Accord AXA NEXT du 27 juillet 2021 relatif à l’Organisation du Temps de Travail

Entre la société AXA NEXT, représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général,

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Suite à la création de l’entité légale et de l’entité employeur AXA Next – ayant pour mission de conduire l’innovation au service des entités AXA et de piloter et soutenir un écosystème d’innovation pour le Groupe AXA – et au transfert de personnel dans cette nouvelle structure en date du 1^er janvier 2019 en application de l’article L.1224-1 du code du travail, les parties ont souhaité définir le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein d’AXA NEXT afin de répondre à une double logique :

• de déclinaison des accords-cadres RSG relatifs au temps de travail au sein d’AXA NEXT ;

• et de déterminer l’organisation du temps de travail applicable au sein d’AXA NEXT en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires entendent ainsi confirmer l’ensemble des principes directeurs ayant prévalu dans le cadre de l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail (OARTT) et sur lesquels repose le présent accord :

• la nécessité d'articuler étroitement les questions de durée, d'aménagement du temps de travail et d'organisation du travail ;

• la responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail, afin de concilier la pratique des horaires variables avec les exigences du bon fonctionnement des services ;

• le souci d’assurer la prise effective des jours de repos issus de l’OARTT ;

• la définition d’une durée annuelle de travail au sein d’AXA NEXT.

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés et la Direction d’AXA NEXT se sont donc réunies les 28 juin et le 7 juillet 2021 dans le cadre de la négociation collective sur l’Organisation du Temps de Travail.

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

Préambule 2

SOMMAIRE 3

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION 5

TITRE 2. DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES 5

Article 1 - Les cadres dirigeants 5

Article 2 - Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 5

Article 3 - Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 5

TITRE 3. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 6

Article 4 - Durée du travail 6

4.1 Définition du temps de travail effectif 6

5.2 La Durée Annuelle de Travail 6

4.3 Durées maximales et heures supplémentaires 6

4.3.1. Durées maximales 6

4.3.2. Heures supplémentaires, contingent et repos compensateur de remplacement 7

Article 5 - L’aménagement du temps de travail 7

5.1 Horaires collectifs 7

5.2 Horaires individualisés 7

5.3 Réduction annualisée du temps de travail par l’attribution de jours de RTT 8

5.3.1. Le nombre de jours de repos attribués dans le cadre de la réduction du temps de travail 8

5.3.2. Régime des JRTT 8

5.4 Horaire variable 9

5.4.1. Gestion concertée de l’horaire variable 9

5.4.2. Les modalités de l’horaire variable 10

5.4.2.1. Le personnel relevant de l’horaire variable 10

5.4.2.2. Fixation de la durée hebdomadaire - pivot 10

5.4.2.3. Les plages fixes et mobiles 10

5.4.2.4. Les crédits / débits et reports 11

5.4.2.5. Les modes de récupération 11

Article 6 - Le temps partiel 11

6.1 Les formules de temps partiel classiques 12

6.2 Les formules de temps partiel pour besoins familiaux 12

TITRE 4. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 13

Article 7 - Principe et volume du forfait jours 13

Article 8 - Les modalités de prise des JRA 13

Article 9 - Les principes d’organisation du travail des cadres 14

9.1 Organisation des réunions 14

9.2 Adaptation de la charge de travail 14

9.3 Entretien annuel des cadres au forfait annuel en jours 14

9.4 Temps de repos des salariés en forfait jours 15

Article 10 - Le forfait jour réduit 15

10.1 Les formules de forfait jours réduit classique 15

10.2 Les formules de forfait jours réduit pour besoins familiaux 15

TITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES 16

Article 11 - Outils de décompte 16

11.1 Salariés en horaires collectifs et en horaires individualisés 16

Article 12 - Rémunération 16

Article 13 - Incidence des absences 16

Article 14 - Incidence des entrées et sorties de l’entreprise 16

Article 15 - Jours de fermeture collective 17

Article 16 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 17

Article 17 - Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur 18

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES 18

Article 18 - Durée et entrée en vigueur 18

Article 19 - Modification et dénonciation 18

Article 20 - Action en nullité 19

Article 21 - Adhésion 19

Article 22 - Interprétation de l'accord 19

Article 23 - Suivi de l’accord 19

Article 24 - Formalités légales de dépôts et de publicité 19

Signatures 20

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’AXA NEXT, à l’exception des cadres dirigeants, dans les conditions définies ci-après.

