ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

LA SCOP LE SENS DE LA VILLE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 3 rue Laurence Savart à Paris (75020), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 809 279 961, représentée par sa Présidente

Ci-après « la Société »

D’une part ;

ET

L’ensemble du personnel qui a approuvé à la majorité des deux tiers la lettre du présent acte lors du référendum organisé le 20 juin 2022, référendum dont le procès-verbal est annexé aux présentes.

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail est essentiel tant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés qu’au bon fonctionnement de l’entreprise au regard, notamment, de la qualité de service due à ses clients.

Afin de donner priorité à la négociation d’entreprise, la Société a fait usage de la faculté offerte aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, de conclure des accords d’entreprise avec ses salariés, négociation prévue pour les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les Parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord dont l’objet est :

• De préciser les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’Accord de Branche des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Bureaux d’Etudes Techniques (dit SYNTEC) du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ;

• D’ organiser le travail occasionnel en soirée ou le samedi ;

• De fixer les contreparties aux temps de déplacement professionnels excédant le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ;

• D’encadrer le recours au télétravail ;

• De rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion.

Les Parties ont entendu veiller à concilier les besoins réels de l’activité de l’entreprise et de ses collaborateurs avec la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

Les systèmes instaurés reposent sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature de l’accord.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants définis conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation¹ ;

SOMMAIRE

Table des matières

Chapitre I : Définitions et règles générales en matière de durée du travail 4

Article I.1 : Temps de travail effectif et durée du travail 4

I.1.1 Travail effectif 4

I.1.2 Durée légale du travail 4

Article I.2 : Durées maximales de travail et repos obligatoires 4

I.2.1. Durée maximale journalière 4

I.2.2. Durée maximale hebdomadaire 4

I.2.3 Droit au repos 4

Article I.3 : Journée de solidarité 5

Chapitre II : Organisation du temps de travail 5

Article II.1 : Durée du travail 5

Article II.2 : Heures supplémentaires 5

Article II.3 : Repos compensateur équivalent (RCE) 6

Article II.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 6

Chapitre III : Travail occasionnel en soirée et/ou du samedi 7

Chapitre IV : Déplacements professionnels 7

Article IV.1 : Principes 7

Article IV.2 : Contreparties 7

Article IV.3 : Utilisation des contreparties 8

Chapitre V : Télétravail 8

Article V.1 : Définitions 8

Article V.2 : Lieux d’exécution du télétravail 9

Article V.3 : Prérequis 9

Article V.4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleurs 10

Article V.5 : Télétravail régulier 10

Article V.6 : Télétravail ponctuel 12

Article V.7 : Télétravail exceptionnel 12

Article V.8 : Frais liés au télétravail 12

Article V.8 : Handicap et télétravail 13

Article V.9 : Santé et sécurité 13

Chapitre VI : Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques 13

Article VI.1 : Définition du droit à la déconnexion 14

Article VI.2 : Exercice du droit à la déconnexion 14

Article VI.3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 14

Article VI.4 : Rôle des managers 15

Article VI.5 : Sanctions 15

Chapitre VIII : Dispositions finales 15

Article VIII.1 : Durée de l’accord, entrée en vigueur, suivi, dénonciation et révision 15

VIII.1.1 Durée et entrée en vigueur 15

VIII.1.2 Dénonciation 16

VIII.1.3 Révision 16

Article VIII.2 : Formalités de publicité et de dépôt 16

Chapitre I : Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I.1 : Temps de travail effectif et durée du travail

I.1.1 Travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les Salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

I.1.2 Durée légale du travail

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Article I.2 : Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

I.2.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.2131-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors pauses, temps de trajets, et toutes périodes ne constituant pas du travail effectif.

L'amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où les Salariés prennent leur poste, et le moment où ils le quittent, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I.2.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

I.2.3 Droit au repos

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte-tenu de l’activité de la Société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi, notamment lorsque les impératifs de projets en cours l’exigent.

Ces interventions exceptionnelles ne remettent pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés. Les contreparties accordées au travail occasionnel de samedi, sont traitées au chapitre III.

Article I.3 : Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.

Chapitre II : Organisation du temps de travail

Article II.1 : Durée du travail

Les salariés de la Société sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, cette durée du travail pourra faire l’objet d’un forfait hebdomadaire en heures, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Cette forfaitisation, qui pourra porter la durée du travail à 41 hebdomadaires, fera l’objet d’une convention individuelle de forfait.

