ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 

ENTRE 

Société NOVARE CONSTRUCTION SAS, Société par actions simplifiées, au capital de 13 370,61 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro d’identification 813 776 416, dont le siege social est situé 176 av Charles de Gaulle 92200 Neuilly sur Seine, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Président,

Ci-après “NOVARE” ou la “Société”

D’UNE PART

ET

XXXXXXX, salarié mandate par la Fédération nationale du personnel de l’encadrement des sociétés de service informatique, des Etudes du Conseil et de l’Ingénierie (FIECI CFE-CGC), don’t le siege est situé 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS

Ci-après “Délégation Salariés”

D’AUTRE PART

(Ci-après collectivement désignées les “Parties”),

 

PREAMBULE

 

Des négociations en vue d’adapter les dispositions relatives au temps de travail applicable au sein de NOVARE ont été sollicitées par les salariés. La Société, qui en raison de son activité actuelle est présentement soumise à la Convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), y a répondu favorablement.

 

Il est en effet apparu important pour les Parties de prendre en compte non seulement les desiderata des salariés mais également les évolutions législatives et jurisprudentielles.

 

Le présent accord a donc été conclu dans le but d’adapter les précédentes dispositions conventionnelles portant sur la durée et l’organisation du temps de travail avec un objectif de meilleure efficacité organisationnelle et ce dans le respect de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

 

Les dispositions conventionnelles auxquelles l’accord ne déroge pas au regard de son objet et des présentes dispositions, demeurent applicables.

 

 

 

Chapitre 1. Dispositions générales

 

 

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

 

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail au sein de XXXXXXXXXXXXX.

 

Il a vocation à traiter des points suivants :

 

• Chapitre 1 : Dispositions générales sur le temps de travail ;

 

• Chapitre 2 : L’organisation du temps de travail des salariés intégrés ;

 

• Chapitre 3 : L’organisation du temps de travail des salariés autonomes ;

 

• Chapitre 4 : L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel ;

 

• Chapitre 5 : Congés, repos et déconnexion

 

• Chapitre 6 : Dispositions finales

 

 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de XXXXXXXXXXXXX, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée et quelle que soit leur catégorie professionnelle, à l’exception:

• Des cadres dirigeants (cadres dont le niveau hiérarchique, le niveau de fonction, l’importance des responsabilités confiées impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur temps et de leur travail et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise) ;

 

• Des collaborateurs expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission ;

 

• Des collaborateurs « impatriés » dans la mesure où leur contrat d’expatriation prévoirait l’application de dispositifs plus favorables ;

 

• Des contrats d’apprentissage (ou équivalents) sauf à ce que leur soit appliquée par dérogation l’organisation du temps de travail des salariés intégrés, ce qui ferait le cas échéant l’objet d’une disposition expresse dans leur contrat de travail.

 

 

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL

 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

Dès lors, pour les salariés soumis à un horaire, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, si elles ne sont pas expressément validées par l’employeur. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

 

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif sauf s’il est démontré que le salarié est resté au travail à la disposition de l’employeur et en se conformant à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

Les Parties rappellent que les pauses constituent notamment une mesure de sécurité pour les salariés et insistent sur leur caractère obligatoire dès lors qu’une période continue de travail atteint 6 heures consécutives.

 

 

ARTICLE 4 : TEMPS DE PAUSE

 

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif ; tout salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant les temps de pause.

 

Il est rappelé que :

 

• sauf circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement de la Société, aux contraintes du poste occupé par le salarié ou à des impératifs d’hygiène et sécurité, chaque salarié doit bénéficier chaque jour d’une pause déjeuner de 1 heure ;

 

• dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

 

La prise de ces pauses constituant notamment une mesure de sécurité pour les salariés, les Parties insistent sur le caractère obligatoire de celles-ci.

 

 

ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAJET

 

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-4). En conséquence, tous les temps de déplacement domicile-lieu d'exécution du travail sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.

 

• Définition du domicile

Le domicile relève de la liberté personnelle du salarié, et ce, dans le strict respect de sa vie privée. L’adresse du domicile est celle déclarée par le salarié et enregistrée dans le logiciel RH et le logiciel de paie. Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès de la Direction des Ressources Humaines.