TITRE 2. DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES

Article 1 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et, en conséquence, ne sont pas concernés par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Au sein d’AXA NEXT, sont considérés comme cadres dirigeants, au sens des dispositions légales, les cadres de Direction, membres du Comité de Direction et rendant compte à la Direction Générale et qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, relèvent de la catégorie Attaché de Direction et Directeur reconnue au sein du groupe AXA, et, plus particulièrement, les salariés relevant de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de Direction.

Article 2 - Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont considérés comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

• L’ensemble des salariés non-cadres,

• Les cadres relevant de l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

Article 3 - Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

La loi prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au regard de ces dispositions, les cadres de classe 5, 6 et 7 de la Collective Nationale des Sociétés d’Assurances relèvent d’un décompte du temps de travail effectif en jours.

L’ensemble des catégories définies au présent article comme relevant du décompte en jours sont désignés dans la suite du présent accord, par l’expression « les cadres dont le temps de travail est décompté en jours ».

TITRE 3. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 4 - Durée du travail

4.1 Définition du temps de travail effectif

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence définie ci-dessous.

Sont exclus :

• Les temps de repas,

• Les temps consacrés aux pauses pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles,

• Les heures effectuées sur l’initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation à titre exceptionnel a posteriori de la hiérarchie :

  • dans le cadre des horaires variables :

• avant le début de la plage mobile du matin,

• après la fin de celle du soir,

• au cours de la pause journalière obligatoire (aussi appelée « pause de déjeuner »).

  • dans le cadre d’un horaire collectif : avant ou après les horaires fixes applicables.

5.2 La Durée Annuelle de Travail

La Durée Annuelle de Référence (DAR) est la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures tels que définis à l’article 2 du Titre 2 NM1ci-dessus, employés à temps plein.

La Durée Annuelle de Référence, conformément à l’accord cadre RSG du 1er février 2000 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail, est fixée à 1.554 heures¹, correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année de 34 heures (nombre de semaines sur l’année : 45,7). Elle s’apprécie sur la base de l’année calendaire.

4.3 Durées maximales et heures supplémentaires

4.3.1. Durées maximales

Le temps de travail ne peut s’organiser que dans les limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ces limites étant exprimées en temps de travail effectif.

Les parties entendent ainsi rappeler le cadre légal en vigueur à la date de signature du présent accord :

• Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;

• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ;

• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire (dans la période comprise entre le lundi 0h et le dimanche 24h) d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures ;

• Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

4.3.2. Heures supplémentaires, contingent et repos compensateur de remplacement

Par heures supplémentaires, il convient d’entendre les heures de travail effectuées par les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est le nombre maximum d’heures supplémentaires pouvant être effectuées annuellement par chaque collaborateur sans ouvrir droit au repos compensateur obligatoire.

Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En application de l’article 48 de la Convention collective nationales des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, la société et le salarié pourront également d’un commun accord remplacer la rémunération de ces heures par l’attribution d’un repos.

Article 5 - L’aménagement du temps de travail

Le présent article définit les principales formes d’aménagement du temps de travail ayant vocation à être appliquées au sein de la société, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Il précise notamment les conditions d’application de la Réduction du Temps de Travail par l’attribution de jours de RTT (article 6.3NM19 ) et développe les règles harmonisées de l’horaire variable, définies, dans ses principes, au niveau de la RSG (article 6.4NM22).

5.1 Horaires collectifs

La mise en place d’un horaire collectif dans un service donné fait l’objet de la consultation du Comité Social et Economique. Au cours de cette consultation, sont développées les spécificités justifiant le recours à ce dispositif, nonobstant son caractère en principe exceptionnel.

Lorsque tous les salariés d’une équipe ou d’un service travaillent selon le même horaire, il est procédé à son affichage. Toute modification donnera lieu avant sa mise en œuvre à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

5.2 Horaires individualisés

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et non rattachés à un service soumis à horaire collectif relèveront d’un système d’horaires individualisés, aussi appelé « horaires variables », qui permettra pour chacun d’eux le double décompte suivant :

• Un décompte quotidien : nombre d’heures ou heures de début et de fin de travail, et détail des pauses,

• Un décompte hebdomadaire : nombre d’heures de travail global sur la semaine.

