Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télé travail - Avenant n°1" chez GAMA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

Avenant n°1 - 1^er juillet 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Entreprise GAMA

D'UNE PART,

Et l’organisation syndicale CFTC

D'autre PART,

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur (article L.1222-9 et suivants du Code du travail).

Le présent accord fait suite à l’accord expérimental conclu au sein de la société GAMA dans le cadre des déménagements des salariés du site des Mureaux vers Levallois pour la période du 1^er juin 2017 au 30 juin 2018.Les dispositions du présent accord visent donc à entériner les principes généraux de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise pour une durée de 5 ans tout en répondant aux évolutions législatives récentes précisées par l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Il est rappelé que les conditions de réussite de cette modalité d'organisation du travail reposent sur la confiance entre l'entreprise et les salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail en ce qu'il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles.

Article 1 : Champ d'application et définition

Le présent accord s'applique aux salariés de la société GAMA répondant aux critères d’éligibilité décrits à l’article 2.

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué en dehors des locaux de l’entreprise (résidence principale ou secondaire) de façon et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le lieu de domicile dans lequel s’effectue le télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines de l'établissement par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.

Le salarié s'engage, par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de l'établissement de tout changement d'adresse impliquant un changement de lieu de télétravail

Article 2 : Conditions de mise en oeuvre

2.1 Critères d'éligibilité au télétravail

Le présent accord ne peut s'appliquer qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein, bénéficiant d’une ancienneté minimum de 6 mois Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein seront exclus dès lors que la durée de contrat est inférieure à 12 mois.

Le télétravail ne peut par ailleurs être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d'éligibilité sont :

• la nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et notamment les critères de capacité d’organisation, la capacité à gérer ses propres horaires de travail et de repos.

• la configuration et le fonctionnement de l'équipe.

• la performance et l'autonomie du salarié dans son poste.

• la possibilité d'aménagement d'un espace de travail permettant notamment un

• respect des règles en matière d'hygiène et sécurité.

• La possibilité de travailler sans avoir à emporter des documents confidentiels à son domicile.

Il est indispensable en outre que le travail et l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

2.2 Principe du volontariat

L'article 2 de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.

Le volontariat est fondé sur :

• une initiative du salarié.

• un principe d'acceptation mutuelle avec le manager.

• un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

2.3 Télétravail préconisé par le médecin du travail

Le médecin du travail peut être amené à préconiser le télétravail. Dans ce cas, l’éligibilité du salarié à ce dispositif se fera dans les conditions prévues par le présent accord.

2.4 Formalisation de la demande

Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Un entretien doit être réalisé entre le demandeur au télétravail et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

- en cas d'acceptation le salarié est informé de l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail

- en cas de réponse négative, cette décision sera motivée objectivement en fonction des critères d'éligibilité et portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect des conditions d'éligibilité.

- des raisons d'impossibilité techniques ou non-conformité technique.

- une désorganisation réelle au sein de l'activité.

- une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer

un travail en étant isolé.

2.5 Mise en place du télétravail

2.5.1 Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fait l'objet de la signature préalable d'un avenant au contrat de travail auquel sera joint un exemplaire du présent accord. L’avenant au contrat de travail sera à chaque fois conclu pour une durée déterminée d’1 an maximum.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

La date de démarrage du télétravail.

Les règles de réversibilité.

La période d'adaptation.

L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail.

Le(s) jour(s) de télétravail.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

Les conditions d'utilisation et de mise à disposition du matériel.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l'entreprise.

2.5.2 Formation

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs recevront une information sur cette forme de travail et sa gestion.

2.5.3 Durée hebdomadaire du télétravail

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile du salarié, dans la limite d'une demande de 1 journée par semaine, le mardi ou le jeudi, en fonction des nécessités de service établies par le responsable hiérarchique.

Par ailleurs, la journée de télétravail choisie ne pourra être modifiée sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le responsable hiérarchique moyennant un délai de préavis de 7 jours.

2.5.4 Entretien bilan

Un entretien-bilan sera réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors des entretiens individuels annuels. Cet entretien doit permettre de faire un bilan sur l'organisation en télétravail, les conditions et la charge de travail. Ce point spécifique doit faire l’objet d’un commentaire explicite des 2 parties lors de l’entretien annuel.

