont intégrées à l’avenant à votre contrat de travail prenant effet au 1^er juin 2019 et joint au présent courrier.

A compter de la réception du présent courrier, vous disposez d’un délai de réflexion d’un mois pour nous faire part de votre réponse par écrit en nous retournant un exemplaire de l’avenant à votre contrat de travail revêtu de votre signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord ».

En l’absence de réponse de votre part au terme du délai de réflexion d’un mois, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec vous afin d’obtenir une réponse écrite de votre part. Cet entretien pourra être l’occasion de répondre à l’ensemble de vos questions.

En cas de refus de votre part, d’adhérer à cette convention individuelle de forfait en jours, nous vous informons que vous seriez soumis à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine. (Clause concernant tous les salariés du 7B et au-delà, salariés transférés en forfait annuel, en forfait horaire et salariés à 35 heures)

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l’expression de notre considération distinguée.

Fait en deux exemplaires

Le _____________, A Marcy l’Etoile

XXXX

Annexe 5

Lettre d’information pour adhésion volontaire au forfait annuel en jours des salariés Cadres 7A

(salariés transférés et autres)

Nom et prénom du salarié

Adresse

Marcy l’Etoile, le _________

Madame ou Monsieur,

L’accord cadre de substitution _______ entrant en vigueur au 1^er juin ______ définit la durée et les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. En application des dispositions définies au sein de l’article 3, chapitre 2 de cet accord, les salariés cadres de la société appartenant au Groupe Niveau minimum 7A peuvent opter volontairement pour ce dispositif du forfait annuel en jours après validation du Manager et de la DRH.

Nous vous informons par la présente que vous disposez de la faculté de bénéficier du dispositif d’organisation du temps de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours moyennant une adhésion volontaire et individuelle à ce dispositif prévu par l’accord du ________.

En effet, compte tenu du niveau de responsabilités qui est le vôtre, de la nature de vos fonctions et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, vous appartenez à la catégorie des cadres relevant du forfait annuel en jours, tel que défini par l’accord d’entreprise précité.

En conséquence, vous bénéficierez à ce titre de l’ensemble des dispositions du chapitre 2, article 3 de l’accord applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Ainsi et conformément à cet accord, votre durée de travail correspond à un forfait de jours travaillés par an selon les conditions suivantes :

Pour les salariés transférés :

• 211 jours travaillés sur la période de référence du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 (pour les salariés transférés)

• 213 jours travaillés du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021

• 214 jours travaillés du 1^er juin 2021 au 31 mai 2023

• 215 jours travaillés à compter du 1 er juin 2023

Pour les nouveaux collaborateurs :

• 213 jours travaillés du 1^er juin 2019 au 31 mai 2021

• 214 jours travaillés du 1^er juin 2020 au 31 mai 2023

• 215 jours travaillés à compter du 1er juin 2023

Ce forfait de jours travaillés correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés acquis et à prendre tel que défini par l’accord cadre du ______ en vigueur au sein de l’entreprise.

Vous disposerez d’une liberté d’organisation de votre travail à l’intérieur du forfait précisé ci-dessus pour réaliser la mission qui vous est confiée et pour laquelle vous percevrez une rémunération annuelle forfaitaire, tout en tenant compte des modalités de fonctionnement inhérentes au service dont vous relevez.

Dans ce cadre vous devrez veiller à respecter les obligations de repos minimal, d’amplitude, et de durée du travail maximales telles que fixées par l’accord ci-dessus visé.

De même, vous devrez tenir le décompte de votre temps de travail selon les modalités qui y sont définies.

Vous devrez alerter sans délai votre hiérarchie si vous estimez que votre charge de travail est trop importante et que vous ne parvenez pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos.

Si vous souhaitez adhérer au dispositif de forfait annuel en jours, nous vous remercions de bien vouloir nous faire parvenir votre demande dans le délai d’un mois à compter de la réception de la présente afin de pouvoir l’étudier et soumettre à votre signature une convention individuelle de forfait annuel en jours qui serait intégrée à l’avenant à votre contrat de travail à effet du 1^er juin 2019, date de début de la période annuelle de référence.

Si vous ne souhaitez pas opter pour ce dispositif, vous relèverez de la catégorie des salariés (ETAM et salariés Cadres au Groupe Niveau 7A) dont le temps de travail est décompté en heures. Cette organisation du temps de travail, prévue par l’article 2, chapitre 2 de l’accord d’entreprise, définit une durée hebdomadaire de référence de 37 heures par semaine organisée et décomptée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables. Afin de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne par semaine, vous bénéficierez de 12 jours de repos supplémentaires désignés « RTT » par année complète de travail.

Dès acceptation de votre demande, nous vous transmettrons pour signature votre nouvel avenant au contrat de travail intégrant cette convention individuelle de forfait annuel en jours qui vaudra avenant à votre contrat de travail.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de notre considération distinguée.

XXXX