Les modalités d’application du système d’horaires variables sont précisées à l’article 5.4 ci-dessous.

Nm19 5.3 Réduction annualisée du temps de travail par l’attribution de jours de RTT

Nm20 5.3.1. Le nombre de jours de repos attribués dans le cadre de la réduction du temps de travail

Pour atteindre la durée annuelle de référence telle que définie à l’article 4.2 du Titre 3 Nm9 ci-dessus dans le cadre de la réduction du temps de travail, l’accord-cadre RSG du 1^er février 2000, prévoit, pour les entreprises la possibilité de faire varier deux paramètres :

• la durée hebdomadaire de travail,

• le nombre de jours de repos.

Après discussion, les signataires du présent accord ont convenu d’appliquer au sein de la société la formule suivante :

(1) Nombre de jours travaillés par semaine2	5
(2) Durée hebdomadaire de référence3	36h24mn
(3) Jours de RTT	134
(4) Durée annuelle de référence (DAR)	1 554h5

La durée quotidienne de référence est en conséquence de 7h17mn et celle de la demi-journée de 3h 38mn.

La durée hebdomadaire de référence retenue est qualifiée de durée hebdomadaire-pivot au titre de l’horaire variable défini à l’article 6.4 Nm22 ci-dessous.

Nm21 5.3.2. Régime des JRTT

Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT) est fixé au 1er janvier de chaque année.

Il est convenu que, compte tenu de la relation définie par la CCN Assurances du 27 mai 1992 (article 16 des dispositions particulières « cadres ») entre l’autonomie dont les cadres disposent en matière d’organisation de leur temps de travail et les deux jours de congés supplémentaires qui leur sont spécifiquement attribués, ces deux jours s’imputent sur les JRTT tels que définis ci-dessus, et ce pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures définis par le présent accord.

5.3.3. La planification annuelle indicative et la prise des Jours de Réduction du Temps de Travail

Afin de concilier les aspirations des collaborateurs en termes d’organisation de leur temps de travail et les contraintes de fonctionnement des services, il apparaît nécessaire de gérer de manière concertée le temps de travail au sein de chaque équipe.

La prise des jours de congés, de JRTT et, éventuellement de récupération au titre de l’horaire variable (en fonction du crédit ou débit d’heures connu) fera l’objet d’une planification annuelle indicative établie au cours du 1^er trimestre de chaque année, dans le cadre d’une concertation entre les salariés et leur manager.

Elle pourra être réexaminée, le cas échéant, trimestriellement. Cette programmation intègrera les attentes des salariés dès lors qu’elles seront compatibles avec le bon fonctionnement des services.

Dans ce cadre, un calendrier prévisionnel d’activité sera établi par les managers en début d’année et déterminera, autant que faire se peut, les périodes dites « rouges » (forte activité), « blanches » (activité normale) et « vertes » (activité plus faible). Par période rouge, il convient d’entendre une période de fortes contraintes avec des échéances ou délais notamment externes (dont légales) ou internes à l’entreprise, qui nécessitent que le maximum des ressources humaines du ou des services concernés soient présentes.

En fonction d’événements exceptionnels, ces périodes pourront faire l’objet d’adaptations.

Le calendrier concernant la prise des JRTT peut être modifié à la demande du responsable hiérarchique sous réserve, sauf circonstance exceptionnelle, du respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Cette modification de calendrier peut être notamment liée au nombre d’absences simultanées dans le service concerné.

Les jours de RTT feront l’objet d’un suivi particulier sur le bulletin de salaire.

Nm22 777è5.4 Horaire variable

La conception de l’horaire variable vise à concilier les exigences d’organisation de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs aspirations, dans la continuité des principes suivants :

• « Offrir au personnel une plus grande souplesse dans l’aménagement de son temps de travail tout en maintenant la bonne qualité de notre service »,

• « Le taux de présence minimum nécessaire au bon fonctionnement de son service est déterminé sous la responsabilité de la hiérarchie ».

L’amplitude d’horaire variable est la suivante :

• De 7h45 à 19h du lundi au vendredi

Le présent accord fixe les principes essentiels relatifs aux horaires variables.

