Accord d'entreprise "Accord d'entreprise encadrant le recours au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE ENCADRANT LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE :

La société LB FASHION, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 812 490 621, dont le siège social est 10 rue Saint Florentin - 75001 PARIS, représentée par XXXXX, XXXXX, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

Préambule

La Direction de l’entreprise constate que, par courriers des 4, 5 et 11 janvier 2022, les organisations syndicales représentatives dans la branche des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ont dénoncé, en application de l'article L. 2261-9 du code du travail, l'accord à durée indéterminée du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.

Le présent accord a donc pour objet de se substituer aux dispositions conventionnelles et de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les dispositions conventionnelles jusque-là en vigueur et les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.

Le présent accord est élaboré et ratifié au sein de l’entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société pour le personnel cadre ou non cadres autonomes dont la définition est donnée à l’article 2 du présent accord. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures relatives au forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 : Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

ARTICLE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 3-1 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 3-2 : Décompte des jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 216 jours incluant la journée de solidarité.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année :

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité

- le nombre de jours fériés dans l’année

- le nombre de samedi et dimanche dans l’année

- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié

= nombre de jours de repos dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Article 3-3 : Arrivée et départ en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Par exemple, pour une embauche au 1^er juillet :

• 216 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours

• 25 : nombre de jours de congés payés dans l’année

• 184 : nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre

• 365 / 366 : nombre de jours dans l’année

Soit : (218 + 25) x (184 / 365 ou 366) = 241 x 0.5041 (pour 365 jours) = 121 jours.

ARTICLE 4 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 4-1 : Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, un document de suivi est tenu à jour par le service des ressources humaines de l’entreprise, suite aux déclarations des salariés.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire

• Congés payés

• Jours fériés chômés

• Jours de repos au titre du forfait annuel en jours

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 4-2 : Entretien périodique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 5 : Modalités de prise des jours de repos

Article 5-1 : Répartition des jours de repos et information de l’employeur

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au maximum un mois à l’avance.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 5-2 : Suivi de la prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre.

La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

De même, l’examen du document de suivi du forfait permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 5-3 : Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 6 : Déconnexion des outils de communication à distance

Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Article 6-1 : Principes généraux

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Il convient de reconnaître qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Article 6-2 : Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

• Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Il est précisé que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.

• Bon usage du téléphone portable

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

ARTICLE 7 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

ARTICLE 8 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, dans les conditions règlementaires.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 9 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail).

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

ARTICLE 10 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces jointes, notamment le procès-verbal du résultat du vote des salariés de l’entreprise.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés s’ils en font la demande.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Fait à Paris, le 24 janvier 2023 en 1 exemplaire

Pour la Société

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