Accord d'entreprise "l'accord d'entreprise portant sur la durée et l'amenagement du temps de travail" chez S.O.L. - SENS OF LIFE (Siège)

Entre les soussignés :

La S.A.S. SENS OF LIFE

Dont le siège social est situé à 3 RUE COPE CAMBE 34230 PLAISSAN. Représentée par agissant en qualité de , Code NAF : 7490B, Numéro SIRET : 809 520 588 00025, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 917 1241794179.

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE

La Société Sens Of Life exerce une activité de travaux et services en relation avec la faune et la flore. Aussi le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’aménagement de la durée de travail les plus adaptées à la spécificité des rythmes de travail dans l’entreprise et aux particularités de nos métiers. Le forfait annuel en jours pour les salariés autonomes a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, apport un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de la société. Faute de délégué syndical, le présent accord est conclu avec les salariés concernés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :

• De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

• Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,

• La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

REALISATION DE JOURNEES AVEC GESTION AUTONOME DES HORAIRES

Les métiers à Sens Of Life sont marqués par la prééminence des expertises de terrain. Ces expertises concernent le plus souvent la recherche d‘espèces animales et végétales dont la présence est conditionnée par de nombreux paramètres aléatoires (température, pluie, vent…). D’autres types de missions doivent se faire durant les horaires d’ouverture des administrations, des collectivités ou de disponibilité du public.

Sachant qu’un même salarié peut exercer ces différentes missions selon les périodes, il est reconnu par les signataires que les salariés dont les fonctions sont liées au cœur de métier de Sens Of Life ne peuvent travailler suivant des horaires réguliers et homogènes sur l’année. De plus, une majorité des missions se fait en pleine nature, dans des environnements où le pointage des horaires ou la vérification contradictoire de ces horaires par l’entreprise sont rigoureusement impossible.

Il est donc expressément convenu dans le cadre du présent accord, une modalité particulière d’organisation du travail liée à la « Réalisation de journées de mission avec gestion autonome des horaires ».

SALARIES CONCERNES

Ces modalités s’appliquent sur proposition de l’employeur avec l’accord des salariés concernés, et ce quel que soit leur rémunération :

• « aux salariés bénéficiant du statut cadre et/ou ingénieurs, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. » En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres suivants :

  • Directeur Recherche et Développement,

  • Directeur d’études

• « aux salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. » En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants :

  • Technicien

  • Expert naturaliste

  • Chargé de mission

  • Chef de projet

Ces collaborateurs disposent d’une large autonomie dans leurs horaires et assument la responsabilité pleine et entière du temps et des horaires qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, en particulier sur le terrain. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps, tout en devant respecter autant que faire se peut l’économie des projets confiés et les horaires habituels de bureaux en dehors des périodes de terrain.

CARCATERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

• n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime de tableau de service. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.

FORFAIT DE REFERENCE

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er avril au 31 mars N+1. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours de congés payés pour tous les salariés concernés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires (RQ) suivent les modalités fixées par la règlementation du personnel.

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation du directeur d’établissement (ou assimilé), il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours) par l’attribution de journées chômées supplémentaires. Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits, notamment en matière de rémunération, de modalités de demandes, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées, sont celles définies pour le temps partiel dans le règlement du personnel.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Cette autonomie n’implique en aucun cas que le salarié travaille plus de temps en moyenne annuelle qu’en modalité standard, intégrant les horaires journaliers moyens, après déduction des pauses, des trajets, des congés, des journées de RTT et de façon plus générales des jours chômés. Le forfait jour de base défini dans le contrat de travail et est fixé à 218 jours par an pour un temps complet sur la base d’un droit intégral à congés payés. La rémunération correspondante est définie, chaque année, dans une grille de salaire. Les jours effectués au-delà de ce forfait lorsqu’ils sont commandés par l’employeur, seront rémunérés avec une majoration de 10%.

L’entreprise est ainsi réputée valider les horaires sans possibilité de les décompter. Elle s’assure en revanche que les missions sont effectivement réalisées, selon les règles de l’at et en respectant l’économie globale des projets. Les salariés sont réputés réaliser leurs heures et ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans accord express et préalable direction générale. Le contrôle du temps de travail est réalisé par les salariés eux-mêmes. Ces temps devront être en adéquation avec l’activité déclarée par les salariés dans les tableaux de bord mis à leur disposition.

TRAVAIL LES JOURS FERIES ET OCCASIONNELS EN SOIREE ET DE NUIT

Seul le 1^er mai est toujours chômé, les autres jours fériés peuvent exceptionnellement être travaillés.

Le travail de nuit au sens strict concerne les missions réalisées entre 22h et 6h du matin. Aucun salarié n’est affecté de façon permanente à réaliser uniquement des missions de nuit. Les missions de soirée (pour les suivis chiroptères et amphibiens) intègrent au maximum 4h de travail de nuit. Elles sont rémunérées de façon identique aux missions de jour, en moyenne plus longues.

Dans tous les cas, le repos minimal de 11h entre 2 séances de travail doit être respecté. Compte-tenu de la liberté d’organisation de ces salariés, ces derniers s’engagent sur l’honneur à respecter en toutes circonstances ce repos légal quotidien de 11h.

