Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez BETC LUXE PARIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

BETC LUXE PARIS

SOMMAIRE

PREAMBULE

LIVRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

LIVRE 2 - LES SALARIES NON-CADRES

LIVRE 3 - LES SALARIES CADRES

LIVRE 4 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

LIVRE 5 - LES SALARIES A TEMPS REDUIT

LIVRE 6 - TEMPS DE DELEGATION

LIVRE 7 - REMBOURSEMENT DES FRAIS DE GARDE

LIVRE 8 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LIVRE 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

LIVRE 10 - MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

LIVRE 11 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

LIVRE 12 – PUBLICITE / DEPOT DE L’ACCORD

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La société BETC LUXE PARIS, dont le siège social est situé à Pantin (93500), 5 rue de l’Ancien Canal,

Représentée par Mme Xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « BETC LUXE PARIS » ou « la Société »

D’une part

ET

Mademoiselle XXX, en tant qu’élue titulaire du Comité Social et Économique de BETC LUXE PARIS, ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.

D’autre part

Ont arrêté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de la société BETC, applicable précédemment, puis suite au transfert de l’entité économique autonome BETC LUXE PARIS, s’est trouvé mis en cause à la date du transfert soit le 1^er janvier 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du Code du Travail, et durant le délai de survie, les parties se sont rapprochées pour négocier un accord d’aménagement applicable à la société BETC LUXE PARIS.

En préambule, les parties ont souhaité exprimer l’esprit dans lequel elles ont entrepris les négociations liées à cet accord :

L’activité de BETC LUXE PARIS se concrétise aujourd’hui par une large autonomie laissée aux individus, qui doit être conciliée avec les contraintes de la législation du travail et les exigences dérivées de l’évolution de plus en plus concurrentielle des marchés.

Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services et/ou des équipes.

Le présent accord renforce ce principe et doit permettre à chaque salarié de réaliser ses missions dans le temps de travail (en heures ou en jour suivant le cas) défini à l’intérieur des modalités et des limites prévues par la loi et par l’accord.

Il a donc été décrit les règles de fonctionnement ci-dessous qui reposent sur les deux enjeux suivants :

• Remettre au centre de la relation manager-salarié la question de l’organisation du travail et du temps qui lui est consacré comme un élément-clé de l’efficacité collective, en responsabilisant chacun sur ses engagements (partage des objectifs, formation, … )

• Constituer un ensemble de règles simples et exploitables laissant aux acteurs toute latitude pour trouver les bons ajustements.

Les signataires entendent prendre en compte les caractéristiques et l’évolution de l’activité de l’Agence, lesquelles nécessitent l’articulation d’organisations souples, évolutives et performantes, indispensables pour s’adapter aux fluctuations d’activité et aux exigences des clients, ainsi que le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, dans lequel s’inscrivent notamment le télétravail et les e-outils.

A cet égard, le présent accord décrit le dispositif d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés, dans le cadre de l’annualisation avec un décompte du temps de travail en heures pour les non-cadres et les cadres intégrés, et avec un décompte du temps de travail en jours pour les cadres autonomes.

Il se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants portant sur le même objet.

LIVRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne les personnels suivants :

• Les salariés de la Société en CDI et CDD

• Les salariés mis à disposition dans l'entreprise

• Les salariés intérimaires

• Les salariés détachés au sein de la Société depuis les filiales étrangères

A contrario, l’accord ne s’applique pas :

• Aux salariés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.

• Aux mandataires sociaux

• Aux stagiaires

• Aux prestataires de service de la Société et leurs salariés

Article 2 - Catégories de personnel

Le présent accord s’applique aux catégories de personnel suivantes :

• les non-cadres (employés et agents de maîtrise)

• les cadres intégrés à un horaire collectif

• les cadres autonomes, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé,

• les cadres dirigeants

Article 3 - Temps de travail effectif

3.1 Définition

Conformément aux articles L3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A contrario, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause et de restauration, ainsi que le temps de trajet habituel.

3.2 Suivi du temps de travail

L’entreprise veillera au respect des garanties prévues par le présent accord, à la lumière des dispositions du droit français et du droit européen.