 

• Définition du temps normal de trajet

Le temps normal de trajet est ici apprécié de manière individuelle. Il est calculé sur la base du temps moyen de trajet de chaque salarié se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail. Pour les salariés n’ayant pas de lieu habituel fixe, il est établi une moyenne du temps de trajet réalisé pour se rendre sur les différents sites.

 

• Définition du lieu habituel de travail

Il s’agit du lieu dans lequel le salarié est amené à se déplacer habituellement pour réaliser ses fonctions et qui n’est pas forcément son lieu de rattachement administratif. Pour les salariés exerçant habituellement leurs fonctions sur plusieurs lieux, il sera tenu compte de ces différents lieux de travail.

 

*

 

Ces temps de trajet n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, ni même à être comptabilisés pour vérifier si les durées maximales ont été, ou non, respectées.

 

Toutefois, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions et selon les modalités qui suivent.

 

La contrepartie est fixée sous forme de repos à hauteur de 10 % au-delà de la première demi-heure de temps de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

 

Il appartient au salarié de déclarer et de justifier, par écrit, dans les cinq jours ouvrés maximum, son temps de trajet ouvrant droit à contrepartie en précisant et justifiant de son temps de trajet habituel ainsi que de son lieu et de son heure de départ et d’arrivée du trajet ouvrant droit à contrepartie.

 

Dans l’hypothèse où une partie du temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il ne doit pas y avoir de perte de salaire.

 

 

Chapitre 2. L’organisation du temps de travail des salariés intégrés

 

Pour les salariés intégrés, pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur l’année avec attribution de journées ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

 

 

ARTICLE 6 : PRINCIPE

 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 9 du présent accord.

 

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail antérieur à l’entrée en vigueur du présent accord, la volonté de rester soumis aux dispositions contractuelles, partant à la durée de 35 heures et à la rémunération y associée, ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

 

ARTICLE 7 : CATEGORIES DE SALARIES

 

Sont concernés par cette organisation annuelle du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures sous-réserve de la conclusion d’un avenant.

 

Ce mode d’aménagement du travail pourra concerner les salariés qui ne sont pas pleinement autonomes et sont soumis à un horaire.

 

ARTICLE 8 : PERIODE DE REFERENCE

 

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

 

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juillet 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

 

Afin de tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord en date du 1^er juillet 2021, une régularisation au prorata temporis sera effectuée selon les modalités prévues à l’article 9.2.

 

ARTICLE 9 : DUREE DU TRAVAIL

 

9.1 Durée du travail

 

La durée annuelle sur la base d’une année complète est fixée à 1607 heures de travail. Toute heure effectuée au-delà de 1607 heures constitue une heure supplémentaire.

 

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail et comprend des heures supplémentaires.

 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance.

 

Il est rappelé que si le fonctionnement habituel de l’entreprise est du lundi au vendredi (sauf situation ou contrainte particulière nécessitant un travail le samedi) les salariés occupant des fonctions commerciales et/ou techniques peuvent être régulièrement amenés à travailler le samedi.

 

 

9.2 Jour de réduction du temps de travail

 

Pour information, l’horaire de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est fixé à 39 heures à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

 

La durée du travail des salariés concernés étant décomptée en heures sur l’année, il est accordé aux salariés à temps complet pour une année complète de travail :

 

• 8 JRTT acquis en début d’année ;

 

• Le paiement des heures supplémentaires non compensées par l’octroi des JRTT.

 

Pour information, en cas d’année de travail pleine et sur la base d’un temps complet et d’un horaire collectif de 39 heures de travail par semaine, 120 heures supplémentaires ne seront pas compensées en fin d’année par l’octroi des 8 JRTT. Elles ouvriront donc droit à un paiement majoré conformément aux dispositions du présent accord. Pour le paiement des 120 heures supplémentaires, un mécanisme de lissage pourra être mis en place.

 

Lors de l’entrée en vigueur du présent accord (le 1^er juillet 2021), les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. De même, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. En cas de départ en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte.

 

 

ARTICLE 10 : TRAITEMENT DES ABSENCES

 

En cas d’absences pour quel que motif que ce soit, les contreparties précitées seront proportionnellement réduites au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

 

Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

 

* Exemples

39 heures par semaine sur 5 jours, soit 39 / 5 = 7,8 par jour.

