Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de PAG Surveillance" chez PAG SURVEILLANCE (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

au sein de PAG SURVEILLANCE

Entre les soussignes :

La Société PAG SURVEILLANCE dont le siège social est situé 91-93 rue Claude Guichard, 63000 Clermont-Ferrand, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 813 371 465 représentée par Monsieur X en sa qualité de Président

D’une part,

Et :

Le syndicat X représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

La société PAG SURVEILLANCE a pour objet social une activité de sécurité privée. Notre entreprise dépend ainsi de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité privée (IDCC 1351).

De manière générale, nous pouvons constater d’après des données nationales que les femmes sont sous- représentées dans les métiers de la branche sécurité et prévention.

• Selon un rapport d’activité datant de 2014 de notre ancien OPCA (OPCALIA) devenu AKTO à la suite de la réforme des OPCO, les femmes représentent 15% des effectifs des entreprises de prévention et de sécurité en moyenne

• Selon l’Observatoire des métiers de la sécurité privée, les effectifs masculins demeurent très majoritaires au sein des entreprises de la branche des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Les hommes représentent ainsi 86% des salariés présents au sein de ces entreprises au 31 décembre 2018.

Il est vrai que nous constatons que le nombre de candidatures féminines reste bien inférieur au nombre de candidatures masculines.

Les métiers de la sécurité et de la prévention souffrent d’un manque d’attractivité auprès du personnel féminin.

Face à ce constat national, les partenaires sociaux de PAG SURVEILLANCE ont souhaité faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un sujet essentiel au sein de notre entreprise.

A ce titre, un plan d’action applicable entre le 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, a été élaboré le 15 novembre 2019.

Au cours de l’année 2020, différentes actions ont été menées en étroite collaboration avec les représentants du personnel du Comité social et économique, malgré le contexte sanitaire.

A ce titre :

• Deux référents égalité professionnelle ont été nommés sur la base du volontariat lors de la réunion du 19 février 2020

• Lors de la réunion du 19 mai 2020, nous avons fait un premier point sur l’application du plan d’action ainsi que sur les données de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lequel nous avons obtenu la note de 80 sur 100.

• Lors de la réunion du 29 septembre 2020, nous avons dressé le bilan des 6 premiers mois

• Lors de la réunion du 24 novembre 2020, nous avons dressé le bilan des 10 premiers mois

Au sein de la société PAG SURVEILLANCE, le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2019 était de 12%. Il est de 10.90 % au 31 octobre 2020.

Le présent accord collectif a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que la société PAG SURVEILLANCE considère comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2019 rendant effective les modalités de contrôles des actions mises en place.

L’entreprise souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale et religieuse, de formation et de conditions de travail.

La société PAG SURVEILLANCE s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

A ce titre, la société PAG SURVEILLANCE rappelle qu’elle agit au quotidien en menant notamment les actions suivantes :

• Mise en place du télétravail pour convenance familiale au retour d’un congé maternité, pour les postes de travail le permettant

• Aménagement du temps de travail d’un salarié à la suite de son divorce pour assurer la mise en place de la garde alternée de ses enfants

• Projet de campagne de publicité en cours de la société via les réseaux sociaux et le site internet de l’entreprise mettant en situation tant les femmes que les hommes afin de promouvoir le recrutement sans distinction fondée sur le sexe.

• Projets de portraits de salariés dans la newsletter mensuelle adressée à l’ensemble des salariés

Au regard des éléments de diagnostic fournis, la société PAG SURVEILLANCE met en place des actions concrètes à la marge des accords et plan d’actions antérieurs et à l’appui notamment de l’index sur l’égalité femmes-hommes en place depuis le mois d’octobre 2019 alors même qu’elle n’y était pas assujettie au regard des conditions d’effectif afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Notre plan d’action prendra fin le 31 décembre 2020.

Par conséquent, compte tenu de la désignation de notre délégué syndical en fin d’année 2019, la direction a ouvert des négociations annuelles obligatoires en fin d’année 2020.

Dans ce cadre, la direction a souhaité négocier un accord collectif sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prenant en considération l’ensemble des dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord collectif est conclu en application notamment de l’article L2242-8 du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :

• la loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux,

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet,

• la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action,

• le décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaines d’action devant figurer dans le présent accord collectif,

• la loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014,

• la loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1^er janvier 2016, les négociations obligatoires en plusieurs blocs, notamment :

  • la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

  • la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur: les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de ces deux blocs de négociations.