L’employeur assure ainsi l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, en ayant une vigilance particulière au seuil de 48h hebdomadaire, et spécifiquement s’il est récurrent, pour tous les salariés.

Dans ce sens, la Direction s’engage à agir auprès de ces salariés pour comprendre et analyser les raisons de fortes amplitudes, en particulier lorsqu’elles sont fréquentes et d’y apporter des solutions.

3.3 Temps de déplacement professionnel

Il est rappelé que l'article L. 3121-4, alinéa 1, du Code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »

Pour les salariés soumis à référence horaire, une contrepartie en repos a donc été déterminée ci-après. Tout déplacement professionnel, au-delà du temps de trajet habituel (par souci d’équité, on considèrera tous les trajets en-deçà de 4 heures par jour comme « habituels »), sera compensé, à la demande du salarié, par un temps de repos selon la grille de lecture suivante :

Le trajet supplémentaire de 0 jusqu’à 3 heures : 1 heure de repos

Le trajet de plus de 3h à 6 h de trajet supplémentaire : 2 h de repos

Le trajet de plus de 6 h à 9 h : 3 h de repos

Au-delà : ½ journée de repos

Ce temps de déplacement sera calculé en tenant compte du moyen de transport le plus rapide pour la destination.

La date de prise de repos sera déterminée en accord avec le manager et, autant que possible en amont du trajet. Le temps de repos sera pris au maximum dans les 15 jours suivant le trajet, avec l’accord du manager.

Pour les salariés en forfait jours, il sera tenu compte du temps de déplacement professionnel « inhabituel » pour apprécier le respect du nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

LIVRE 2 - LES SALARIES NON-CADRES

A/ Dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année

Article 1 - Période de référence

La période de référence définie est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 2 - Durée du travail et répartition des jours de la semaine

Il est rappelé que la durée du travail est de 1607 heures en moyenne sur l’année, seuil correspondant au déclenchement des heures supplémentaires. Ces 1607 heures correspondent en moyenne à 35 heures par semaine.

Les parties sont convenues que l’aménagement du temps de travail induira :

- un temps de travail de 37h30 en moyenne par semaine, ce qui correspond à 7h30mn en moyenne par jour

- 14 jours de repos, appelés « jours de RTT ».

La répartition des jours de travail sur la semaine est fixée du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés soumis à référence horaire.

Article 3 - Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire ou durée du travail

Les changements de planning seront notifiés par le manager le plus tôt possible, a minima 24 heures à l’avance, et seront effectifs si le salarié en est d’accord. Ceux-ci doivent rester exceptionnels.

S'agissant des salariés à temps partiel, un délai d’information minimum de trois jours, et idéalement d’une semaine sera respecté pour toute modification de la répartition de la durée du travail. Le salarié sera informé par son manager.

De manière générale, lorsqu’ils sont notifiés une semaine à l’avance, le salarié devra suivre ces changements, sauf contraintes personnelles particulières évoquées avec son supérieur hiérarchique.

Article 4 - Conditions de prise en compte des absences et départs ou arrivées en cours de période

1. Traitement des absences

Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (notamment les formations imposées par l’entreprise, les heures de délégation dans le cadre du crédit d’heures, le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’un accord d’entreprise, etc…) sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur de 7 heures 30 pour une journée d’absence et 3 heures 45 pour une demi-journée d’absence.

Les absences non indemnisables sont décomptées à hauteur de 7 heures 30 pour une journée d’absence et 3 heures 45 pour une demi-journée d’absence.

2. Arrivées et départs en cours de période

Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours RTT qui n’auront pas été pris au cours de la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre seront rémunérés au moment du solde de tout compte.

Dans le cas où les jours R.T.T auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

B - Dispositif d’horaire individualisé

Ce dispositif répond aux demandes de nombreux collaborateurs qui souhaitent pouvoir organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles la présence du salarié est facultative.

Article 1 - Amplitude quotidienne et horaires individualisés

L’amplitude d’ouverture quotidienne définit non pas le temps de travail, mais les heures pendant lesquelles le travail peut s’effectuer à l’intérieur de l’Agence.