Dans telle hypothèse, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, seront considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article II.2 ci-dessous.

Le décompte de la durée du travail est effectué par le biais du strict respect des horaires collectifs.

Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, certains salariés sont dans l’impossibilité de respecter l’horaire collectif, ces derniers devront solliciter une dérogation expresse de leur hiérarchie.

Article II.2 : Heures supplémentaires

• Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures.

A l’exception des forfaits d’heures contractuellement convenus, toute heure supplémentaire devra avoir été, au préalable, expressément demandée par la hiérarchie ou autorisée par celle-ci ; telle demande/autorisation ne pouvant pas émaner d’un client de la Société.

• Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, il est expressément prévu que les heures supplémentaires pourront, au choix de la Direction :

• Être intégralement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent (ces heures ne seront alors pas imputées sur le contingent annuel) ;

• Être intégralement rémunérées avec les majorations légales ;

• Être rémunérées pour partie et récupérées pour l’autre.

• Lorsqu’un forfait d’heures est contractuellement prévu, les modalités de rémunération ou récupération seront précisées dans la convention individuelle.

Article II.3 : Repos compensateur équivalent (RCE)

• Lorsque le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé en tout ou partie par du repos compensateur, ce repos prend la forme de jours de congés supplémentaires (jours dits « RCE »).

• Dès lors que ce repos atteint la durée de travail d’une journée, il doit être pris par demi-journées ou journées entières, dans les six mois suivant son acquisition (sauf impossibilité résultant notamment de la maladie, maternité, etc….).

Exemple : la convention de forfait d’un salarié prévoit un temps de travail de 41 heures hebdomadaires dont 4 heures supplémentaires hebdomadaires sont rémunérées et 2 heures supplémentaires hebdomadaires donnent lieu à repos compensateur équivalent.

Chaque semaine, ce salarié acquiert 2h30 de repos de remplacement. Après 4 semaines de travail effectif, il aura acquis 10 heures de repos et devra donc prendre 1 journée (8h12) de RCE dans les 6 mois.

• Le choix des dates de prise de ces jours RCE sera, dans la mesure du possible, arrêté conjointement par la Direction et le salarié mais en cas de désaccord, la Direction arrêtera unilatéralement ces dates qu’elle notifiera au salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le même délai de prévenance sera appliqué en cas de modification des dates fixées pour ces jours RCE.

• Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie ou une ligne intégrée au bulletin de paie.

• En cas de départ de l’entreprise, le solde restant de RCE acquis et non pris sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

Article II.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faciliter et sécuriser l’accomplissement d’heures supplémentaires, les Parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié.

Les heures prises en compte pour le calcul de ce contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure, à l’exception :

• Des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),

• Des heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

La période de référence pour le calcul de ce contingent est l’année civile.

Chapitre III : Travail occasionnel en soirée et/ou du samedi

Le travail occasionnel en soirée (après 19h) ou le samedi ne remet pas en cause le droit aux repos quotidien et hebdomadaire minimums visés à l'article I.2.3 du présent accord, qui sera respecté en tout état de cause.

Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention en soirée ou un samedi devra être soumise à validation hiérarchique au plus tard deux jours avant sa réalisation.

Ce délai de prévenance permettra notamment d’organiser la prise des repos.

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler en soirée ou le samedi (notamment pour participer à des événements ou réunions extérieurs), les heures effectuées donneront lieu, avec les majorations légales, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent à prendre selon les modalités définies à l’article II.3 du présent accord.

Chapitre IV : Déplacements professionnels

Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, les temps de déplacements professionnels hors du lieu de travail habituel peuvent dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ces temps de déplacement supérieurs au temps normal de trajet entre le domicile et le travail sont traités comme exposés ci-après.

Il est précisé que l’application des règles mentionnées ci-dessous est déterminée indépendamment des règles de remboursement de frais applicables dans la Société.

Article IV.1 : Principes

Lorsqu’un salarié se retrouve en déplacement loin de son domicile pour une période supérieure à la journée il doit, sauf contrainte particulière préalablement validée par la Direction, rester sur place pour des raisons de santé et sécurité.

Les déplacements professionnels doivent, autant que possible, être accomplis sur les horaires de travail ; telle situation n’entraînant aucune perte de salaire.

Les déplacements professionnels qui ne peuvent pas coïncider avec les horaires de travail donnent lieu à contreparties dans les conditions définies ci-après.

