ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

LA SOCIETE PAG SURVEILLANCE dont le siège social est situé 91-93 Rue Claude Guichard 63000

CLERMONT-FERRAND immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 813 371 465 000 36

Représentée par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

dénommée ci-dessous PAG SURVEILLANCE

D’une part,

Et,

M. délégué syndical désigné par la CFDT.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

L’entreprise souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale et religieuse, de formation et de conditions de travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Indicateurs chiffrés :

Situation comparée des hommes et des femmes en matière d’embauche (E) et de départ (D) de personnel au 31 décembre 2017 :

	Sexe	EMBAUCHE	DEPART
Janvier	H	8	19
	F	0	2
Février	H	13	13
	F	2	1
Mars	H	63	48
	F	10	7
Avril	H	23	24
	F	3	4
Mai	H	32	29
	F	5	3
Juin	H	39	18
	F	3	3
Juillet	H	21	27
	F	8	9
Aout	H	4	9
	F	1	2
Septembre	H	30	23
	F	6	3
Octobre	H	40	54
	F	6	6
Novembre	H	33	21
	F	5	4
Décembre	H	17	18
	F	7	3

	Sexe	EMBAUCHE	DEPART
Ouvriers, employés	H	317	296
	F	57	Soit 18 %	47	Soit 16 %
Agents de maîtrise	H	5	0
	F	0	Soit 0 %	0	Soit / %
Cadres	H	0	0
	F	0	Soit / %	0	Soit / %

Objectifs de progression :

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé, ceci afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise pour obtenir un meilleur équilibre.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer d’au moins 35% les embauches féminines sur les postes d’agents d’exploitation et d’agents de maitrise.

Plan d’action

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise :

- Chaque annonce mise en ligne devra préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

- Chaque annonce mise en ligne devra comporter un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

ARTICLE 2- GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 2-1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

	Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	2	0	6	0	0
Agents de maîtrise	1	0	35	4	0
Employés	51	24	320	33	47.05%
Total	54	24	361	37	44.44%

ARTICLE 2-2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2017, l'entreprise comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 6 hommes ce qui représente un taux de féminisation cadres dirigeants ou supérieurs de 33.33 %.

L'entreprise s'engage à un objectif de 40 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 01/11/2021. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 2-3 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

	Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie Ayant suivi une formation
Cadres	0	0	2	33.33%
Agents de maîtrise	1	50%	19	65%
Employés	6	22%	56	25%
Total	7	22%	77	30%

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnel	Le
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés	59	1249	1308
Agents de maîtrise	30	404	434
Cadres	0	278	278

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe

	Actions de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	0	0	0
Maintien dans l'emploi	0	0	0
Développement des compétences	8	43	51

ARTICLE 2-4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

	Nombres salariés en congé parental de plus de 6 mois
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Hommes	0	0	0	0
Femmes	1	0	0	1

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	18	0	0	18
Nombre de jours théoriques	18	0	0	18
% pris	100	/	/	100

Objectif de progression :

L’objectif d’évolution est que 25 % des salariés formés soient des femmes pour les années 2018 à 2021.

Plan d’action :

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois)

• Un mois avant le départ en congé maternité de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; besoins de formation.

• La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

• Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

• Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.

• L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

• De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

ARTICLE 3 – REMUNERATION

Article 3-1 Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

Eventail des rémunérations à l’embauche et par sexe

Eventail des rémunérations à l’embauche et par sexe (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	4	22
	Entre 1 500 et 1 999 euros	3	14
	> 2 000 euros	0	0
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	> 2 500 euros	0	0
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	0	0
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	0
	Entre 4 500 et 4 999 euros	0	0
	> 5 000 euros	0	0
Total		7	36

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	22	147
	Entre 1 500 et 1 999 euros	10	69
	> 2 000 euros	0	0
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	1	26
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	2
	> 2 500 euros	0	0
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	1	4
	Entre 2 500 et 2 999 euros	0	2
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	0
	Entre 4 500 et 4 999 euros	0	0
	> 5 000 euros	0	0
Total		34	250

Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

	Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	1498.49	1498.49	1693.59	1693.59	1.13	1.13
Agents de maîtrise	1758.29	1758.29	1758.29	2098.26	1	1.19
Cadres	2336.06	2336.06	2336.06	2956.30	1	1.26
Toutes catégories confondues	1498.49	1498.49	2336.06	2956.30	1.55	1.97

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1

Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectif de progression :

• L'entreprise s'engage à garantir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

• L'entreprise s'engage à garantir à 100% un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste dans le cadre de l’évolution de la qualification

Plan d’action

• Réaliser un bilan annuel (sur l'année civile) des rémunérations, primes comprises, pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée aux hommes et aux femmes a été analogue

ARTICLE 4- EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE-RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 4-1 – Conciliation vie privée/vie professionnelle

Constat

La société PAG SURVEILLANCE entend mettre en place des actions de nature à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les parties s’engagent ainsi à porter une attention toute particulière à l’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, et à favoriser cette articulation grâce à la possibilité pour les salariés de solliciter un aménagement de l’organisation du travail, un congé paternité ou encore de bénéficier de dons de jours de repos entre salariés dans le cadre d'enfant gravement malade ou proche aidant, tout en préservant l'équilibre de la bonne marche de l'entreprise et après la validation de la Direction.

La Société PAG SURVEILLANCE devra veiller à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.

L’entreprise veillera également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

En outre, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	2
Employés	18	96
Total	18	98

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Nombre de salariés ayant accédé au temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	1	6
Agents de maîtrise	1	26
Employés	14	122
Total	16	154

Objectifs de progression

Le présent accord décline sur trois ans les objectifs de progression affichés par la société PAG SURVEILLANCE et ce, comme suit :

	Constat Année N-1	Objectif Année N	Objectif Année N+1	Objectif Année N+2
Analyse du nombre de demandes d'aménagement d'horaire pour le jour de la rentrée scolaire	0	1	1	1
Nombre de demandes acceptées par la Direction	0	100 % des demandes	100 % des demandes	100 % des demandes
Analyse du nombre de demandes de passage à temps partiel pour raisons familiales	0	1	1	1
Nombre de demandes acceptées par la Direction	0	100 %	100 %	100 %

Plan d’action

Pour ce faire, la société PAG SURVEILLANCE entend mener les actions suivantes :

• Les réunions, sauf cas exceptionnels, devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail, en évitant le jour de la rentrée scolaire. En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse, si nécessaire et justifiée, dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie des classes le soir

• Conformément aux dispositions de l'article L.1225-65-1 et suivant du Code du travail, le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est un parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Article 5-1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/08/2019 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 5-2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion une fois par an avec les organes représentatifs du personnel afin de faire le point sur l’évolution de la situation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5-3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail.

ARTICLE 5-4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 5-5 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Clermont-Ferrand, le 01 Août 2019, en 3 exemplaires,

Pour la société,

Pour le syndicat,