Il convient toutefois de noter que la crise sanitaire qui n’a pas épargné notre entreprise, ne nous a pas facilité la mise en place d’actions sur l’année 2020.

Ainsi, les données chiffrées 2020 ne seront peut-être pas représentatives de la volonté des partenaires sociaux d’agir plus efficacement sur ce terrain.

Les partenaires sociaux ont noté lors de la dernière réunion du comité social et économique qu’il serait préférable de partir sur une durée triennale pour mettre en œuvre l’ensemble des mesures.

Les partenaires sociaux ont décidé d’un commun accord de continuer le travail entrepris sur l’année 2020 et de conserver les mêmes axes d’amélioration.

ARTICLE 1 :

 

DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE – BILAN GENERAL

A°) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2019

et jusqu’au 31 octobre 2020: constat

L’effectif de la Société PAG SURVEILLANCE est réparti comme suit au 31 décembre 2019 :

CSP	Femmes	Hommes	Total Général	Taux de femmes % en 2019 au sein de la CSP	Taux de femmes % en 2018 au sein de la CSP
EMPLOYES	37	265	302	12%	11.5%
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE	4	35	39	10%	6.06%
CADRES	1	6	7	14%	14%
Total général	42	306	347	12%	10.52%

La société PAG SURVEILLANCE constate dès lors au 31 décembre 2019 :

• La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions employés et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (%).

• Les femmes sont sous représentées dans les secteurs suivants : agents de maitrise et cadres

Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des missions de surveillances effectuées en fonctions des spécificités des sites de ses clients, l’ensemble de la profession et la société PAG SURVEILLANCE en particulier, continue à promouvoir la mixité des emplois.

Taux de femmes présents au sein de chaque CSP

Constat :

• On peut constater que le taux de femmes au sein de chaque CSP a augmenté ou stagné entre 2018 et 2019. Au global, les femmes représentent 12% de l’effectif total (soit une augmentation de 3 points par rapport à l’année passée)

• Au 31 octobre 2020 le taux de femmes est de

11.15.% pour les employés

8.70% pour les techniciens agents de maîtrise

20 % pour les cadres

Soit au total 10.90 % de femmes sur l’ensemble de l’effectif

Taux de femmes en contrats d’alternance

Constat :

• Au 31 décembre 2019, la part des femmes en contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) est de 50%, ce qui est identique à la part des femmes en contrats en alternance au 31 décembre 2018.

• Au 31 octobre 2020, la part des femmes en contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) est de 67%.

Taux de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

Constats :

Répartition des embauches et départs sur l'année 2019 (par CSP et sexe)
CSP	Embauche	Départ
	F	H	% de femmes	F	H	% de femmes
Employés	50	263	15%	32	186	15%
AM	0	1	0%	0	0	/
Cadres	0	0	/	0	0	/
Total	50	264	16%	32	186	15%

• Au 31 décembre 2019, la part des embauches de femmes était de 16%, contre 9% au 31 décembre 2018.

L’objectif d’évolution de 35% n’est pas atteint. Toutefois nous pouvons tout de même constater une amélioration du % de femmes dans le recrutement entre 2018 et 2019.

• Au 31 octobre 2020, la part des embauches des femmes est de 9.80%. (Le contexte sanitaire a été un véritable frein à l’embauche)

Taux de femmes en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des stagiaires femmes et hommes.

Constat :

• Au 31 décembre 2019, le pourcentage de conventions de stages conclues avec des femmes est de 26% contre 4.33% au 31 décembre 2018, ce qui constitue une nette amélioration (dépassement de notre objectif initial)

• Au 31 octobre 2020, ce pourcentage est de 23.08%

Les stages constituent un véritable levier pour faire connaître les métiers de la sécurité privée.

Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an ce qui permettra l’évolution chiffrée des inscriptions (Constats)

Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle (obligatoire)
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes stagiaires	% d'hommes stagiaires	Ecart 2018	Ecart 2019
	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h
Cadres	1	0	0	6	6	132	0%	100%	(-) 57 %	(-) 100 %
Agents de maîtrise	4	2	30	35	8	759	50%	23%	(+) 52 %	(+) 23 %
Employés	37	14	289	265	88	2141	38%	33%	(+) 5 %	(+)5%
Total	42	16	319	306	102	3032	38%	33%	=	(+ 5 %)

Répartition par sexe et par type de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, actions de développements de compétence.

Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle (non obligatoire)
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes stagiaires	% d'hommes stagiaires	Ecart 2019
	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h
Cadres	1	1	28	6	4	98	100%	67%	(+) 33 %
Agents de maîtrise	4	0	0	35	4	34	0%	11%	(-) 11 %
Employés	37	1	28	265	1	35	3%	0%	(+)5%

Au 31 octobre 2020, les données sont les suivantes :

Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle (obligatoire)
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes stagiaires	% d'hommes stagiaires	Ecart 2018	Ecart 2019	Ecart 2020
	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h	Effectif	Nombre de stagiaire	Nb h
Cadres	1	0	0	5	1	7	0%	20 %	(-) 57 %	(-) 100 %	(-) 80 %
Agents de maîtrise	4	1	7	42	18	158	25 %	43%	(+) 52 %	(+) 23 %	(-) 18 %
Employés	30	20	186	239	137	1735	66,66 %	57,32 %	(+) 5 %	(+)5%	(+ 9%)
Total	35	21	193	286	156	1900	60 %	55 %	=	(+ 5 %)	(+ 5 %)

Pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus afin d’atteindre une égalité en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre 2019
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus	2018	2019
Cadres	1	0	6	0	/	/
Agents de maîtrise	4	1	35	4	25 %	25%
Employés	37	8	265	40	/	20 %
Total	42	9	306	44		21%

Au 31 octobre 2020, les données sont suivantes

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus	2018	2019	2020
Cadres	1	0	5	0	/	/	/
Agents de maîtrise	4	0	42	8	25 %	25%	/
Employés	30	1	239	7	/	20 %	12,5 %
Total	35	1	286	15	/	21%	6,25 %

Nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

Constat :

Au 31 décembre 2019 : une demande d’aménagement octroyée sur l’année acceptée soit 100%.

Au 31 octobre 2020, 3 demandes ont été effectuées dont la totalité a été acceptée.

Nombre d’entretiens au retour de congés parental réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes

Constat :

Au 31 décembre 2019 : Un entretien réalisé au retour d’un congé parental, sur un soit 100%

Au 31 octobre 2020, aucun entretien de retour de congé parental n’a été organisé (aucun retour de congé parental à cette date)

Nombre de demandes de dons de jours de repos ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés selon mention spécifique portée sur le bulletin de salaire au 31 décembre 2019

Constat :

Au 31 décembre 2019 aucune demande n’a été effectuée

Au 31 octobre 2020, aucune demande n’a été effectuée

Au 31 décembre 2019, les données sont les suivantes :

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle sur le mois de décembre 2019
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
		2018	2019	2018	2019
Employés	< 1 500 euros	0	0	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	26	35	206	233
	> 2 000 euros	1	1	8	29
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	1	1	12	4
	Entre 2 000 et 2 499 euros	2	2	19	24
	> 2 500 euros	0	0	2	2
Cadres	< 2 000 euros	0	0	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	1	1	3	3
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	0	2	2
	Entre 4000 et 4499 euros	0	0	1	1
	Entre 4 500 et 4 999 euros	0	0	0	0
	> 5 000 euros	0	0	0	0
Total		30	40	214	298

Au 31 octobre 2020, les données sont les suivantes

Eventail des rémunérations de base par sexe et par catégorie professionnelle sur le mois de octobre 2020 (hors SDTC)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
		2018	2019	2020	2018	2019	2020
Employés	< 1 500 euros	0	0	0	0	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	26	35	26	214	262	213
	> 2 000 euros	1	1	0	0	0	0
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0	0	0	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	1	1	1	12	4	21
	Entre 2 000 et 2 499 euros	2	2	3	19	24	20
	> 2 500 euros	0	0	0	2	2	2
Cadres	< 2 000 euros	0	0	0	0	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0	0	0	0	1
	Entre 2 500 et 2 999 euros	1	1	1	3	3	2
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	0	0	2	2	0
	Entre 3500 et 4499 euros	0	0	0	1	1	2
	Entre 4 500 et 4 999 euros	0	0	0	0	0	0
	> 5 000 euros	0	0	0	0	0	0
Total		30	40	31	214	298	261

B°) Domaines d’actions privilégiés :

Les partenaires sociaux de la société PAG SURVEILLANCE décident, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants (et ce malgré l’obligation légale qui prévoit un nombre d’axes moindres):

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

D’autre part, l’ensemble des représentants du personnel a souhaité continuer sur les mêmes axes d’améliorations que ceux évoqués dans le précédent plan d’action.