5.4.1. Gestion concertée de l’horaire variable

Dans le prolongement et le respect des principes déjà arrêtés entre les partenaires sociaux et rappelés en introduction du présent article 5.4, les parties signataires soulignent l’importance qu’elles attachent :

• D’une part, à la liberté donnée aux salariés d’intégrer leurs aspirations personnelles dans l’organisation de leurs horaires de travail,

• D’autre part, à la nécessité pour les services d’assurer la présence requise sur leurs différentes plages d’activités, afin de maintenir et renforcer la qualité du service qu’elles sont tenues d’offrir à leurs clients, qu’ils soient internes ou extérieurs à l’entreprise.

Les parties signataires reconnaissent ainsi le fait que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’entreprise et ce dans le cadre d’une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d’une part et les salariés et leur management d’autre part.

Au sein de la société, il sera préconisé le processus de concertation collective suivant :

1. Ce que l’entreprise attend de l’équipe (missions, qualité de service interne et externe)

⇓

2. Comment l’équipe analyse son fonctionnement (organisation, procédures)

⇓

3. Réfléchir ensemble sur le meilleur moyen de concilier attentes individuelles et missions de l’équipe de travail (en fonction des règles de l’accord d’entreprise)

⇓

4. Aboutir à un compromis réaliste et efficace entre les attentes des collaborateurs et les besoins de l’entreprise

Par équipe, il convient d’entendre un ensemble de collaborateurs participant de façon coordonnée à une même activité. L’équipe n’épouse donc pas obligatoirement le périmètre d’un service ou d’une Direction.

5.4.2. Les modalités de l’horaire variable

5.4.2.1. Le personnel relevant de l’horaire variable

L’ensemble du personnel visé par le présent accord, dont le temps de travail est décompté en heures, a vocation, sauf exceptions dans le contexte existant à la date de signature du présent accord, à relever de l’horaire variable, à l’exception notamment des salariés appartenant à des services susceptibles de pratiquer ultérieurement des horaires collectifs.

5.4.2.2. Fixation de la durée hebdomadaire - pivot

Pour l’application du règlement d’horaire variable, la durée hebdomadaire de référence, telle que définie ci-dessus à l’article 6.3.1, et la durée hebdomadaire-pivot, utile notamment au calcul des débits et crédits horaires tels que définis ci-après, se confondent.

5.4.2.3. Les plages fixes et mobiles

Afin d’assurer la meilleure adaptation des horaires variables avec l’activité d’AXA NEXT, les signataires du présent accord ont convenu d’adopter la formule suivante :

Périodes fixes	9h30 – 11h30
	Du lundi au jeudi : 14h30 – 16h Vendredi et veilles fériés : 14h30 – 15h30
Périodes mobiles	7h45 – 9h30
	11h30 – 14h30 pour la pause déjeuner
	Du lundi au jeudi : 16h – 19h
	Vendredi et veille de jours fériés : 15h30 – 19h
Pause déjeuner	Minimum de 30 mn
	A l’intérieur de la plage mobile de 11h30 à 14h30

• Il est rappelé que la présence durant les plages fixes est obligatoire.

• Il est précisé que la pause déjeuner devra être d’au moins 30 minutes.

• L’application de cet horaire par les salariés concernés entraînera 4 badgeages par jour notamment au moment des prise et reprise effectives du poste de travail.

• Le taux de présence nécessaire au bon fonctionnement de chaque service, par plages horaires, sera défini par le manager du secteur concerné en concertation avec ses collaborateurs à l’occasion de la planification annuelle.

• Il est entendu que les salariés qui arriveraient après 9h30 éviteront, sauf nécessités de service, de prendre la pause déjeuner avant 12h00.

5.4.2.4. LesNm28 crédits / débits et reports

L’utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s’inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes :

• au cours d’un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 30 heures, le débit à 15 heures,

• le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser :

• en crédit : 55 heures,

• en débit : 25 heures.

Par ailleurs, le solde éventuel de l’horaire variable en fin d’année ne doit pas être pris en compte pour apprécier, le cas échéant, le respect de la Durée Annuelle de Référence, telle que définie par le Nm9 présent accord.