Dans l’année, un salarié est absent 4 semaines et travaille donc : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés – 20 jours d’absences = 208 jours.

Ces 208 jours représentent 208 / 5 (jours par semaine) = 41,6 semaines de travail. Le salarié effectue (39 – 35) x 41,6 = 166,4 heures de travail dont 120 heures sont payées en tant qu’heures supplémentaires.

46,4 heures représentent 46.4 / 7,8 = 6 jours de RTT dans l’année.

 

ARTICLE 11 : PRISE DES JRTT

 

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de la même année. Les JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables par principe.

 

A titre exceptionnel cependant, dans le cas où le salarié ne pourrait pas solder les JRTT de l’année en cours en raison d’un congé pour maladie ou maternité, d’une charge de travail très importante ayant impliqué un signalement en ce sens à sa hiérarchie, ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, notamment.

 

Alors ceux-ci pourront être exceptionnellement reportés sur l’année suivante, et ne pas être perdus, sous réserve d’être pris avant le 31 mars de l’année suivante au plus tard.

 

La direction fixera chaque année une période de prise des JRTT et chaque salarié concerné pourra proposer une date de prise de JRTT dans ladite période.

 

La direction pourra opposer un refus au salarié concerné pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise.

 

De même, si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

 

 

ARTICLE 12 : REMUNERATION

 

Les Parties conviennent que le salaire de base des salariés intégrés sera lissé. Il s’agit d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

 

Partant d’un horaire collectif actuel à 39 heures, le paiement lissé des heures supplémentaires annuelles sera effectué.

 

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

 

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

 

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

 

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

 

 

ARTICLE 13 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

 

La forme normale de compensation des heures supplémentaires chez XXXXXXXXXXXXX est le paiement des heures supplémentaires majorées à hauteur de 15 % pour chaque heure supplémentaire.

 

Toutefois, sur décision de la direction et en fonction des impératifs de production, du repos compensateurs de remplacement pourra être octroyé en lieu et place du paiement des heures supplémentaires. Ce repos compensateur de remplacement sera alors à hauteur de 1h06 de repos par heure supplémentaire.

 

Ces repos compensateurs sont utilisés par le salarié, après validation de son responsable hiérarchique.

 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.

 

Pour information, en cas de dépassement du contingent, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

 

La prise de ce repos est obligatoire dès que la durée des droits capitalisés atteint 7 heures. Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Il est possible de prendre les repos entre le 1er juillet et le 31 août, ou de les accoler aux congés payés.

 

Le salarié doit prendre son repos dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture de son droit. Il peut présenter sa demande dès que son droit est ouvert. L'employeur doit donner sa réponse au salarié dans les 7 jours. Il ne peut différer la prise du repos sollicité par le salarié qu'en considération d'impératifs liés au fonctionnement de la Société. Dans ce cas, il doit consulter au préalable les délégués du personnel en leur indiquant ces raisons.

 

ARTICLE 14 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

 

L'activité des salariés intégrés est organisée sur la base d'un horaire collectif hebdomadaire de 39h00. L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.

 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

 

Il est rappelé que la prise de la pause déjeuner est obligatoire et sera automatiquement décomptée du temps de travail effectif. Si, pour une raison quelconque, le salarié ne peut prendre ses pauses, il en informe sa hiérarchie dans les 48 heures en précisant les raisons de son impossibilité à les prendre. Il appartiendra à la hiérarchie, si c’est en son pouvoir, de mettre en place les mesures lui permettant de ne plus subir cette situation.

 

 

Chapitre 3. L’organisation du temps de travail des salariés autonomes

 

Les Parties sont attachées au respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En conséquence, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé de tout salarié, les Parties se sont entendues afin que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jour aient d’une part une amplitude et une charge de travail raisonnable et d’autre part une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, ainsi qu’une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

 

 

ARTICLE 15 : CATEGORIES DE SALARIES

 

15.1 Catégories actuelles de salariés visées

 

Au regard des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les Parties rappellent que le recours au forfait en jours peut concerner les salariés :

 

• cadres «qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».  

 

• les autres salariés pouvant être non cadre « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Il s’agira principalement de salarié ayant des fonctions itinérantes ou techniques.