L’amplitude quotidienne maximale est de 8h00 à 20h00 pour l’ensemble des salariés soumis à référence horaire.

Les salariés ont la faculté de débuter leur activité professionnelle entre 8h00 et 10h30, et de la faire cesser entre 16h00 et 20h00.

La plage fixe est donc par conséquent de 10h30 à 16h00.

Les horaires de chaque salarié devront obligatoirement se situer à l’intérieur des amplitudes quotidiennes ainsi définies.

Le collaborateur pourra ajuster son temps de travail hebdomadaire en choisissant ses heures d’arrivée et de départ sur les plages variables, en tenant compte des nécessités de services à respecter.

Sauf autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie ou demande expresse de celle-ci, les salariés ne sont pas autorisés à travailler en dehors des plages fixes et mobiles déterminées ci-dessus.

La pause déjeuner sera déterminée librement par les collaborateurs avec un minimum de 30 minutes.

Article 2 - Durée minimale de travail

La durée minimale de temps de travail est fixée à 32 heures hebdomadaires.

Article 3 - Durée maximale de travail

Sauf dérogations éventuelles, il est rappelé que les salariés bénéficiant du système d’horaires individualisés sont tenus de respecter la durée maximale quotidienne de travail soit, en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, 10 heures par jour pour un collaborateur à temps plein, conformément à l’article L 3121-18 du Code du travail.

La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine civile, telle que définie aux articles L 3121-20 et suivants du Code du travail, ne peut excéder 48 heures sur une semaine, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes, comprenant également les heures supplémentaires.

C. Modalités de prise des jours RTT

Voir annexe 4

D. Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Chaque salarié tient quotidiennement un décompte du nombre d’heures travaillées sur une base hebdomadaire. A cette fin, la société met à sa disposition un système permettant de décompter quotidiennement et de façon hebdomadaire le temps de travail effectif. Le salarié a accès à son décompte. Et un suivi de ce décompte est réalisé par le responsable hiérarchique. Le décompte est également accessible à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager a accès aux données de son collaborateur dans le système de gestion des temps. Il effectue des contrôles réguliers afin de s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Une alerte hebdomadaire est envoyée au manager dès que :

• Le salarié n’a pas saisi ou saisi partiellement son temps de travail,

• Le salarié a dépassé un temps de travail hebdomadaire de 37h30.

Ces alertes ont pour objectif de permettre un suivi et des échanges réguliers sur le temps de travail et de générer du temps de récupération afin que le compteur du salarié atteigne idéalement en fin d’année 1607 heures, sans les dépasser.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager. Il peut également s’adresser par écrit à la Direction des Ressources Humaines ou à un membre de la Direction qui le recevra dans les 8 jours. Il peut se faire accompagner d’un représentant des salariés lors de ce rendez-vous.

Il est enfin rappelé que, conformément à l’article D3171-16, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail, pendant une durée d'un an, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

E. Heures supplémentaires

Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique, de préférence faite par écrit.

Toute heure supplémentaire effectuée à la seule initiative du salarié pourra ne pas être considérée comme telle. En revanche, si le manager, la Direction ou un de ses représentants a été informé de leur exécution et ne s’y est pas opposé, un accord implicite sera présumé et les heures seront alors dues.

Les heures supplémentaires sont constatées dès lors que le nombre total des heures effectuées excède le plafond de 1607 heures par an.

Le contingent d’heures supplémentaires ainsi défini est fixé, en conformité avec la loi, à 220 heures par an et pour chaque salarié soumis à référence horaire.

La rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées sera compensée par un repos compensateur de remplacement, appelé « récupération », d’une durée équivalente dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve d’un accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique sur la date de prise de repos.

Toute heure supplémentaire effectuée un jour habituellement chômé (hors samedis et 1^er mai) sera compensée par un temps de récupération d’une durée équivalente au double du temps supplémentaire effectué.

Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect de la durée maximale du temps de travail et toute dérogation sera mise en place dans le respect des limites de la loi.

