ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Service Paritaire de Santé au Travail du Tarn (S.P.S.T.T)

Association dont le siège social est situé 32, chemin des Coquelicots – 81000 ALBI

Ladite Association représentée par Monsieur Hugues ADRIAN agissant en sa qualité de Directeur Général.

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein du SPSTT, représentée par Monsieur Eric LECOU, pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

L’Organisation Syndicale SNPST, représentative au sein du SPSTT, représentée par Monsieur Jean-Christophe HERDWIG, pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

D’AUTRE PART

ET APRES AVOIR EXPOSE :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation de travail à distance, en dehors des locaux de l’association.

Tenant compte des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n° 2018-217), les parties signataires du présent accord sont convenues que le télétravail pouvait constituer une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail au sein du service du SPSTT visant ainsi à dynamiser l’efficacité de l’association au service de ses adhérents tout en améliorant les conditions de travail et la qualité de vie de ses salariés.

Les parties signataires du présent accord sont aussi convenues que la mise en place du télétravail au sein du service nécessitait une période expérimentale justifiant de la signature d’un accord pour une durée déterminée d’un an, afin d’avoir un recul nécessaire sur la pérennisation éventuelle de ce dispositif.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord relatif au télétravail.

Il a vocation à fixer les principes et les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement du télétravail à domicile.

D’ores et déjà, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié en situation de télétravail et le SPSTT et doit permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, et d’un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

La mise en place du télétravail au sein du SPSTT vise essentiellement à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et concilier ainsi vie privée/vie professionnelles et limiter les déplacements trajets domicile/lieu de travail.

En tout état de cause, le télétravail au sein du SPSTT repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou pas, par l’employeur compte tenu des contraintes inhérentes aux besoins de son activité et des modalités d’éligibilité définies ci-après.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’association SPSTT.

Au sein du SPSTT, le télétravail peut être réalisé :

• de façon régulière ;

• ou de façon occasionnelle, y compris en raison de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap où atteints d'une maladie chronique évolutive où invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien un emploi.

Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas l'organisation du travail peut être adaptée et des aménagements de poste apportés, avec le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Article 2 : Définition

2.1 : Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette définition suppose que le salarié a la possibilité de travailler dans les locaux de l’association et qu’il a choisi, pour des raisons personnelles, de travailler à son domicile.

Le SPSTT entend rappeler que tout salarié dispose d’un lieu de travail au sein de ses locaux.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituel du salarié, qui peut être différent du lieu de résidence principale.

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail.

Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

2.2 : Le télétravail habituel

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :

• constituant un mode d'organisation structurelle du travail

• effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l'entreprise.

2.3 : Le télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice de télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d'organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle.

2.4 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.

De même il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile lieu de travail.

2.5 : Le télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié du SPSTT qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 du présent accord.

Article 3 : Principes généraux

• Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié par l’association. De même, il ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord de l’association.

• Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée par le présent accord.

• Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant sur site. Il est soumis aux mêmes obligations.

• Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

• Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

Article 4 : Nombre de jours en situation de télétravail

Article 4.1 Jours télétravaillés par métier

Compte tenu des contraintes inhérentes à l’activité de certains emplois, le nombre maximum de jours télétravaillés est déterminé par métier comme suit :

• Pour un salarié à temps complet éligible au télétravail :

• THS : 1 jour par semaine

• IST : 1 jour tous les 15 jours

• INGENIEURS : 1 jour par semaine

• MDT : 1 jour tous les 15 jours

• Gestionnaire RH : 1 jour par semaine

• DRH : 1 jour par semaine

• Assistante de direction : 1 jour par semaine

• Comptabilité : 1 jour par semaine

• Pour un salarié à temps partiel éligible au télétravail :

• 1 jour par mois, sous réserve qu’il occupe un métier éligible au télétravail et qu’il justifie d’une durée de travail à temps partiel supérieure ou égale à 31 heures en moyenne hebdomadaire (correspondante à une durée de travail mensualisée de 134,33 heures).

Quelle que soit la durée de travail du Télétravailleur, ce dernier est tenu Les salariés devront de transmettre au service RH un tableau indiquant les dates des jours de télétravail (identification des jours télétravaillés sur un planning), et ceci au plus tard 1 mois avant le 1^er jour du mois de la mise en œuvre dudit planning (ex. planning du mois de juillet remis avant le 31 mai).