JOURS DE RTT

Le nombre de jours de RTT varie d’une année à l’autre pour tenir compte notamment des jours de congés coïncidant avec des jours non ouvrés dans l’entreprise. Le calcul est le suivant :

NA-25-JFWE-WE-218 = Nombre de jours de RTT

Avec :

• NA = Nombre de jours dans l’année

• JFWE = Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

• WE = Nombre de samedis et dimanches de l’année

Les périodes de référence pour l’acquisition et la prise des RTT sont confondues : du 1er avril au 31 mars N+1.

RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

CONDITIONS ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES-SORTIES EN COURS DE PERIODES

Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Incidences des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

LES LIMITES A LA DUREE DE TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail) ;

• durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ;

• durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-35 1er alinéa et L 3121-36 1^er et 2ème alinéas).

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Les salariés travailleront à raison de 0 à 6 jours par semaine, selon la charge de travail, les saisons et les besoins du service. Les journées travaillées en plus lors de période de forte activité seront ainsi compensées jour pour jour par les journées travaillées en moins dans les périodes de moindre activité.

CONTROLE DE LA DUREE DE TRAVAIL

Il sera établi par le supérieur hiérarchique un nombre hebdomadaire de journées à travailler par le salarié, communiqué à chaque début de mois. Ce nombre de journées sera susceptible de varier en fonction des impératifs de travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, …). Il est demandé à chaque salarié de remplir obligatoirement leur suivi d’activité toutes les semaines et de l’émarger avant validation du chef d’agence. Lorsqu’un salarié est en mission et ne peut pas remplir son suivi d’activité, il devra s’organiser en conséquence. Chaque début d’année, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

• la charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’établissement,

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

• la rémunération.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.

Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par l’accord d’entreprise pour le personnel sédentaire, à savoir :

• du repos journalier (12 heures consécutives minimum, 14 heures en cas de travail de nuit) ;

• des repos périodiques en principe le dimanche auquel est accolé un autre repos périodique (samedi en général) – l’ensemble faisant 60 heures ;

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail. La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte là où elle est pratiquée.

Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail, la durée mentionnée à l’article 2 de l’accord sur l’organisation du temps de travail appréciée en moyenne sur l’année (1589 heures) et pour référence de durée maximale, les durées de temps de travail effectif mentionnées à l’article 26 du même accord.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :

  • d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.

  • d’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.

• La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :

  • Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;

  • Prise en compte de l’environnement de travail ;

  • Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :

• Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants).

La durée maximale de travail de nuit (8h30) s’applique au salarié en forfait en jours amené à travailler la nuit. De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs. Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.

Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. Le salarié déclare également, le cas échéant, les heures accomplies au titre des interventions d’astreinte, des surcroits exceptionnels de travail au sens de l’article 10 et/ou des heures de nuit ouvrant droit à repos compensateur. Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. Un état récapitulatif mensuel est réalisé via la Fiche de Suivi mise à la disposition des salariés dans les conditions fixées par la règlementation d’entreprise. La fiche précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).

Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens individuels.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’EIA. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12. Un point d’étape est également réalisé à mi-année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

• les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

• Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.

Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. Les parties rappellent le travail paritaire engagé sur le droit à la déconnexion en vue d’établir un accord ou, à défaut, une charte sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cet accord ou cette charte pourra prévoir la mise en place de dispositifs de vigilance permettant d’identifier d’éventuelles difficultés et de mettre en place des mesures de sensibilisation.

ELEMENTS DU TEMPS EFFECTIF DE TRAVAIL

Les déplacements 

Les trajets effectués par le salarié pour se rendre à son domicile ou son lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Les déplacements effectués par le personnel à l’intérieur de ses horaires normaux de travail sont assimilés à du temps de travail. Sont exclus du temps de travail effectif et, à ce titre, non rémunérés, les déplacements effectués par le personnel en dehors de ces horaires normaux de travail pour les besoins de sa fonction. Les frais engagés pour ces déplacements seront cependant remboursés aux salariés sur présentation des justificatifs.

Les formations 

Sens Of Life établit tous les ans le plan de formation suite aux entretiens annuels. La mise en œuvre du plan de formation se fera, en fonction du type de formation demandée :

• Sur le temps de travail : pour les actions de mise à jour des compétences.

Ce sont les actions de formation aux différents outils utilisés par Sens Of Life, valorisables uniquement au sein de l’entreprise (type logiciel interne), indispensables aux salariés pour remplir leurs missions et les taches liés à leur poste de travail. Elles constituent un travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

• En co-investissement : pour les actions de formation liées à l’acquisition de nouvelles compétences.

Ce sont les formations revalorisables au sein de l’entreprise mais également en dehors, y compris après la fin du contrat de travail. Ces formations font l’objet d’un co-investissement. L’entreprise prend en charge le cout du stage. Le temps passé en formation s’impute à 50% pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération et 50% en RTT co-investissement ou hors temps de travail (WE ou modulation négative).

• Hors temps de travail : pour les autres formations et certains colloques.

Sur demande du salarié, pour certaines formations ou colloques qui ne figurent pas au plan de formation et se déroulent hors temps de travail, Sens Of Life peut prendre en charge les frais d’inscription et de trajet. Ce remboursement se fera après validation écrite de la direction.

CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à PLAISSAN, le 12/02/2018, mis à jour le 28/02/2020,

Les salariés concernés,