 

Par ailleurs, les Parties considèrent que les salariés cadres concernés doivent relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficier d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

 

La rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie.

 

S’agissant des autres salariés pouvant être non-cadre (ci-dessus), sans être mandataires sociaux toutefois, leur rémunération annuelle doit être supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

 

La nature, les responsabilités et le mode d’exercice des fonctions/catégories précitées ne permettent pas de déterminer à l’avance et avec précision la durée du travail effectuée, ce qui ne facilite pas une mesure du temps selon les modalités appliquées aux autres populations. La mise en œuvre d’un instrument précis de mesure du temps -comme c’est le cas pour un collaborateur soumis à un décompte en heures du temps de travail- n’est donc ni adaptée, ni réaliste.

15.2 Catégories à venir

 

Il est d’ores et déjà convenu que les Parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée.

 

15.3 Modalités pratiques

 

Les Parties reconnaissent que l’autonomie des postes précités est réelle et objective et que par conséquent le recours au forfait jours pour ces derniers constitue le mode d’organisation du temps de travail le plus adéquat.

 

Ces salariés « autonomes » bénéficient donc d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :

 

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

 

Toutefois, les salariés bénéficient et doivent respecter, en toutes circonstances, les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires minimaux. Par ailleurs, tout salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours est tenu de respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable.

Le respect par ces derniers des durées minimales de repos durée hebdomadaire de travail raisonnable implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. XXXXXXXXXXXXX s'assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et s’y tienne. Par ailleurs, XXXXXXXXXXXXX pourra mettre en œuvre, à destination des salariés concernés, les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils de communication à distance qui pourraient s’avérer nécessaires. 

 

ARTICLE 16 : LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

 

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par année complète.

La convention individuelle de forfait, établit par écrit, doit notamment prévoir, outre l’accord collectif qui la régit :

• le nombre exact et intangibles de jours travaillés en prévoyant notamment les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;

• la rémunération en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

• Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
   

  

ARTICLE 17 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES

 

17.1 Décompte du temps de travail

 

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et le temps de travail sera organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

 

Les Parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié concerné.

Ce plafond de 218 jours de travail a vocation à être réduit à hauteur des jours de congés légaux ou conventionnels (type : congés d’ancienneté actuellement prévus par les dispositions conventionnelles applicables).

 

Il est calculé après déduction du nombre de jours total de la période annuelle de référence qui s’étend du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année (365 ou 366 jours selon les années) :

• Les jours de weekend (104 ou 105 jours),

• Les jours fériés hors weekend (généralement 7 à 11 jours),

• Les congés payés légaux (25 jours),

• Ainsi que des jours de repos supplémentaires comptabilisés et accordés pour chaque période annuelle de référence. Le nombre de jours de repos supplémentaire pourra varier, notamment en fonction du nombre de jours total et de jours fériés de chaque période annuelle.

 

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Société, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos conformément aux dispositions de l’article 22 du présent accord.

 

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

 

17.2 Variation du nombre de jours travaillés

 

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait en jour est susceptible de varier.

 

Il en est par exemple ainsi en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile ou en d’absence d’un salarié en cours d’année.

 

En effet, le plafond de 218 jours est fixé compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

 

Dans le cas d'une année incomplète, il sera fait application de la méthodologie que renferment les dispositions de l’article 4.3.1 de l’accord national SYNTEC de l’Accord national du 22 juin 1999.

 

 

ARTICLE 18 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

 

18.1 Nombre de jours de repos

 

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

 

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec les contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement habituel du lundi au vendredi, sauf situation ou contrainte particulière nécessitant un travail le samedi. A titre d’exemple, les clients étant généralement disponibles le samedi, les salariés occupant des fonctions commerciales et/ou techniques peuvent être amenés à travailler le samedi.

 

18.2 Prise de jours de repos

 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi mensuel est mis en œuvre au moyen d’un formulaire type déclaratif mis à disposition des salariés autonomes.

 

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

 

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

 

Les dates de prise des jours (ou de demi-journées) de repos seront déterminés par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée. La direction conserve la possibilité de s’opposer à la prise de jours de repos. Cette opposition devra être motivée par des impératifs de fonctionnement spécifiques soit :

• à l’entreprise ;

• au service ou à l’équipe concernée.