Par ailleurs, si un salarié est exceptionnellement amené à travailler lors d’un jour de congé prévu, il comptabilisera ce temps afin de pouvoir le récupérer ultérieurement sur une durée équivalente.

La date de récupération des heures supplémentaires devra être définie au plus tôt suivant la date à laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées et, idéalement, dans les 4 semaines suivant cette date. Les heures récupérées seront regroupées par demi-journée(s) ou journée(s).

Quand cela est possible, la date de « récupération » sera définie en amont de la réalisation des heures supplémentaires, en accord avec le manager.

De façon exceptionnelle, à la demande expresse du manager, les salariés peuvent être amenés à travailler en dehors de l'amplitude journalière et hebdomadaire définie ci-dessus, dans le respect des règles applicables du temps de travail quotidien et hebdomadaire.

Lorsqu’une personne estime que sa charge de travail pourrait l'amener à travailler en dehors de l'amplitude journalière et hebdomadaire définie (y compris pour un déplacement professionnel), elle doit au préalable en informer son manager afin de réfléchir avec lui à toute solution permettant d’éviter cette situation et, le cas échéant, définir le temps de récupération qui en découlera.

F. Temps de travail et Evaluation annuelle

Durant l'entretien de fin d'année, le temps de travail hebdomadaire et annuel effectué sera abordé et obligatoirement pris en compte dans l'évaluation faite par le manager de l'année précédente, notamment dans le cadre des éventuelles décisions de primes individuelles. Il sera en particulier vérifié que ce temps est en adéquation avec la charge de travail.

G. Horaires variables des représentants du personnel

Les représentants du personnel soumis à un régime horaire bénéficient des horaires individualisés, quelle que soit la nature de leur mandat.

Il leur est appliqué les mêmes règles et conditions définies par l’accord. Ils devront, notamment, enregistrer leurs heures de travail comme les autres salariés, selon la procédure prévue.

En cas d’absence, pour une journée complète en dehors de l’agence, à l’occasion d’une réunion syndicale ou d’une absence liée à l’exercice de son mandat, la journée lui sera comptabilisée à hauteur de 7h30.

LIVRE 3 - LES SALARIES CADRES

A. Les cadres dirigeants

Selon l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives à la durée du travail, y compris celles concernant les durées maximales, les repos journaliers et hebdomadaires et les jours fériés, à l’exception toutefois, des dispositions relatives aux congés payés.

Une liste indicative des fonctions concernées figure en annexe 1 au présent accord.

B. Les cadres intégrés à un horaire collectif (soumis à référence horaire)

Sont des cadres intégrés à un horaire collectif, les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

Une liste indicative des catégories de cadres concernés figure en annexe 3 du présent accord.

Les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à cette catégorie de cadres sont identiques à celles applicables aux salariés non-cadres, telles que décrites dans le Livre 2.

C. Les cadres autonomes, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Il est rappelé que, selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, à temps complet ou réduit, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une liste indicative des catégories de cadres concernés figure en annexe 2 du présent accord.

Article 1 – Période de référence et Amplitude de travail

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

L’amplitude hebdomadaire est fixée du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés au forfait annuel en jours.

Les cadres au forfait bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Cependant ils devront organiser leur temps de travail de façon compatible avec leur service et l'activité de l’agence.

Article 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, les cadres peuvent voir leur temps de travail soumis au régime du forfait en jours sur l’année lorsque la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les tâches effectuées par les collaborateurs relevant de cette catégorie au sein de BETC LUXE PARIS supposent une large part de création ou de conception impliquant une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Une liste indicative des fonctions concernées figure en annexe 2 au présent accord.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L3121-20 (durée maximale hebdomadaire). Les dispositions des articles L.3131-1 (repos quotidien de 11 heures consécutives), L.3132-1 et L.3132-2 (principe du repos hebdomadaire) leur sont applicables.

L’amplitude maximale journalière de travail est donc de 13 heures par jour.

