Accord d'entreprise "NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE PORTANT SUR LES SALAIRES, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, EGALITE HOMME-FEMME" chez LOUANDRE (Siège)

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2019

SAS LOUANDRE MERCURE NICE CENTRE NOTRE DAME

Accord d’entreprise portant sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Entre les soussignés :

La SAS Louandre Mercure Nice Centre Notre Dame dont le siège est situé 9 rue de Téhéran, 75008 PARIS, représentée par

d’une part

et

Délégué Syndical FO

, Déléguée Syndicale CFE CGC

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les 2 organisations syndicales représentatives FO et CFE CGC se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Lors de la 1ère réunion de négociation qui s’est déroulée le Jeudi 05 Mars 2019, il a été présenté à l’ensemble des 2 organisations syndicales représentatives :

Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par catégorie, sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus spécifiquement sur l’étude des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés les résultats économiques 2018 de la SAS LOUANDRE MERCURE NICE CENTRE NOTRE DAME à fin décembre 2018 satisfaisants vs 2017 et les perspectives de l’année 2019.

La Direction a rappelé son objectif qui est de fixer chaque année des budgets challenging mais atteignables pour permettre de mobiliser l’équipe sur l’atteinte de ces performances.

Les organisations syndicales ont fait part de leur revendications lors de la réunion du 12 Mars 2019. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base et les primes éventuelles, ceci lors d’une 3^ème et 4^ème réunions qui se sont tenues respectivements les 26 Mars et 3 Avril 2019.

Après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

SAS LOUANDRE MERCURE NICE CENTRE NOTRE DAME NAO – Mars/Avril 2019

28 AVENUE NOTRE DAME - 06000 NICE – France

T+ 33 (0) 4 93 13 36 36 I F + 33 (0) 4 93 62 61 69 I E-mail : h1291@accor.com I mercure.com I accorhotels.com

Siège social SAS LOUANDRE 9 Rue Teheran 75008 Paris I SAS LOUANDRE au capital de 8666667 euros I Siret 810 465 153 00023

Code NAF 5510Z I RCS Paris810 465 153 I N°TVA : FR 67 810 465 153 I IMO91100020

1. augmentation générale des salaires

   1. Périmètre de l’accord

      1. Périmètre juridique

Le présent accord s’applique au personnel de la SAS LOUANDRE MERCURE NICE CENTRE NOTRE DAME à la date de signature.

2. Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date du 1^er janvier 2019. Il s’agit de tous les collaborateurs (à temps plein ou temps partiel) entrés avant le 1^er juillet 2018 et toujours présents au 1^erAvril 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite, à sa compétence et sa performance au sein de l’établissement ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

3. Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

2. Définition des augmentations

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maitrises et Cadre (hors dirigeants) est revalorisé de 1,7 % au 1^er janvier 2019.

Les salariés rémunérés au SMIC (10.03 euros/heure au 1er janvier 2019) ne sont pas concernés par cette augmentation étant donné qu’ils bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 prévoyant que le 1^er échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

Les présentes augmentations sont conclues pour l’année 2019.

1.3. Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

1.4. Date d’effet

• 1er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2019

2. EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1 Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédée à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

2.2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3. PRIMES

Les organisations syndicales ont souhaité la mise en place d’une prime versée aux salariés sur Décembre.

La Direction a indiqué accéder sous les deux formes  ci après à cette demande pour les CDI de l’établissement.

1. PRIME DE PERFORMANCE QUALITE

Une prime de performance qualité dite « RPS » négociée pour 2 années 2019 et 2020 selon les modalités suivantes (2 seuils d’atteinte) :

1. Si RPS = N-1 et jusqu’à N-1 +0.5 pt, un montant de 280 € bruts par salarié par année sera versé (pour mémoire résultat 2018 = 82.5)

2. Si RPS au-delà de N-1 + 0.5 pt, (soit pour 2019 > 83) ce montant passera de 280 € bruts à 350 € bruts par salarié par année et selon les conditions suivantes :

• Sont concernés tous les collaborateurs en CDI à temps plein ou temps partiel (hors salariés bénéficiant d’une rémunération variable) présents au 31 Décembre de l’année concernée (2019 & 2020)

• Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année 2019 & 2020, le montant de cette prime de performance sera calculé au prorata du temps de présence au sein de l’entreprise de l’année concernée

NB : Il est en outre convenu que les critères d’obtention de cette prime sont valable pour les années 2019 & 2020 et pourrons être ré-étudiés lors des NAO 2021.

2. PRIME INDEXEE A LA MASSE SALARIALE

Une répartition à part égales sous forme de prime de 0.9% (vs 0.7% en 2018) de la masse salariale CDI de l’établissement à l’ensemble des salariés en CDI sera également versée pour les années 2019 & 2020 pour chaque année concernée en Décembre 2019 & en Décembre 2020.

NB : Il est en outre convenu que les critères d’obtention de cette prime sont valable pour les années 2019 & 2020 et pourrons être ré-étudiés lors des NAO 2021.

Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année 2019 & 2020, le montant de cette prime sera calculé au prorata du temps de présence au sein de l’entreprise de l’année concernée.

4 – MODALITES DE VERSEMENT DU 13ème MOIS

Prenant en compte les nouvelles dispositions relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu entrées en vigueur le 1er janvier 2019, les parties conviennent de faire évoluer les modalités de versement du 13ème mois pour le personnel Employés et Agents de Maitrises non chef de service comme suit :

- Pour les salariés ayant un an d’ancienneté et n’étant pas démissionnaire au 30 juin (être entré au plus tard le 1er juillet de l’année précédente), le 13ème mois sera versé en deux fois : 50% bruts en juin et 50% bruts en décembre.

Le versement du mois de juin sera désormais effectué en bruts (et non plus sous forme d’acompte nets) afin que les charges et prélèvement à la source soient directement prélevés sur le mois de paiement.

- Pour les salariés ayant un an d’ancienneté et n’étant pas démissionnaire au 31 décembre (être entré au plus tard le 1er janvier de l’année en cours), le 13ème mois sera versé intégralement en bruts sur le mois de décembre.

Les autres dispositions relevant du 13ème mois demeurent inchangées.

Cette mesure est effective dès l’exercice 2019.

5 – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.

La Direction procèdera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.

Fait à Nice, le 04 Avril 2019

Pour FO Pour la CFE CGC

Pour la société SAS LOUANDRE

MERCURE NICE CENTRE NOTRE DAME