Les parties reconnaissent qu’une année est insuffisante pour aboutir à l’atteinte des objectifs précédemment fixés. La crise sanitaire actuelle n’ayant notamment pas faciliter l’atteinte de ces objectifs.

ARTICLE 2 :

DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

A°) L’EMBAUCHE

1. Recrutement des femmes

Constat :

Il est rappelé, conformément à l’article 1 du présent plan que la part des embauches de femmes en 2019 au sein de la Société a été de 16%.

La société PAG SURVEILLANCE réaffirme le principe selon lequel les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences et son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.

Ainsi, l’entreprise rappelle son attachement au respect des principes légaux et jurisprudentiels suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2015, et de poursuivre les efforts de recrutement de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (d’agents d’exploitation et d’agents de maitrise).

Objectifs

• Faire évoluer d’au moins 35% les embauches féminines sur les postes d’agents d’exploitations et les postes d’agents de maîtrise

• Atteindre 15.51% de femmes sur l’effectif global

Indicateurs suivis :

• Nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

• Nombre de femmes présent sur l’effectif global

Pour atteindre l’objectif, la société PAG SURVEILLANCE continuera à veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise : chaque annonce mise en ligne devra préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

A cela s’ajoute, les actions suivantes :

• Sensibilisation régulière à destination des équipes de recrutement par le biais d’une formation adaptée, dispensée à tout nouvel embauché dont les missions comprendront le recrutement et au minimum tous les 3 ans pour les autres.

• L’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers

2. L’accueil des stagiaires

Constat :

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active.

L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

L’accueil des stagiaires constitue un véritable levier permettant de faire connaître nos métiers.

Objectif:

Atteindre 27% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année

Indicateur suivi :

Nombre de femmes en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des stagiaires femmes et hommes

B°) LA GESTION DE CARRIERE ET DE LA FORMATION

1 – Formation professionnelle

Constat :

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

Objectif :

Atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes

Indicateur suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an ce qui permettra l’évolution chiffrée des inscriptions

Répartition par sexe et par type de formation : actions obligatoires et actions non obligatoires

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Favoriser le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants et privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

• De même, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning étant précisé toutefois que toutes les formations ne sont pas éligibles au e-learning. Une attention particulière sera par ailleurs portée sur la mise en œuvre du e-learning dans les meilleures conditions (Possibilité de s’isoler, temps dédié) ;

2-Promotion professionnelle

Constat :

Une promotion professionnelle au sens du présent plan d’action se définit par :

• Un changement de coefficient ou de Catégorie socio professionnelle au cours de l’année

• L’accès à une fonction hiérarchique supérieure au cours de l’année considérée

La société PAG SURVEILLANCE souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif :

Atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.

Indicateur suivi :

Pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus afin d’atteindre une égalité en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Favoriser la promotion interne des femmes de l’entreprise à fonction égale des hommes pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes

• L’entreprise veillera à développer la mixité au sein des équipes internes de formateurs et formatrices. La Direction de l’entreprise proposera aux femmes revenant d’un congé paternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.

C°) LA REMUNERATION

Constat

La société PAG SURVEILLANCE rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle conformément à l’article L 3221-2 du Code du travail.

La société PAG SURVEILLANCE rappelle que les salaires sont basés sur les grilles de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le logiciel métier de planification COMETE nous permet de garantir que les rémunérations sont fixées en fonction du profil de poste et non en fonction du sexe.

Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Objectif :

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent plan.

Indicateurs

Répartition des augmentations par sexe et par niveau de classification (employé/agent de maitrise et technicien/cadre)

Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après avoir pris un congé maternité/d’adoption.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 3 catégories socio professionnelles : employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres sur la base de l’index égalité femmes-hommes.