Le nombre de jours travaillés est fixé au maximum à 214 jours, soit une réduction du temps de travail correspondant en moyenne à 14 jours du 1^er janvier au 31 décembre ; ce résultat de 214 jours étant obtenu en retirant au nombre de jours dans l’année les jours de congés payés, les jours fériés et les samedis et dimanches :

Soit 365 jours – 104 samedis & dimanches – 25 jours de congés - 8 jours fériés en moyenne (hors lundi de Pentecôte)

Les nombre de jours RTT pouvant donc varier en fonction des années, les parties s’accordent sur un nombre minimum de jours RTT annuels fixé à 14 jours.

La rémunération annuelle inclura en conséquence forfaitairement le paiement d’un nombre maximum de jours travaillés, fixé à 214 jours.

A titre d’exemple, le calcul pour les 3 prochaines années est le suivant :

2019 :

365 jours calendaires – 104 samedis & dimanches – 25 jours de congés – 9 jours fériés > 13 jours RTT théoriques > 14 jours accordés

2020 :

365 jours calendaires – 104 samedis & dimanches – 25 jours de congés – 8 jours fériés > 14 jours RTT théoriques > 14 jours accordés

2021 :

365 jours calendaires – 104 samedis & dimanches – 25 jours de congés – 6 jours fériés > 16 jours RTT théoriques > 16 jours accordés

Article 3 – Prise des jours de RTT

Les cadres concernés prendront à leur choix les journées de repos dès lors que cette prise est compatible avec le bon exercice de leur fonction.

Pour les modalités de prise des jours de RTT, voir annexe 4.

Article 4 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Dans le cas présent, l’employeur met en place un système permettant à chaque salarié de tenir un décompte hebdomadaire des jours ou demi-journées de travail, du temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire.

Cet outil permet également aux managers d’avoir accès aux déclarations de temps des collaborateurs. Ils sont alertés en cas de non-déclaration de temps ainsi que sur les horaires de travail déclarés appelant à vigilance (soit au-delà de 48 heures par semaine). L’objectif de ce suivi et de ces alertes est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… . Ainsi, l’outil et les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.

En parallèle, l’outil permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel de tous les temps déclarés. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des temps de travail déclarés anormalement élevés - et a fortiori un non-respect du temps de repos - s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personnes concernées et engagent les actions correctives adéquates.

Les parties rappellent que l’article L3121-60 du Code du Travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie donc chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre vies professionnelles et personnelles, la rémunération. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Un second entretien pourra être demandé à l’initiative du salarié.

Par ailleurs, les charges de travail sont définies régulièrement et adaptées en fonction de la réalisation et du développement des projets.

La Direction met en place un système d’échanges réguliers entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs, idéalement trimestriels et au minimum un par semestre, qui seront formalisés pour servir de point d’appui au bilan annuel. Ces entretiens pourront comporter un volet sur la charge et l’amplitude de travail, en tant que de besoin.

Enfin, lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager. Il peut également s’adresser par écrit à la Direction des Ressources Humaines ou à un membre de la Direction qui le recevra dans les 8 jours. Il peut se faire accompagner d’un représentant des salariés lors de ce rendez-vous.

L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités.

Conformément à l’article L2323-17 du Code du Travail, le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait jour ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Conformément à l’article D3171-16, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.

Enfin, les parties signataires entendent rappeler l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle, la vie privée et la vie familiale, conformément à la « Charte des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la publicité » et aux engagements en matière d’égalité Hommes / Femmes de BETC LUXE PARIS depuis de nombreuses années.

Article 4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

1. Arrivée et départ du salarié en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, décompté en jours et proratisé par rapport aux 214 jours qui auraient été travaillés sur une période complète d’annualisation.

2. Absences

En cas d’absence conventionnelle et indemnisée, par exemple pour maladie, congé de maternité, accident du travail, le salarié concerné ne récupère pas les jours qu’il n’a pas travaillés lors de son absence. Il inscrit à son compteur annuel une journée de travail effectif pour chaque journée manquée et qui aurait dû être effectivement travaillée.

Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (notamment les formations imposées par l’entreprise, les heures de délégation dans le cadre du crédit d’heures, le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’un accord d’entreprise, etc…) sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur d’une journée ou d’une demi-journée.

Dès lors, le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait sera réduit par déduction du nombre de jours d'absence pour maladie.

Les absences non indemnisables sont comptabilisées au débit du collaborateur à hauteur d’une journée d’absence ou d’une demi-journée d’absence.

Article 4 - Cas particulier des jours chômés travaillés

De façon exceptionnelle, un supérieur hiérarchique peut être amené à demander à un salarié cadre autonome de travailler en dehors de l'amplitude hebdomadaire définie ci-dessus.

De même, un salarié cadre autonome peut être amené à envisager de travailler un jour habituellement chômé (y compris pour un déplacement professionnel). Dans ce cas, il doit au préalable en informer son manager afin de réfléchir avec lui à toute solution permettant d’éviter cette situation et, le cas échéant, définir le temps de récupération qui en découlera, et ce toujours dans le respect des limites fixées par la loi.

Par ailleurs, si un salarié est exceptionnellement amené à travailler lors d’un jour de congé prévu, il comptabilisera ce temps afin de pouvoir le récupérer ultérieurement sur une durée équivalente.

La date de récupération devra être définie au plus tôt suivant la date à laquelle ces temps de travail auront été effectués et, idéalement, dans les 4 semaines suivant cette date.

Quand cela est possible, la date de « récupération » sera définie en amont de la réalisation du temps de travail supplémentaire, en accord avec le manager.

Tout samedi travaillé sera compensé par un temps de récupération d’une durée équivalente.

Tout autre jour travaillé habituellement chômé sera compensé par un temps de récupération d’une durée équivalente au double du temps supplémentaire effectué.

Article 5 - Temps de travail et Evaluation annuelle

Le temps de travail hebdomadaire et annuel effectué sera abordé en adéquation avec la charge de travail durant l'entretien de fin d'année et obligatoirement pris en compte dans l'évaluation faite par le manager de l'année précédente.

LIVRE 4 : lissage de la Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur l’année quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées pour les salariés soumis à référence horaire et quel que soit le nombre de jours travaillés pour les cadres au forfait jours. En conséquence, elle ne tiendra pas compte des jours de repos pris au cours du mois.

LIVRE 5 : LES SALARIES A TEMPS REDUIT

Le travail à « temps réduit » (couramment dénommé travail à temps partiel) correspond à un temps de travail inférieur au temps de travail déterminé conventionnellement (1607 heures pour les salariés en référence horaire et 214 jours pour les cadres soumis à un forfait en jours).

Les collaborateurs travaillant à temps partiel et soumis aux horaires individualisés bénéficieront des règles applicables aux collaborateurs à temps plein, appréciées au prorata de leur temps de travail contractuellement déterminé.

Leur durée du travail sera en conséquence également appréciée à l’issue de la période de référence.

En particulier, seront considérées comme heures complémentaires et traitées comme telles :

• les heures réalisées sur demande expresse du supérieur hiérarchique ou après validation de ce dernier en dehors des plages fixes et variables ;

• les heures réalisées sur demande expresse du supérieur hiérarchique ou après validation de ce dernier à l’issue de la période de référence.

La rémunération afférente aux heures complémentaires effectuées sera déterminée conformément aux dispositions légales.

Article 1 - Les salariés en référence horaire (non-cadres et cadres intégrés à un horaire collectif)

Sont considérés comme salariés à temps réduit, tous les salariés en référence horaire dont le temps de travail, préalablement à la signature de cet accord, est inférieur à la durée légale du travail, soit 35 heures en base hebdomadaire.

Du fait de la durée légale du travail, un salarié en référence horaire sera à temps réduit s’il effectue moins de 1607 heures de travail effectif par période annuelle pour les salariés soumis à référence horaire.

Article 2 - Les salariés en forfait jours (cadres autonomes soumis à un forfait en jours)

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains cadres, sur la base d’un nombre de jours inférieur à 214 dans tous les cas où le cadre concerné est employé à temps réduit.