Article IV.2 : Contreparties

• Déplacements professionnels réalisés du lundi au vendredi

Les déplacements professionnels donneront lieu à une contrepartie en repos correspondant à 50% de la part du temps de déplacement professionnel excédant la durée normale du trajet domicile-lieu habituel de travail et non compris dans l’horaire de travail (« horaires habituels »).

• Déplacements professionnels réalisés le week-end

En cas de déplacement professionnel effectué le dimanche (aller ou retour) à la demande de la Direction, il sera attribué :

• Une demi-journée de récupération si le salarié quitte son domicile après 14h ou y revient avant 14h ;

• Une journée de récupération si le salarié quitte son domicile avant 14h ou y revient après 14h.

Article IV.3 : Utilisation des contreparties

Les repos acquis en application de l’article IV.2 ci-dessus sont à prendre selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article II.3 concernant le repos compensateur équivalent.

Chapitre V : Télétravail

Article V.1 : Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou sur le site de l’un de ses clients, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être « régulier », « ponctuel » ou « exceptionnel ».

• Le télétravail « régulier » est celui qui est réalisé de façon récurrente et selon un rythme hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire ;

• Le télétravail « ponctuel » est celui réalisé de façon inhabituelle et très limitée à la demande du salarié et ;

• Le télétravail « exceptionnel » s’entend de celui qui est mis en place en raison de circonstances exceptionnelles, inhabituelles, imprévisibles et temporaires, non inhérentes à la personne, et à la demande de l’employeur, telles que l’inaccessibilité de l’entreprise ou l’indisponibilité de l’infrastructure (coupure électrique ou réseau, panne, vol, incendie, …), les intempéries (inondation, neige …), les restrictions de déplacement (pollution), les épidémies ou pandémies, etc. rendant impossible la réalisation du travail du salarié au sein des locaux de l’entreprise.

Tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au paragraphe précédent, est qualifié de « télétravailleur ».

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié « télétravailleur » bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l'entreprise : accès à la formation, déroulement de carrière, suivi de missions, titres restaurant, temps de travail, droit à la déconnexion ...

Le télétravail repose sur le principe essentiel d’accord mutuel de sorte qu’indépendamment du télétravail exceptionnel, une telle forme de travail ne peut donc être imposée ni par le salarié ni par l'employeur.

Article V.2 : Lieux d’exécution du télétravail

Par défaut, le télétravail se réalise au domicile du salarié (c’est-à-dire à l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié).

Tout autre lieu peut être admis sous réserve qu’il soit mentionné expressément dans la demande de télétravail validée par le responsable hiérarchique. A titre d’exemples, il peut s’agir de : espace partagé de type coworking, autre adresse que le domicile, etc…

En outre, les lieux d’exécution du télétravail peuvent être multiples dès lors qu’ils sont mentionnés précisément dans la demande de télétravail.

Tout changement de lieu implique de formuler une nouvelle demande et de solliciter, de nouveau, l’accord du responsable hiérarchique.

Article V.3 : Prérequis

Afin d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit disposer des équipements nécessaires, notamment :

• Ordinateur portable ;

• Ecran ;

• Capacité à communiquer et à être joint oralement (connexion Internet dont le débit permet le télétravail).

Ces équipements peuvent selon les cas appartenir à la Société, au client de celle-ci ou au salarié lui-même. Les outils mis à disposition par la Société ou son client sont prioritairement utilisés comme outils de communication. Le salarié « télétravailleur » n’a pas l’obligation, à ces fins, de communiquer son numéro de téléphone personnel ; étant rappelé que le télétravailleur doit pouvoir être joint et communiquer oralement.

En tout état de cause, l’exercice du télétravail doit être compatible avec :

• les règles de sécurité et de confidentialité des données de la Société et/ou de ses clients ;

• la nature des tâches à réaliser et ;

• les contraintes techniques.

Ces points doivent être vérifiés en amont par le responsable hiérarchique à l’occasion de la demande de télétravail.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail qui s’appliquent à l’ensemble des salariés, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié « télétravailleur » exerce sa mission dans des conditions conformes. A ces fins, le salarié « télétravailleur » doit pouvoir fournir :

1. Une attestation de couverture par son assurance personnelle habitation pour réaliser le télétravail ;

2. Un justificatif d’abonnement à un service Internet haut débit ;

3. Un certificat de diagnostic électrique réalisé par un professionnel agréé et l’attestation sur l’honneur (annexe 1). Les frais résultant du diagnostic ne sont pas pris en charge par la Société

OU

Une attestation sur l’honneur (annexe 1) avec réalisation d’un auto-diagnostique électrique (annexe 2).

