Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS" chez CLUB FREELANCE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

Entre Les parties soussignées :

La Société CLUB FREELANCE

Représentée par sa présidente,

Dûment autorisée à l’effet des présentes

(ci-après désignée par la « Société » ou la « Direction »)

D’une part,

Et

Les salariés de la Société

Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et, fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi n^o 2016-1088 du 8 août 2016).

En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place les conventions de forfait annuel en jours travaillés.

Elle a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Aux termes de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société Club Freelance France relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »

Conformément aux dispositions précisées, sont concernés au sein de la Société :

1. Les salariés cadres qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et leur organisation du travail ;

2. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Conditions de mise en place

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :

• La référence au présent accord collectif applicable ;

• La nature des missions justifiant le recours au forfait jour ;

• La période annuelle de référence ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération annuelle du salarié ;

• Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion ;

• Le nombre d’entretiens.

Article 3 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 4 – Modalités de journées de travail des salariés soumis au forfait jours

4.1 Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

4.2 Fixation du nombre de jours

Le nombre de jours comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’ordre légal ou conventionnel, le nombre de jours travaillés sera déduit.

4.3 Forfait réduit

En accord avec le salarié à sa demande, il pourra être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société par convention individuelle, un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables.

4.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle définira individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

1. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

2. Le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

3. Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple :

Dans l’exemple ci-après, le salarié est entré le 01/12/2020.

Etape 1 : 218 jours travaillés + 25 jours de congés + 9 jours fériés chômés sur l’année en cours = 252

Etape 2 : 252 * 31 (jours calendaires entre le 01/12 et le 31/12) / 365 jours dans une année = 21

Etape 3 : 21 - 1 jours fériés chômés entre le 01/12 et le 31/12 - 3 jours (acquisition des congés du salarié entre le 01/12 et le 31/12) = 17 jours travaillés.

Le nombre de jours de RTT est donc de : 17 jours travaillés sur la période * 10 jours de RTT prévisionnel en 2020 / 218 jours travaillés 2020 = 0,77. Soit 1 jours de RTT arrondi au demi-point supérieur.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

4.5 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence.

En cas d’absences non indemnisées au cours de la période de référence, la méthode de calcul sera la suivante :

Salaire forfaitaire annuel / (Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + Le nombre de jours congés payés + le nombre de jours fériés chômé).

Dans l’exemple ci-après, le salarié concerné est absent 2 jours au cours du mois de juin 2020.

Salaire forfaitaire annuel = 50 000 €

Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait jours = 218

Nombre de jours de congés payés = 25 jours

Nombre de jours fériés chômé = 9 pour l’année 2020

50 000 / 252 = 198,41

198,41 x 2 = 396,82 euros déduit sur le salaire.

4.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :

- Le nombre de samedi et de dimanche dans l’année ;

- Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- Les jours de congés payés annuels ;

- Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours.

Les jours de repos au titre du forfait jours doivent être pris au cours de la période de référence.

La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à des jours de repos, tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration à hauteur de 10 % de sa rémunération.

L’accord devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle. L’avenant ne sera valable que pour la période de référence, il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de journées ou demi-journées pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra excéder 230 jours par an.

Article 5 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées

5.1 Modalités de décomptes des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant en demi-journée. A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable, le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait-jours devra respecter :

• Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;

• Les temps de déconnexion conformément à l’article 6.4 des présentes.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

6.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment :

  • Repos hebdomadaire ;

  • Congés payés ;

  • Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté)

  • Jours fériés chômés ;

  • Jour de repos lié au forfait ;

• Si le salarié a respecté ou non les temps de repos obligatoires précités à l’article 5.1 des présentes.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le service de ressources humaines.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le service des ressources humaines, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Si lors du contrôle de ce décompte, le service des ressources humaines constate une surcharge de travail, ce dernier pourra organiser un entretien avec le salarié pour tenter de remédier à la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu spécifiant les mesures prises permettant au salarié d’avoir une charge de travail raisonnable et de respect les temps de déconnexion détaillés à l’article 6.4 des présentes.

6.2 Entretien

Chaque année, le salarié en forfait-jours pourra bénéficier de deux entretiens avec le service de ressources humaines ou le supérieur hiérarchique.

A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfaits jours les points suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation de son travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;

• La rémunération.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Au-delà des entretiens biannuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait-jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail.

6.3 Dispositif d’alerte

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des ressources humaines.

Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes, structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6.4 Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait-jours d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le salarié en forfait-jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société.

A cet égard, le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail.

Le salarié pourra au choix :

• Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;

• Laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :

• En dehors de ses heures habituelles de travail ;

• Lors du repos quotidien ;

• Lors du repos hebdomadaire

• En cas d’absences justifiées ;

• Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours liés au forfait, etc..).

L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Les salariés devront déclarer leurs absences pour congé ou autres motifs sur leurs messageries ;

• En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.

Article 7 Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2021.

Article 8 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 9 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 10 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de dépôt initial.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.

Article 11 Dépôt légal et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

• A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris,

Le 10 décembre 2020.

Pour la Société Pour les Salariés