5.4.2.5. LesNm28 modes de récupération

La combinaison d’un système d’horaire variable autorisant des récupérations dans les conditions définies au présent article, avec la prise de Jours de RTT pourra poser des difficultés concrètes auxquelles il conviendra d’apporter des réponses concertées.

a) Principe de la récupération sur les plages mobiles

Conformément à la logique même du dispositif de l’horaire variable, la récupération des crédits d’heures s’effectue, par principe, sur les plages mobiles.

b) Possibilité de récupération par demi-journée ou journée

Néanmoins, il est convenu que la récupération pourra s’effectuer par journées ou demi-journées, dans les conditions suivantes :

• Délais de prévenance suffisant : de trois jours ouvrés pour une absence d’une demi-journée ou d’une journée, d’une semaine pour une absence de deux jours, de 15 jours pour une absence supérieure à 2 jours.

• Autorisation de la hiérarchie : ces absences pour récupération sont soumises à l’autorisation de la hiérarchie qui décide en fonction des besoins d’organisation du service et de la programmation des absences. En cas de difficultés, la récupération est prise au plus tard avant la fin du mois suivant.

• Limitation à 12 jours par année civile. Au-delà, la récupération continue à s’exercer sur les plages mobiles.

Article 6 - Le temps partiel

AXA NEXT déclare adhérer à l’accord RSG du 18 avril 2001 sur le travail à temps partiel.

Conformément aux dispositions du présent accord relatives à la D.A.R. (article 5.2), la durée annuelle moyenne de travail et la durée hebdomadaire moyenne de référence pour déterminer la durée du travail des salariés à temps partiel est fixée, par principe, à 1554 heures et à 34 heures. La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel se calcule donc ainsi à la date d’application du présent accord : coefficient de temps partiel x 1554 h ou 34 h.

L’exercice d’une activité à temps partiel est prévu par avenant au contrat de travail, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

6.1 Les formules de temps partiel classiques

* avant journée de solidarité.

** suivant l’article 5.3.2 du présent accord, les 2 jours de congé supplémentaires dits d’autonomie dont les cadres disposent suivant l’article 14 de la CCN Assurances, se déduisent du droit à JRTT.

*** conformément à la Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le choix d’une formule < à 24 heures par semaine nécessite une demande écrite, motivée par des contraintes personnelles.

6.2 Les formules de temps partiel pour besoins familiaux

Le travail à temps partiel, s’il est motivé par des besoins de la vie familiale, peut prendre la forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées, d’une durée minimale d’une semaine par prise, soit 5 jours ouvrés consécutifs.

* avant journée de solidarité.

** suivant l’article E.3.2 du présent accord, les 2 jours de congé supplémentaires dits d’autonomie dont les cadres disposent suivant l’article 14 de la CCN Assurances, se déduisent du droit à JRTT.

TITRE 4. LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Article 7 - Principe et volume du forfait jours

Les salariés dont le temps de travail sera décompté en jours bénéficient, comme l’ensemble des salariés visés par le présent accord, d’une réduction effective de leur temps de travail.

Le nombre de jours de travail est fixé à 207 jours avant la prise en compte de la journée de solidarité par année calendaire, pour un cadre ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés tels que définis par la Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

Cette réduction prendra la forme de l’attribution de jours de repos intitulés « jours de repos d’autonomie » (JRA) permettant de respecter les 207 jours de travail indiqués ci-dessus.

La durée forfaitaire établie en jours, sur la base annuelle telle que décrite ci-dessus, s’applique à tous les salariés de la catégorie définie à l’article 3 du présent accord.

A titre d’exemple, et en moyenne, le nombre de JRA s’élève à 18, compte tenu d’un nombre de jours fériés moyen égal à 8, de l’attribution de 25 jours de congés payés légaux et de 3 jours de congés prévus par la CCN Assurances (dont 2 spécifiques à l’encadrement). Ce nombre de JRA a vocation à varier chaque année, en fonction notamment du calendrier des jours fériés, aux fins d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini à l’alinéa précédent.

Le dépassement éventuel du forfait jours, tel que défini ci-dessus, peut s’effectuer exclusivement et exceptionnellement à la demande de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.

La durée forfaitaire établie en jours, sur la base annuelle telle que décrite ci-dessus, s’impose à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.NM5

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée dans le contrat de travail des salariés concernés.

Article 8 - Les modalités de prise des JRA

Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à JRA est fixé au 1^er janvier de chaque année.

Les JRA peuvent se décliner sous forme de journées ou de demi-journée(s).