 

 

ARTICLE 19 : TRAITEMENT DES ABSENCES

 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie (qu’elles soient indemnisées ou non), doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

 

Sans préjudice des types d’absences citées ci-avant, qui ne sont pas concernés par le présent alinéa, les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent par principe proportionnellement son nombre de jours de repos annuel.

 

Les absences non rémunérées justifient une retenue sur salaire déterminée comme suit :

1) Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours (JNT) = Total X jours

2) Rémunération annuelle brute divisée par Total X jours = Valeur d’une journée de travail (VJT).

3) VJT multipliée par le nombre de jours d’absences non rémunérées = retenue sur salaire

 

 

ARTICLE 20 : CHARGE DE TRAVAIL & SUIVI DES JOURS TRAVAILLES

 

Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.

 

Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :

20.1 Suivi mensuel

 

Les Parties se sont accordées pour mettre en place un système déclaratif mensuel. Chaque salarié concerné doit remplir le via le logiciel de paie mis à disposition à cet effet à l’issue de chaque mois de travail effectué au cours de l’année de référence.

 

Ce « document » est à remplir chaque mois, étant précisé que le responsable des ressources humaines et le supérieur hiérarchique en effectueront un suivi global et rechercheront les éventuelles irrégularités, et notamment les collaborateurs ayant des difficultés à positionner des jours de repos.

 

Le salarié autonome remplit le « formulaire » et les outils de communication mis à disposition afin de communiquer :

• ses  jours de travail ;

• ses  jours de repos et leurs origines (forfait, congés payés, repos journaliers et hebdomadaires…) ;

• les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée et/ou de possibilité d’exercer le droit à déconnexion. Dans un tel cas, un suivi personnel tel que prévu dans le présent accord sera obligatoirement mis en place à l’initiative de la direction

• sur une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires Dans un tel cas, un suivi personnel tel que prévu au présent accord sera obligatoirement mis en place à l’initiative de la direction

• une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;

• la validation expresse par ses soins que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ont été respectées durant la période visée par le formulaire. Si une difficulté doit être signalée le cas contraire (supra), l’absence de validation entraînera de toute façon une intervention de la Direction afin d’identifier et de remédier à la difficulté, ceci dans les conditions prévues en termes de suivi personnalisé (infra).

 

De manière générale, la Direction des Ressources Humaines s’engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Celle-ci examinera notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.

 

A cet effet, celle-ci s’assurera que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec le forfait annuel.

 

20.2 Suivi annuel du forfait en jours

 

Deux entretiens annuels individuels sont organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

 

Par ailleurs, ces entretiens annuels seront l’occasion de faire le point sur les décomptes effectués et ce afin de garantir la sécurité et la santé de chaque salarié.

 

A l’occasion de ces entretiens, les parties évoqueront les éventuels aménagements à apporter dès lors que le salarié est confronté à une problématique en matière de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, en matière de charge, d’amplitude ou de répartition du travail, l’exercice de son droit à déconnexion ou en matière de la rémunération à l’aune de la charge de travail supportée.

 

En fonction des contraintes d’organisation, ces entretiens pourront être concomitant avec l’un ou l’autre des entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.

 

20.3 Suivi personnalisé

 

En complément, un entretien personnalisé pourra être organisé, à la demande d’un salarié autonome pour faire un point sur sa charge de travail, cela dans un délai maximum de 8 jours calendaires. En particulier, un tel entretien est obligatoire dès lors que le salarié aura alerté la direction des difficultés rencontrées en particulier concernant sa charge de travail, l’amplitude de travail, la répartition de son travail, son temps de travail et son droit à repos. A cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnels de ses salariés.

 

 

ARTICLE 21 : MODALITES DE RACHAT DES JOURS DE REPOS

 

21.1. Rachat des jours de repos

 

En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, un dispositif de « rachat » des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours est mis en place.

 

Il permet aux salariés concernés qui le souhaitent, et en accord avec la direction, de renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et de percevoir une indemnisation en contrepartie.

 

21.2. Nombre maximum de jours

 

Les Parties fixent, en conformité avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et relatives aux congés payés, le nombre maximal annuel de jours travaillés à 235 en cas de rachat de jours de repos.

 

21.3. Procédure à respecter

 

Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la direction.