Sont exclues de la base de calcul :

• Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie

• Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…)

• Les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…)

• Les heures supplémentaires

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques (à savoir actuellement les membres du CODIR par le biais d’une réunion de sensibilisation à ce titre) avant l’attribution d’augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Réaffirmer les règles relatives aux rattrapages salarial post congé maternité : La rémunération de la salariée (ou du salarié lorsque le père prend un congé d’adoption ou un congé postnatal après le décès de la mère) sera majorée non seulement des augmentations générales, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

• Réaliser un bilan annuel (sur l'année civile) des rémunérations, primes comprises, pour vérifier d’une part que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée aux hommes et aux femmes a été analogue et d’autre part que l’objectif fixé annuellement quant au nombre de femmes parmi les plus hauts niveaux de rémunération est atteint.

D°) EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE-RESPONSABILITE FAMILIALE

Conciliation vie privée/vie professionnelle

Constat

La société PAG SURVEILLANCE met en place des actions de nature à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures et 18 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans l’entreprise.

• Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple :

• La mise en place d’un temps partiel à durée déterminée,

• La réduction concertée du temps de travail,

• Ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif

Satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires des salariées enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse.

Indicateur :

Nombre de demandes d’aménagements octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes

• Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif :

Atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé et ayant demandé à bénéficier d’un entretien

Indicateur :

Nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.

• Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates

Objectif :

Satisfaire 50% des demandes de don de jours de repos.

Indicateur :

Nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés selon mention spécifique portée sur le bulletin de salaire le cas échéant.

La Direction travaillera sur une communication à destination des salariés à ce sujet

ARTICLE 3 - SUIVI DU PRESENT ACCORD COLLECTIF

Durée d'application

Le présent accord collectif s'applique du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023, pour une durée de 3 ans

Suivi et rendez-vous

A la demande des représentants du personnel, un reporting interviendra auprès de l’ensemble des membres du CSE lors de 3 réunions obligatoires du CSE selon ordre du jour fixé conjointement par le secrétaire et le président.

• En début d’année afin de dresser un bilan sur l’année N-1. Ce bilan sera également communiqué aux services de la DIRECCTE

• Au 2^ème semestre de l’année N, afin de dresser un bilan sur les 6 premiers mois et d’apporter les éventuelles mesures correctives nécessaires

• Avant la fin de l’année civile de l’année N, d’apporter les éventuelles mesures correctives nécessaires.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 4 : DEPOT, PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord collectif sera déposé à la DIRECCTE du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format PDF réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx).

Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord soit Clermont-Ferrand.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait en 3 exemplaires

Fait à Clermont-Ferrand, le 15 décembre 2020

Pour la société PAG SURVEILLANCE :

Monsieur X, en sa qualité de Président

Pour les organisations syndicales représentatives de l’entreprise

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

ANNEXE

RECAPITULATIF DES INDICATEURS ET DES OBJECTIFS

Embauche	Objectifs suivis	Indicateurs
EMBAUCHE	Atteindre 15.51% de femmes sur l’effectif global Faire évoluer d’au moins 35% les embauches féminines sur les postes d’agents d’exploitations et les postes d’agents de maîtrise	Nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières Nombre de femmes présent sur l’effectif global
	Atteindre 27% de femmes parmi le nombre de conventions de stages conclus dans l’année	Nombre de femmes en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des stagiaires femmes et hommes Nombre de femmes en contrats d’alternance
GESTION CARRIERE PROMOTION ET FORMATION	Atteindre l’équilibre (à+ ou -5%%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes.	Nombre de salariés ayant suivi une action de formation/effectif moyen en CDI au cours de la période considérés Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an Répartition par sexe et par type de formation : actions obligatoires et actions non obligatoires
	Atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes	% d’augmentation des femmes promues par rapport au % d’augmentation des hommes promus
ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE	Satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires des femmes à partir du 3ème mois de grossesse Atteindre un % de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé et ayant demandé à bénéficier d’un entretien Satisfaire % des demandes de don de jours de repos	Nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes Nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes Nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés selon mention spécifique portée sur le bulletin de salaire le cas échéant
REMUNERATION EFFECTIVE	En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%	Répartition des augmentations par sexe et par niveau de classification (employé/agent de maitrise et technicien/cadre) Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après avoir pris un congé maternité/d’adoption.