Afin de faciliter l’organisation du travail des cadres et d’assurer le fonctionnement des services, les cadres bénéficiant des jours de repos d’autonomie (JRA) établissent en concertation avec leur responsable une planification annuelle indicative des jours de congés intégrant les JRA, au cours du 1^er trimestre de chaque année. Cette programmation concertée des JRA doit garantir une bonne organisation de la marche du service au regard des contraintes de l’activité (organisation des réunions, prise en compte des charges d’activité…).

Cette planification indicative peut être revue au début de chaque trimestre.

La planification des JRA doit permettre à chaque cadre relevant d’un décompte en jours de prendre au moins un JRA par mois, sauf circonstance particulière liée à la charge d’activité.

Par ailleurs, l’accolement des JRA aux congés payés est possible dans la limite de 2 jours de JRA par période de congés payés.

En tout état de cause, il est rappelé que les salariés doivent prendre au minimum et obligatoirement 10 jours de congés payés consécutifs pendant la période légale de prise des congés, soit du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, et au maximum 20 jours de congés payés consécutifs.

Article 9 - Les principes d’organisation du travail des cadres

Les parties conviennent de définir des principes d’organisation du travail de l’encadrement susceptibles de garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés.

9.1 Organisation des réunions

Les parties proposent des principes suivants :

• Dans la mesure du possible, les réunions ne devront pas démarrer avant 9 heures et après 17 heures 30 et excéder 2 heures, sauf circonstances exceptionnelles,

• Il est recommandé d’établir un ordre du jour.

9.2 Adaptation de la charge de travail

Il appartient à la hiérarchie en fonction des besoins des services ou départements d’analyser l’activité des cadres au regard notamment :

• de leurs missions, de leurs priorités et des possibilités de délégations,

• de la charge de travail,

• de la continuité nécessaire du service et de l’animation d’équipe,

9.3 Entretien annuel des cadres au forfait annuel en jours

Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel avec son manager portant sur :

• la charge de travail du collaborateur,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du collaborateur.

L’entretien se déroule en deux étapes :

• dans un premier temps, le responsable hiérarchique interroge le collaborateur sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ;

• dans un second temps, en cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble les dispositions à prendre pour revenir à une charge de travail adéquate.

Si nécessaire, les cadres dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander à rencontrer leur manager afin de faire le point sur les objectifs fixés et sur la charge de travail en résultant. Cette rencontre pourra permettre éventuellement d’évoquer les difficultés rencontrées et de rechercher conjointement des solutions.

9.4 Temps de repos des salariés en forfait jours

Chaque salarié en forfait annuel en jours bénéficiera des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées ouvrées de travail;

• du repos hebdomadaire.

Article 10 - Le forfait jour réduit

AXA NEXT déclare adhérer à l’accord RSG du 18 avril 2001 sur les conditions de mise en place de conventions de forfait jours réduit.

Le champ d’application retenu au sein d’AXA NEXT pour la mise en place d’une convention de forfait en jours réduit, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, concerne les cadres ayant une ancienneté suffisante pour leur permettre de bénéficier d’un droit à congés d’au moins 26 jours.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties.

10.1 Les formules de forfait jours réduit classique

* avant journée de solidarité.

**Le nombre de JRA à attribuer chaque année dépend des jours fériés tombant en semaine l’année considérée. La formule de calcul est la suivante : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 28 congés payés – X jours fériés tombant en semaine – 207 jours travaillés à temps plein = X JRA attribués hors journée de solidarité.

10.2 Les formules de forfait jours réduit pour besoins familiaux

Lorsque les raisons qui ont conduit le collaborateur à opter pour l’une des formules ci-dessous sont liées à des obligations de garde d’enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s’il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires.

Dans ce cas, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d’une semaine par prise, ou 5 jours ouvrés consécutifs.

* avant journée de solidarité.

**Le nombre de JRA à attribuer chaque année dépend des jours fériés tombant en semaine l’année considérée. La formule de calcul est la suivante : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 28 congés payés – X jours fériés tombant en semaine – 207 jours travaillés à temps plein = X JRA attribués hors journée de solidarité.

Les salariés en forfait annuel en jours réduit se voient également appliquer les dispositions d’organisation du travail et de décompte, prévues aux articles 8 et 9.

TITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 11 - Outils de décompte

Un dispositif de badgeage et de suivi du temps de travail est mis en place dans l’entreprise. Il permet de s’assurer que les collaborateurs effectuent leur temps de travail et de repos dans le respect des droits et des devoirs qui y sont attachés.