L’absence de communication de ce tableau et/ou la remise tardive de ce tableau (dans un délai inférieur à 1 mois), pourra conduire la Direction à mettre un terme à l’activité en télétravail, par application de l’article 6.5.2 ci-après, dès lors qu’elle aura constaté par deux fois une carence du télétravailleur à ce titre

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, en ce y compris les déplacements pour se rendre en entreprise même sur un jour de télétravail.

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convié

• d’exercer son activité professionnelle en présentiel en cas d’absence d’un collègue de travail, cette reprise sur site étant obligatoire et immédiate, sans qu’il soit nécessaire d’observer un délai de prévenance.

Dans la mesure où les jours télétravaillés sont définis en fonction des missions télétravaillables, les journées de télétravail non exercées du fait de l’activité (cf-notamment les hypothèses visées ci-dessus) ou des missions sur site confiées, ou en raison notamment de la coïncidence avec un jour non travaillé (jour férié, arrêt de travail, congé pour évènement familial, repos ou récupération d’heure supplémentaire, congé quel qu’en soit la nature ou le motif etc...) ou des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ni être reportées ultérieurement.

De même un salarié ne peut se placer en télétravail s’il est en congé ou JRC la même semaine.

Article 4.2 Tâches télétravaillées par métier

ACCORD TELETRAVAILMETIERSMISSIONS  MEDECINS DU TRAVAILTemps de rédaction
Conseil salarié/adhérent par téléphone
Réunion ou travail en groupe via Teams
Webinaire/sensibilisation à distance
AMTIDESTTemps de rédaction
Conseil salarié/adhérent par téléphone
Réunion ou travail en groupe via Teams
Webinaire/sensibilisation à distance
Intervention en entrepriseIPRPTemps de rédaction
Conseil salarié/adhérent par téléphone
Réunion ou travail en groupe via Teams
Webinaire/sensibilisation à distance
Intervention en entrepriseCOMPTABILITE ADHERENTS ET FOURNISSEURSEnsemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnellesAGENT D'ENTRETIENPas d'activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d'être sur place pour l'entretien des locauxSECRETAIRES ADMINISTRATIVES SECRETAIRES MEDICALESPas d'activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d'être sur place pour la gestion du standard téléphonique ou des appels entrant des adhérentsASSISTANTE DE DIRECTIONEnsemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnellesCHARGE DE COMMUNICATIONEnsemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnellesSERVICES GENERAUX SERVICE INFORMATIQUEPas d'activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d'être sur place pour assurer la sécurité du matériel, l'entretien des locaux…DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINESEnsemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles

Article 5 : Conditions d’éligibilité au télétravail

5.1 : Conditions liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement, à savoir à ce jour sans que la liste soit exhaustive ni limitative :

• Hôtesses d’accueil

• Agent de propreté

• Services Généraux

• Informaticien

• ASST / Secrétaire Médicale

5.2 : Conditions liées aux nécessités de bon fonctionnement du service

Ne sont pas éligibles au télétravail, les demandes formulées par les salariés :

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• qui entraineraient une désorganisation réelle de l’activité ;

• qui entraineraient une rupture du lien social avec la communauté de travail ;

• dont le télétravail entraine un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non-télétravailleurs ou inversement, au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.

• qui n’utilisent pas le dossier informatisé, pour les personnels médicaux. En effet, aucun dossier médical papier ne peut être déplacé à domicile.

• travaillant moins de 31 heures hebdomadaires en moyenne (soit 134,33 heures mensualisées).

5.3 : Conditions liées au salarié

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sous réserves de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés  suivant les conditions, ci-dessous :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures) ou à temps partiel supérieur ou égal à 31 heures hebdomadaire en moyenne (soit 134,33 heures mensualisées) ;

• justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste de travail au sein du SPSTT, sauf si le télétravail fait partie des conditions de l’embauche du salarié ;

• maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service de l’équipe de rattachement ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

5.4 : Conditions liées au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :

• Justifier d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins 8 Mbit/seconde 

• justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;

• justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile.

Article 6 : Mise en œuvre du télétravail habituel

6.1 : Initiative de la demande

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de la Direction en complétant le formulaire de demande relative au télétravail (voir modèle en annexe du présent accord). Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile - lieu de travail est le plus conséquent.

6.2 : Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec la Direction ou toute autre personne spécialement déléguée à cet effet par cette dernière.

Cet entretien est organisé dans les 15 jours qui suivent la demande.

Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.

Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard des critères d’éligibilité fixés à l’article 6 du présent accord.

Le SPSTT est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.

Le SPSTT s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai d’un mois à l’issue de l’entretien. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment le choix du/des jours effectués en télétravail).

En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit. La non réponse dans le délai imparti ne vaut pas accord tacite.

6.3 : Modalités de passage au télétravail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié, d’une durée de 12 mois afin de respecter l’égalité d’opportunités pour les salariés d’accéder au télétravail.

Cet avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• le lieu du télétravail,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail.

En cas de modification non occasionnelle du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un avenant.

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, le salarié doit formuler sa demande par écrit dans les 60 jours avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord de la Direction qui interviendra dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande écrite du salarié. La non réponse dans le délai imparti ne vaut pas accord tacite.

6.4 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de deux semaines.

A plus tard, trois semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent pour dresser le bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée en alinéa 2 du présent article.

5. : Suspension et réversibilité

6.5.1 : Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problèmes techniques ou de force majeure.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail sans aucune formalité préalable. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du SPSTT. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder trois mois.

6.5.2 : Réversibilité après la période d’adaptation

Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative de la Direction que du salarié.

Le salarié ou la Direction peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’association au sein de son site de rattachement.

6. Changement de domicile

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.

7. Départ du SPSTT

En cas de rupture du contrat de travail, les conditions de télétravail pendant le préavis pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.

Article 7 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel

7.1 Mise en œuvre à la demande du salarié

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d'éligibilité détaillée à l’article 5 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de sa Direction, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange de courriels entre le salarié et son employeur précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plage fixe pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

7.2 Mise en œuvre par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles - cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du service et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail, pour tout ou partie du personnel, relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le Comité social et économique est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Le recours au télétravail peut alors concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d'organisation de travail en période normale.

Le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut un délai de prévenance suffisant.

Les règles d'organisation du travail applicables au travail régulier où occasionnel, ont vocation à s'appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 8 : Organisation du télétravail régulier ou occasionnel

8.1 Conformité des installations et des lieux

Le SPSTT attire l’attention de son personnel sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie sur l’honneur ladite conformité au SPSTT.

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur (attestation incluse dans le formulaire de demande relative au télétravail : voir modèle en annexe au présent accord) que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail.

8.2 Mise à disposition et restitution des équipements

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par le SPSTT. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Les équipements mis à disposition par le SPSTT sont :

• Un micro-ordinateur PC portable, une souris, une alimentation, une housse de transport à amener au domicile ;

• Des solutions de messagerie électronique ;

• Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseaux de l’association

• Eventuellement un téléphone portable avec abonnement (Attribution 2 téléphones par équipe)

La connexion internet est à la charge du télétravailleur.

L’assurance du SPSTT couvre les biens professionnels confiés.

Il est convenu que le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Technicien informatique du SPSTT avec copie au Responsable des Services Généraux et devra remplir le document qui se situe dans documentation/Service Généraux /fiches de signalement Panne ou dysfonctionnement, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT, etc.).

En cas de cessation de l’activité à domicile, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 5 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié devra restituer dans un délai maximal de 2 jours l’intégralité de l’équipement fourni dans l’état dans lequel il a été fourni, sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure.

Enfin, dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’association fournit aux salariés des bureaux, mobiliers et les équipements parfaitement adaptés dans les locaux du SPSTT ainsi que les équipements ci-dessus définis pour les salariés en télétravail, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni du mobilier.

8.3 Frais et indemnisation

Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation sous forme d’allocation forfaitaire journalière fixée à 2.50€ par journée télétravaillée et versée mensuellement.

Durant une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, pour cause d’accident de travail ou de trajet, il est bien entendu que le télétravail ne sera pas autorisé, le contrat de travail du salarié télétravailleur étant suspendu. Aussi, aucune indemnisation ne sera versée pour les jours de télétravail compris durant la période de suspension du contrat de travail du salarié télétravailleur.

Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier etc.).

8.4 Temps de travail, plage de disponibilité

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l'association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter les plages horaires de disponibilité c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l'association peut le joindre.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via son téléphone portable professionnel ou personnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du SPSTT.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie ou lors d’un déplacement en entreprise qui pourrait dépasser les horaires habituels.

Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos minimal entre 2 journées consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon des dispositions décrites dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

8.5 Charge de travail

Le SPSTT s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux du SPSTT. Des outils de suivi d’activité seront mis en place par la Direction.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.