Ces éléments sont autant de raisons pouvant justifier l’impossibilité de mettre œuvre le télétravail, ou de le suspendre si un ou plusieurs prérequis ne sont plus respectés au cours de la période de télétravail.

Article V.4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

La durée du travail et ses modalités de décompte en télétravail sont identiques à celles prévues au présent accord hors situation de télétravail.

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) : 9h-12h30/ 14h-18h30

En aucun cas, le salarié ne peut télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail ou en congés.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié afin d’assurer le droit à la déconnexion.

Le télétravailleur bénéficie du même droit à la déconnexion que les autres salariés. Il n’a donc pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie. En aucun cas, il ne pourra lui en être tenu rigueur. A ce titre, il est rappelé qu’en cas d’absence (congé, maladie, etc....), il est nécessaire que le télétravailleur, comme tout autre salarié de l’entreprise, renseigne un message d’absence dans la messagerie professionnelle de l’entreprise.

Article V.5 : Télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mis en œuvre, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine, sauf exception validée par le responsable.

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5^e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

• Conditions d’éligibilité

Les apprentis, les stagiaires, les contrats en alternance et les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur insertion.

En revanche, tout salarié embauché en CDD ou CDI pourra prétendre au télétravail sous réserve de répondre aux critères suivants :

• Des fonctions pouvant être exercées en autonomie via les techniques de l’information et de la communication ;

• Une autonomie suffisante (capacité à travailler sans interaction physique, capacité à organiser son travail et son temps de travail).

D’une manière générale, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services de l’entreprise et de maintenir des moments de travail en équipe ainsi que des points réguliers avec le responsable hiérarchique, chaque demande de télétravail sera appréciée également au regard des besoins du service et de l’équipe concernée.

• Modalités de demande et d’acceptation de télétravail

L’accord volontaire et mutuel du salarié et de son responsable hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail.

• Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail régulier, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

• Suspension du télétravail

En cas de nécessités liées aux contraintes de service (telles qu’un projet qui nécessite des réunions présentielles toute la semaine etc …), la Société pourra demander au Salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise et ainsi suspendre le télétravail régulier pour une durée déterminée.

Cette suspension et la durée prévisible de celle-ci seront justifiées et notifiées au Salarié au moins 7 jours à l’avance.

• Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Toutefois, ce délai de prévenance de 3 semaines ne sera pas applicable :

• En cas de non-respect des règles et procédure de la Société (règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données) nécessitant la mise en place d’une procédure disciplinaire ;

• En cas de déménagement du salarié dans une habitation inadaptée au télétravail ;

• En cas de préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son lieu de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.

Article V.6 : Télétravail ponctuel

Occasionnellement, tout salarié peut avoir besoin de recourir au télétravail, de façon ponctuelle.

Dans cette situation, le salarié doit néanmoins obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique.

Dans le cas, le salarié prend contact avec son responsable hiérarchique par courriel en lui précisant :

• Le lieux d’exécution du télétravail (domicile par défaut) ;

• La date et le(s) jour(s) télétravaillé(s) ;

• Les missions sur lesquelles il travaillera pendant le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Le responsable hiérarchique du salarié doit confirmer son accord par courriel ; le défaut de réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation de la demande.

Après la première réalisation du télétravail ponctuel, le salarié télétravailleur doit fournir les attestations définies à l’article V.3 ci-dessus et ce, avant toute prochaine réalisation d’un télétravail ponctuel.

Article V.7 : Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article V.8 : Frais liés au télétravail

Pour compenser les frais liés à la réalisation de sa prestation de travail à domicile, le salarié télétravailleur se voit prendre en charge son abonnement de téléphonie mobile ainsi que tout équipement nécessaire à un télétravail confortable (double écran, chaise de bureau) à la demande du salarié.

Article V.8 : Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés avec, le cas échéant, adaptation du mobilier ou mise en place de logiciels particuliers.

Article V.9 : Santé et sécurité

Les dispositions ci-dessous s’appliquent qu’il s’agisse de télétravail régulier, ponctuel ou exceptionnel.

• Accident du travail

L’accident survenu pendant l’exercice du télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident, le salarié télétravailleur doit informer par tout moyen et dès que possible son supérieur hiérarchique.

