Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AGE LOGISTIQUE

Entre les soussignées :

1. La société AGE LOGISTIQUE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Allée Robert Schumann - Parc d'Activités Raonnais - 88110 RAON L'ETAPE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 809 866 999 RCS EPINAL (SIRET n° 809 866 999 00018) et dont l’établissement secondaire auprès duquel est employé du personnel et qui dispose d’une représentation du personnel ainsi que de sections syndicales est sis, 5299, Rue Thomas EDISON – 57365 ENNERY, établissement pour lequel la société AGE LOGISTIQUE est immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de METZ (SIRET n° 809 866 999 00034),

Représentée par Monsieur , Directeur de Site, ayant reçu délégation de pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée l’« Entreprise »ou « AGE LOGISTIQUE »,

D’une part,

2. Monsieu, Délégué syndical désigné par l’Union Locale CGT d’HAGONDANGE,

Madame, Déléguée syndicale désignée par l’Union Départementale des Syndicats Force Ouvrière de la Moselle,

Ci-après dénommés les « Organisations syndicales »,

D’autre part,

Les soussignées étant en outre désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

APRES AVOIR RAPPELE :

• Que Monsieur a été désigné comme délégué syndical en date du 28 novembre 2019,

• Que Madame a été désignée comme déléguée syndicale en date du 17 janvier 2020,

• Que les Organisations syndicales qu’ils représentent ont obtenu 100% des voix lors du premier tour des élections du comité social et économique (C.S.E) en date du 14 novembre 2019, de sorte que ces Organisations syndicales sont majoritaires au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail ;

• Que ces délégués syndicaux remplissent les conditions relatives à la capacité de négocier au sens des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail ;

• Que les Parties ont par conséquent décidé d’adopter le présent accord (ci-après l’« Accord ») dans un but promotion de l’’égalité professionnelle et sociale entre les femmes et les hommes ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire de l’Accord

* ARTICLE I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT.……………………..…………………. Page 3

* ARTICLE II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE …………...………….…..…………Page 3

* ARTICLE III – FORMATION………..……………..…………………………………………...Page 3

* ARTICLE IV – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL……………………………………..…………….Page 4

* ARTICLE V – REMUNERATION….………………..…………………..……………..…..…..Page 4

* ARTICLE VI – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE…………………………………………….………..……………..…..… Page 5

* ARTICLE VII – SUIVI DE L’ACCORD……………….….………..……………..…..……….Page 6

Il est précisé que chaque fois que le terme « Article » est indiqué avec une majuscule, il se rapporte à un Article du présent Accord.

Les Parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de l’index fourni en annexe, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, l’index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sera réalisé chaque année (voir en annexe pour l’année 2019).

Article I - Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE II - evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

ARTICLE III - FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

ARTICLE IV - CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Une (1) semaine avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Une (1) semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

ARTICLE V - Rémunération

ARTICLE V-1 – EGALITE SALARIALE

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE V-2 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les Parties constatent, au regard de l’index pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2019 (annexé au présent Accord) que des différences significatives* de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes sur les emplois :

• D’ouvriers de 30 à 39 ans. Les femmes étant sur cette tranche d’âge et ce type de poste de travail plus payées que les hommes.

• D’ouvriers de 40 à 49 ans. Les femmes étant sur cette tranche d’âge et ce type de poste de travail plus payées que les hommes.

• D’employés de mois de 30 ans. Les femmes étant sur cette tranche d’âge et ce type de poste de travail plus payées que les hommes.

  *Une différence significative s’entend d’une différence de plus de 5 %, entre femmes et hommes, par tranche d’âge sur un même type de poste de travail et par rémunération annuelle brute moyenne par Equivalent Temps Plein (E.Q.T.P) après application du seuil de pertinence.

En conséquence, il est décidé qu’un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque année civile aux mesures de résorption des écarts.

article vi - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE VI.1 – CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE VI.2 - TEMPS PARTIEL

Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ARTICLE VI.3 – REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE VII - Suivi de l'accord

ARTICLE VII.1 - DUREE D’APPLICATION

Le présent Accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de trois (3) années de date à date.

Au terme de cette période de trois (3) ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE VII.2 - SUIVI ET RENDEZ VOUS

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est prévu la création d'une Commission paritaire de suivi, composée de l’employeur, des deux délégués syndicaux signataires (ou leurs successeurs), de deux élus représentants du personnel, choisi en son sein par le Conseil Social et Economique (C.S.E).

Cette commission a pour objet d’aborder tous thèmes et sujets relevant du présent Accord.

Elle se réunit aussi souvent que l’intérêt de l’entreprise l’exige et à la demande de l’un de ses membres, et dans tous les cas au moins une fois par année civile.

A ce titre, en cas de changement d’ordre législatif ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer, à la demande de l’une ou de l’autre, afin d’envisager les adaptations nécessaires.

Ces adaptations, débattues notamment en Commission, pourront, le cas échéant, faire l’objet d’un avenant au présent Accord.

ARTICLE VII.3 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent Accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent Accord, ainsi que la direction de la société AGE LOGISTIQUE.

Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent Accord au moins un (1) mois avant le terme de l’année civile.

ARTICLE VII.4 – RENOUVELLEMENT

Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'Accord au moins un (1) mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE VII.5 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-dépôt du site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à ENNERY

Le 26 octobre 2020

En six (6) exemplaires

Pour l’Entreprise AGE LOGISTIQUE

Monsieur Pour les Organisations syndicales

Monsieur, Délégué syndical désigné par l’Union Locale CGT d’HAGONDANGE

Madame, Déléguée syndicale désignée par l’Union Départementale des Syndicats Force Ouvrière de la Moselle

ANNEXE

INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ANNEE 2019

NOTE OBTENUE : 94/100