A la fin de la période couverte par l’accord, la direction prendra connaissance de l’activité individuelle (rapports annuels) pour connaitre l’impact éventuel du télétravail sur cette dernière, en concertation avec les salariés.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés du SPSTT. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

Il bénéficie chaque année d’un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

8.6 Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d'alerte est mise en place par l'association.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspect d'organisation et de charge de travail, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ces journées d'activités, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

8.7 Maintien du lien avec l’association 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par les moyens de communication à distance mais aussi les rencontres physiques régulières.

L’animateur coordonnateur de l’équipe ou le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel affecté à son équipe, et organise les réunions d’équipe dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

8.8 Rôle du Médecin du travail

Le médecin du travail favorise le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés affectés à son équipe et au sein des communautés de travail.

Il est également l’un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l'entreprise.

La formation des médecins du travail et des salariés en télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie au sein du service.

Des informations seront proposées sur les thématiques suivantes : l'adaptation des modalités de réalisation de l'activité, l'autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l'utilisation régulier des outils numériques et collaboratifs ....

Article 9 : Santé et sécurité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.

Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux du SPSTT.

Article 10 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux du SPSTT.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent bénéficier également d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 11 : Dispositions particulières en matière d’accidents de travail

L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur s’engage à prévenir le SPSTT dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Article 12 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le SPSTT en matière de sécurité informatique.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété du SPSTT. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par le SPSTT.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 13 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant télétravail.

Cette plage horaire doit être fixée dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. A titre d’information, elle est définie comme suit à la date de signature des présentes en fonction du site de rattachement du salarié :

ALBI – TERSSAC – CASTRES - MAZAMET

• Du lundi au jeudi 08h00 – 12H00 et 13H30 – 17h30

• Vendredi 08H00 – 12H00 et 13H30 – 16H30

LAVAUR

• Du lundi au jeudi 08H30 – 12H30 – 13H00 – 17H00

• Vendredi 08H30 – 12H30 et 13H00 – 16H00

Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires.

Article 14 : Dispositions finales

14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter du 4 avril 2022 (ou à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au lendemain des formalités de dépôt réalisées par le SPSTT).

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

14.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14.3.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

14.3 : Dépôt-Affichage

Le présent accord qui a été soumis à la consultation préalable du Comité Social et Economique avant sa signature, sera affiché dans les locaux du SPSTT et pour chacun de ses établissements, sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du SPSTT.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction du SPSTT aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

14.4 Publicité de l’accord auprès du personnel

Conformément à l’article R. 2263-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel.

Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel du SPSTT ainsi que les modalités de consultation.

Fait à Albi, le 9 Novembre 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales Pour le S.P.S.T.T.

Pour le SNPST (1) Le Directeur Général (1)

Pour la CFDT (1)

(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.

ANNEXE

Formulaire de demande relative au télétravail

A COMPLETER PAR LE (LA) SALARIE(E)	Nom et Prénom		Date de la demande
	Entité		Fonction
	Responsable hiérarchique N+1		Date d’entrée
	Motivation de la demande
	J’atteste sur l’honneur que : Je dispose d’une connexion internet et d’un endroit adapté, à mon domicile, afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail. Les installations électriques de mon domicile et de mon lieu de travail sont conformes aux règles de sécurité en vigueur. Signature
	Nombre de Journée(s) télétravaillée(s) demandée(s)		Plage horaire journalière
A COMPLETER PAR LE (LA) RESPONSABLE HIERARCHIQUE	Date de réception de la demande		Date limite de réponse
	Statut de la demande	Signature
	Acceptée	Les équipements mis à disposition	(à préciser) : ……
		Les journées télétravaillées	…… (à compléter)
		Les plages horaires	…… (à compléter)
		Les conditions de réversibilité Délais de prévenance à respecter par le salarié qui souhaite mettre un terme au télétravail : Délais de prévenance à respecter par l’employeur qui souhaite mettre un terme au télétravail :	…… (à compléter) …… (à compléter)
		Date de transmission
	Refusée	Renseigner les motifs (voir ci-dessous) Date de transmission
En cas de refus de la demande de télétravail, cocher les motifs :
Ne respecte pas les conditions d’éligibilité.
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail.
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement.
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents.
Le travail s’effectue sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité.
L’autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie).
Le télétravailleur n’est pas en capacité de présenter son activité à son N+1. Autres (à préciser)