• Assurance

Le salarié télétravailleur vérifie qu’il est couvert par son assurance multirisques habitation pour une activité de télétravail à domicile et fournit une attestation. A défaut, le télétravail ne peut pas être mis en place.

Dans le cadre de son activité professionnelle au domicile, le matériel éventuellement mis à disposition par la Société est couvert par l’assurance multirisques informatique de cette dernière.

• Suivi médical

Le suivi médical du salarié « télétravailleur » est effectué par la médecine du travail de préférence durant les jours où il travaille en entreprise.

• Suivi de la charge de travail des salariés en télétravail

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Chapitre VI : Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques

Les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Mais s’ils permettent aux collaborateurs de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants. Les inconvénients les plus cités sont notamment la plus grande porosité entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore le développement d’une culture de l’instantanéité.

Or, ces effets contraignants peuvent potentiellement être source de stress pour les collaborateurs ou affecter les temps de repos obligatoires et nécessaires à la bonne santé des salariés.

Il est donc nécessaire d’accompagner ces évolutions pour protéger la santé des salariés.

Article VI.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).

Article VI.2 : Exercice du droit à la déconnexion

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité spécifique de service, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature.

Chaque salarié veillera donc, pendant ces temps, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Dans le même sens et sauf en cas d’urgence ou de nécessité spécifique de service, il est demandé aux salariés de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et en tout état de cause entre 22 heures et 7 heures.

Article VI.3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Il est demandé à tous les salariés de respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée de nouveaux messages (mails, SMS, etc…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l’objet des messages : le sujet et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement ajouter à la signature électronique : « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Pour les absences de plus de 48 heures, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Ces règles s’appliquent également concernant les appels téléphoniques et SMS.

Article VI.4 : Rôle des managers

Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.

Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que l’entreprise attache au sujet, son utilité. C’est également montrer que les mêmes règles s’appliquent à tous.

Deuxièmement, il est important que le manager n’attende pas de ses salariés d’être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d’ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel.

Article VI.5 : Sanctions

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues ci-dessus, la Société se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Chapitre VIII : Dispositions finales

Article VIII.1 : Durée de l’accord, entrée en vigueur, suivi, dénonciation et révision

VIII.1.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.

VIII.1.2 Dénonciation

Les personnes physiques ou morales pouvant légalement dénoncer le présent accord devront le faire conformément à la loi, en notifiant la dénonciation à toutes les personnes physiques ou morales devant légalement en être destinataires et en respectant un délai de prévenance d’au moins deux mois commençant à courir à compter de la première présentation de ladite notification à la dernière personne physique ou morale devant en être légalement destinataire.

Au cours de ce délai de deux mois, toute personne physique ou morale légalement habilitée à le faire pourra solliciter l’ouverture de la négociation d’un accord de substitution.

Si la demande de négociation est à l’initiative de la Société, la date de cette réunion sera fixée au plus tard dans un délai de deux mois commençant à courir à compter de la réception par les personnes préalablement évoquées de la notification sa volonté de négocier un nouvel accord.

Si la demande de révision est à l’initiative d’une autre personne physique ou morale légalement habilitée à faire cette demande, la date de cette réunion sera fixée au plus tard dans un délai de deux mois commençant à courir à compter de la réception, par la Société, de la notification de la demande de négociation émanant d’au moins l’une de ces autres personnes habilités.

VIII.1.3 Révision

En cas de demande de révision du présent accord, la Société convoquera par écrit toutes les personnes physiques ou morales devant légalement prendre part à la négociation de l’avenant de révision à une première réunion de négociation.

Si la demande de révision est à l’initiative de la Société, la date de cette réunion sera fixée au plus tard dans un délai de deux mois commençant à courir à compter de la réception par les personnes préalablement évoquées de la notification sa volonté de réviser le présent accord.

Si demande de révision est à l’initiative d’une autre personne physique ou morale pouvant légalement faire cette demande, la date de cette réunion sera fixée au plus tard dans un délai de deux mois commençant à courir à compter de la réception par la Société, de la notification de ladite demande.

Ces notifications devront, en tout état de cause, préciser les dispositions du présent accord dont la révision est souhaitée ainsi qu’une proposition rédactionnelle de nature à permettre de formaliser cette révision ; ces précisions et propositions rédactionnelles seront jointes à la convocation préalablement évoquée.

Article VIII.2 : Formalités de publicité et de dépôt

• Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS compétente par l’entreprise selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-accord du ministère du travail.