Article 3 - Passage à temps partiel/temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Ces souhaits devront être notifiés à la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec demande d’accusé de réception. Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et devra être adressée deux (2) mois au moins avant cette date. A compter de cette date, il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Il sera répondu au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si la société justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si elle peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’unité de travail. En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, un choix sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs, notamment des impératifs d’organisation de la société.

LIVRE 6 – TEMPS DE DELEGATION

Il est convenu que le temps de délégation sera décompté en heures. Le nombre d'heures de délégation varie en fonction du mandat du salarié et de la taille de l'entreprise, conformément à la loi. Il pourra être déclaré a posteriori sur l’outil de déclaration de temps.

Il est rappelé que les heures de délégation prévues par la loi et le présent accord sont de plein droit considérées comme du temps de travail. Les salariés concernés sont libres d’utiliser leur crédit d’heures sans demande d’autorisation préalable ni de justification. Un délai de prévenance pourra cependant être convenu entre les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique à l’occasion, par exemple, d’un entretien suite aux élections dont le but aura de tenir compte du mandat de l’élu dans l’organisation du travail.

LIVRE 7 : REMBOURSEMENT DES FRAIS DE GARDE

Lorsqu’un salarié soumis à horaire est amené à effectuer des heures supplémentaires ou lorsqu’un salarié en forfait jour est amené à travailler sur un jour habituellement non travaillé, et que ceci lui occasionne des frais supplémentaires de garde d’enfant, alors l’agence participera à ces frais de garde, après validation du manager des heures ou jours effectués, sur présentation de facture.

Ce financement se fera sous la forme de CESU financés à 100% par l’agence, dans la limite de 90 € par jour et 450 € par an (arrondis au supérieur par tranche de 15 €), dans la limite du montant facturé.

LIVRE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est rappelé que, conformément aux articles L. 1142-1 et suivant du Code du Travail ainsi qu'à la directive européenne n°76-207 du 9 février 1976, il sera assuré au sein de l'entreprise l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment lors de l'embauche.

LIVRE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 et produira ses effets à partir de cette date.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

LIVRE 10 : Modalités d’information des salariés

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par mail. Un exemplaire est disponible à la Direction des Ressources Humaines. Une synthèse sera également disponible sur l’intranet et le Service Ressources Humaines informera chaque nouvel embauché de ses modalités.

LIVRE 11 : COMMISSION de Suivi de l’Accord

Une commission de Suivi et d’Application de l’Accord est instituée. Elle est composée d’une part d’un membre titulaire et d’un membre suppléant de la délégation élue du personnel au CSE , et d’autre part, d’un membre de la Direction et d’un à deux membres du service Ressources Humaines.

Avec l’accord des deux parties, des personnes extérieures pourront y être invitées.

La Commission est chargée de faire le bilan des différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’Accord.

Ce bilan comportera des données relatives à son incidence sur le suivi des temps de travail effectivement pratiqués dans l’entreprise. Un intérêt tout particulier sera porté à la gestion du temps de travail des cadres soumis au décompte en jours.

La Commission se réunit une fois par an. Elle pourra se réunir une à deux autres fois dans l’année à la demande de l’une ou l’autre des parties. Un mois avant chaque réunion, les parties conviendront des éléments qui seront analysés en réunion afin d’assurer au mieux le suivi de cet accord.

Un compte-rendu sera communiqué au CSE à la suite de chaque réunion de la commission de suivi.

Il est rappelé que tous les salariés peuvent saisir le CSE et la commission de suivi.

Les deux membres de la commission de suivi bénéficieront chacun d’un budget annuel de 10 heures de délégation dans le cadre de cette commission. Ils seront nommés un mois avant la première réunion de l’année concernée.

LIVRE 12 : PUBLICITE / DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2261-8 et D2231-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en un (1) exemplaire original sur support papier et un (1) exemplaire sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bobigny et un (1) exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Pantin, le 3 décembre 2018

Xxx , XXX

Directrice des Ressources Humaines Membre titulaire élue à la majorité des suffrages

Représentant BETC LUXE PARIS Représentant le CSE