2.5.5 Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail d'1 mois est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Pendant cette période, chacune des parties pourra y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance d'une semaine. Dans ce cas, le salarié réintégrera son poste dans les locaux de l'établissement où il travaille habituellement. Cette période d’adaptation ne s’applique pas lors du renouvellement d’un avenant.

2.5.6 Réversibilité

A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

Il est précisé que le salarié en télétravail est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

2.5.7 Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Il n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

En outre, malgré l'autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l'employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion lorsque sa journée de travail est terminée.

2.6 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel mis en place pour des raisons ponctuelles fera l’objet d’un simple accord formalisé par tout moyen entre le salarié et sa hiérarchie.

En cas de restrictions de circulation liées à des épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, une attention particulière sera accordée aux demandes de télétravail occasionnel.

Article 3 : Equipements de travail

L'entreprise s'engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera pris en charge par l'entreprise.

Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.

Pour ce faire, il fournit à l'employeur une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte. En cas de hausse de cotisation, l'entreprise prendra en charge le différentiel.

Un téléphone portable avec accès DATA pour partage de connexion sont également fournis au salarié qui ne serait pas déjà équipé par l'entreprise. Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition. L’entreprise fournira un casque audio pour faciliter la communication via le téléphone ou l’ordinateur.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié s’engage à ce que l’équipement fourni dans le cadre du télétravail soit réservé à un usage exclusivement professionnel.

Article 4 : Engagements du télétravailleur

4.1 Disponibilité

Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies dans l'avenant à son contrat de travail, de principe de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.

4.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail devra fournir son décompte du temps travaillé à son domicile continuant de remplir son relevé horaire mensuel comptabilisé en heures ou en jours pour les cadres au forfait.

Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être faite dans le cadre du télétravail sauf demande écrite de la hiérarchie. A défaut, elles ne seront pas payées.

4.3 Protection des données et informations

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Article 5 : Santé au travail

5.1 Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux

et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

5.2 Arrêt de travail

Pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.

5.3 Conditions de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

Les médecins du travail des établissements concernés par le télétravail seront informés de la teneur du présent accord, disposeront de la liste des télétravailleurs et pourront, le cas échéant, informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation.

En outre, les comités d'établissement et CHSCT seront informés et consultés sur la mise en œuvre du télétravail et auront périodiquement le bilan du nombre de télétravailleurs et leur affectation.

5.4 Contrôles et visites à domicile

L'entreprise qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer, à son domicile, d'un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.

Par conséquent, l'employeur, un membre du CHSCT ou une personne choisie par le salarié peuvent être amenés à accéder à la pièce destinée au télétravail sur rendez-vous et avec l'accord préalable du télétravailleur.

Article 6 : Organisation du travail

La charge de travail et les délais d'exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

La législation relative aux durées maximales du travail et aux temps de repos doit pouvoir être respectée.

Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l'activité.

Article 7 : Rémunération/évaluation

Le salarié bénéficie évidemment des mêmes politiques d'évaluation et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Article 8 : Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord sera assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif sera établi lors d'une réunion du comité d'établissement et du CHSCT de l’établissement dans lesquels le télétravail aura été mis en œuvre.

Ce bilan permettra de déterminer :

• Le nombre de télétravailleur.

• La répartition par catégorie et par métier.

• Le nombre de refus et les motifs.

• Le nombre de réversibilité à l'initiative de l'employeur et du salarié.

Par ailleurs une information figurera au bilan social de l'entreprise de façon à pouvoir suivre l'évolution du télétravail.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 5 ans à compter du 1^er juillet 2018.

Article 10 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.

Article 11 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 12 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le texte du présent accord est envoyé, dès sa signature, par l'Entreprise à la DIRECCTE de Nanterre ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Cet accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Conformément à l'article L 3322-6 du Code du Travail, il est établi entre le représentant légal de l'Entreprise GAMA et l’organisation syndicale CFTC.

Fait à Levallois-Perret, le 25 Juin 2018

Pour GAMA,

Le Directeur des Ressources Humaines La Déléguée Syndicale CFTC