Dans ce cadre, les Parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

• Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et transmis à la commission paritaire de branche.

• Enfin, le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les Salariés de la Société et de tout nouvel embauché. La publicité des éventuels avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Paris, le 20 juin 2022

Pour LE SENS DE LA VILLE

Annexe 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance - conformité électrique)

Je soussigné(e) M, Mme ______________________________________, salarié(e) de la SCOP LE SENS DE LA VILLE, déclare souhaiter télétravailler au sein : (Cocher les mentions utiles)

□ de mon domicile principal situé à :

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

□ et, le cas échéant, de ma résidence secondaire* ou de tout autre lieu* située à :

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

*(si je suis amené(e) également à télétravailler au sein de ce lieu)

Il est précisé que si le salarié télétravaille exceptionnellement depuis sa résidence secondaire ou depuis tout autre lieu, il devra en informer l’employeur avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. Dans ce cas, le salarié devra également fournir les documents indiqués dans l’avenant à l’accord relatif au télétravail.

□ Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le (ou les) domicile(s) coché(s) dans la présente attestation, que :

• mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis, conformément à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail ;

• mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;

• mon espace de travail dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;

• je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » avec une extension prenant en compte le télétravail* et je produis une attestation « multirisque habitation » pour mon domicile principal et/ou ma résidence secondaire ;

• j’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon entreprise ;

• je renonce à tous recours contre LE SENS DE LA VILLE et ses assureurs, en cas de dommages causés aux tiers ainsi que de dommages causés à mon domicile, pendant ma période de télétravail ;

• je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser ;

• je m’engage à ne pas recevoir de clients, prospects, partenaires ou collègues à mon domicile, dans le cadre de mon activité professionnelle ;

Uniquement si je ne fournis pas de certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé et que je réalise un auto-diagnostique électrique de mes installations :

□ Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le (ou les) domicile(s) coché(s) dans la présente attestation, que mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur** pour la réalisation du télétravail et garantissent notamment ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’auto-diagnostique, et après l’avoir réalisé, je déclare que mes installations sont conformes, particulièrement au niveau de :

• l’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure,

• la présence d’un disjoncteur différentiel (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques,

• la présence de dispositif(s) différentiel(s) résiduel(s) à haute sensibilité 30 MA sur la(les) ligne(s) alimentant mon poste de télétravail,

• la présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées),

• la présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs),

• et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’auto-diagnostique électrique de mes installations**.

Je déclare disposer des connaissances et des compétences nécessaires à la réalisation de l’auto-diagnostique ou avoir fait appel à une personne en capacité de le faire.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage LE SENS DE LA VILLE de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

*Les assurances d'habitation intègrent normalement cette assurance pour le télétravail sans surcoût sur la police d'assurance, dès lors qu'aucune visite de client n'est possible sur le lieu de télétravail. 

**les règles actuellement en vigueur sont précisées dans l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes, définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation, consultable sur le site LEGIFRANCE, à l’adresse :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035772506/2021-09-07/

** Cf. « Procédure de diagnostic électrique au domicile » : il est rappelé qu’au moment de la mise en place du télétravail, à l’issue de l’auto-diagnostique, et en cas de doute, le salarié a la possibilité, avant de remplir la présente attestation, de demander la réalisation au préalable d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé et certifié (diagnostic non pris en charge par l’Entreprise). S’il n’a pas souhaité demander la réalisation d’un diagnostic de contrôle de ses installations électriques par un organisme agréé certifié, au moment de la mise en place de son activité en télétravail, le salarié peut cependant en demander la réalisation à tout moment.

Fait à _______________________ le ______________________

Signature :

Annexe 2

AUTO-DIAGNOSTIQUE ELECTRIQUE

Votre logement dispose :

	OUI	NON
d’un tableau de distribution électrique avec organes de coupure accessibles
d’un disjoncteur différentiel (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques
de dispositif(s) différentiel(s) résiduel(s) à haute sensibilité 30MA sur la(les) ligne(s) alimentant mon poste de télétravail
de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur (multiprises/nourrices électriques acceptées)
d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs)
et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Si vous même, ou une autre personne à qui vous avez fait appel, ne pouvez répondre à ces questions, un diagnostic effectué par un professionnel est nécessaire.

Je garantie les informations indiquées dans le présent document.

Fait à Le

Signature

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1. Il s’agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.↩