11.1 Salariés en horaires collectifs et en horaires individualisés

Ce dispositif permet pour chacun d’eux de mesurer les horaires quotidiens, hebdomadaires et mensuels.

Il est précisé que le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas, par nature, avec le temps de travail effectif tel que défini par le présent accord.

Il est précisé que les salariés soumis à horaires collectifs relèvent de plannings, dont l’organisation est prévue à l’article 6.1 ci-dessus, établis sur la base de plages horaires préalablement définies et diffusées tous les mois aux responsables et aux intéressés, un mois civil à l’avance.

Article 12 - Rémunération

La variation de l’activité provoquée par la prise de demi-journée(s) ou journée(s) de repos ne se traduit pas par une fluctuation de la rémunération des salariés. Le principe retenu est celui du lissage de la rémunération.

Article 13 - Incidence des absences

Les périodes d’absence assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à JRTT ou à JRA.

Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT ou à JRA selon les principes suivants :

• la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,

• la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à JRTT ou à JRA,

• au-delà de 10 jours ouvrés d’absence sur l’année, le droit individuel à JRTT ou JRA est réduit proportionnellement,

• la compensation s’effectue sur le droit individuel à JRTT ou JRA de l’année suivante

• elles s’appliqueront sur les JRTT ou JRA déduction faite des jours de pont.

Article 14 - Incidence des entrées et sorties de l’entreprise

Le droit à JRTT ou JRA est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence.

A l’occasion d’une embauche en cours d’année, le droit individuel à JRTT ou à JRA est calculé au prorata du nombre de semaines civiles devant être normalement travaillées au cours de l’année de référence. Le droit individuel à JRTT ou à JRA ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l’occasion d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à JRTT ou à JRA est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de JRTT ou de JRA fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Article 15 - Jours de fermeture collective

Les parties conviennent qu’au maximum 4 JRTT ou JRA pourront faire l’objet d’une programmation collective au niveau de l’entreprise et seront qualifiés de « ponts », après information du Comité Social et Economique le cas échéant.

Article 16 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. A ce titre, il est rappelé qu’AXA NEXT fait partie un groupe international, comprenant donc des activités en continu.

C’est pourquoi les parties à l’accord :

• soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise ;

• estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (courriels, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

Dans ce contexte, il est rappelé les droits et devoirs de déconnexion en direction des différents acteurs de l’entreprise.

• Afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un courriel, de :

  • s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;

  • s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « Cc » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;

  • s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;

  • indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un courriel de :

  • veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ;

  • veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;

  • ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;

  • s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés ;

  • privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes d’activité ;

  • ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

  • définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou, de préférence, une boite mail de service.

• A cet égard, il y a lieu de souligner que si les sollicitations sont à éviter en dehors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés, les collaborateurs n’ont en aucun cas l’obligation d’y répondre immédiatement et ne peuvent être sanctionnés à ce titre.

• Néanmoins, en cas de circonstances ou évènements particuliers, les parties admettent que les sollicitations de ce type peuvent exister au regard du caractère continu et international de l’activité de l’entreprise.

Consciente que mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (courriel, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité, l’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation, information et formation sur la promotion de la qualité de vie au travail et notamment sur les droits et devoirs de déconnexion.

Article 17 - Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la société AXA NEXT. Il est ainsi convenu que le présent accord se substitue intégralement aux dispositions des accords relatifs à l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur ayant subsisté jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tout usage, accord atypique ou engagement unilatéral portant sur le même thème existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

Article 18 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord sur l’organisation du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de sa signature.

Article 19 - Modification et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Article 20 - Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 21 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 22 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 23 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord chaque année.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 24 - Formalités légales de dépôts et de publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la DREETS,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Il fera l’objet d’un affichage sur Teams, destiné à l’information du personnel.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Signatures

Fait à Paris,

Le 27 juillet 2021

Pour la Direction AXA NEXT :

Pour les organisations syndicales représentatives de salariés d’AXA NEXT :

CFE-CGC

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1. Avant application de la loi du 30 juin 2014 relative à la journée de solidarité↩

2. du lundi au vendredi sauf exception↩

3. exprimée en heures et minutes↩

4. Avant application de la loi du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité↩

5. Avant application de la loi du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité↩