 

Cette demande doit être formulée par écrit, au moyen 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.

 

XXXXXXXXXXXXX peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

 

Les salariés concernés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique et la DRH dans un délai de 15 jours.

 

21.4 Indemnisation des jours de repos rachetés

 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier du collaborateur concerné.

 

La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés, des jours fériés chômés, payés et des JNT.

 

EXEMPLE :

Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 36 000 €, sur une période annuelle qui compte 8 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d'un salarié (dont le forfait est fixé à 218 jours) sera calculé comme suit : 36 000 € / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés + 10 JNT) = 137,93 €.

 

Chapitre 4. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

 

 

ARTICLE 22 : DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

 

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail ;

• à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;

• à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit à la date du présent accord 1 607 heures.

 

Il est rappelé que selon les dispositions légales applicables, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures, sauf à ce qu’il justifie de certaines contraintes.

 

ARTICLE 23 : DUREE DU TRAVAIL

 

Les salariés à temps partiel doivent respecter strictement la répartition de la durée telle que prévue dans leur contrat de travail et ne sauraient en aucun cas reporter des heures de travail en violation des stipulations contractuelles concernant leur durée hebdomadaire et mensuelle et la répartition de cette durée du travail.

 

ARTICLE 24 : HEURES COMPLEMENTAIRES

 

La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est fixée au 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail du salarié à temps partiel.

 

 

Chapitre 5. Congés, repos et déconnexion

 

ARTICLE 25 : REPOS ET DROIT D’APPEL

 

Il est de la responsabilité de chacun de tenir compte de la durée légale de repos quotidien de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire supplémentaire de 24 heures et de 6 jours d’activité consécutifs au maximum.

 

Sauf exception, le management ne pourra imposer au collaborateur une durée du travail :

• journalière supérieure à 10 heures sauf cas d’urgence ;

• hebdomadaire maximale de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

 

Dans le cas où leurs objectifs ou consignes les conduiraient à dépasser largement ou systématiquement leur amplitude horaire, les salariés peuvent avoir recours à leur hiérarchie, puis en escalade au responsable des ressources humaines, en un système de droit d’appel. Ils peuvent également exercer un recours individuel conformément aux dispositions légales en vigueur.

 

ARTICLE 26 : CONGES PAYES

 

26.1 Modalités d’acquisition et de prise des congés payés

 

En application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les Parties ont convenu de faire correspondre la période dite de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés à l’année civile à compter de 2022.

 

Le changement de période d’acquisition et de prise des congés payés a pour conséquence en 2021, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis des droits au cours de la période juin 2020 et mai 2021 qui auraient été à prendre entre juin 2021 et mai 2022.

 

Etant à noter par ailleurs la période de juin 2021 à décembre 2021 génère pour sa part des droits à congés. 

 

Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au cours de la période juin 2020 et mai 2021 devront au plus tard être pris avant le 31 décembre 2022 et que ceux générés entre juin 2021 et décembre 2021 devront au plus tard être pris au 31 décembre 2023, ces derniers devant être répartis pour moitié entre 2022 et 2023.

 

26.2 Règles générales

 

Il est tout d’abord rappelé le principe selon lequel la totalité du droit à congés payés doit être pris chaque année par le salarié, au cours de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

 

La finalité première de ce droit est de permettre au salarié de se reposer. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise. 

 

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-22 du code du travail, les congés payés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

 

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 août de l'année N+1 suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté dans les cas précis et exceptionnels suivants :

 

• Un accord formalisé par écrit entre les Parties en raison d’une impossibilité pour le salarié de prendre ses congés pendant la période de référence ;

• Une absence de longue durée du salarié ayant empêché la prise des congés payés (congé parental, arrêt maladie, AT/MP, maternité...) ;

• La survenance d’une situation inhabituelle et ponctuelle (annulation pour cause d’obsèques d’un proche, pandémie…).

 

Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront identiques aux règles d’indemnisation prévues légalement pour la prise des congés payés au cours de la période de référence visée par le présent accord.

 

Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés dans le présent Accord sont strictement limitées à la proportion qui est celle correspondante à la durée ainsi reportée. L’application de cette règle a donc pour conséquence que le report, par le surplus qu’il génère, n’engendre pas à ce titre sur l’année N, d’heures supplémentaires voire de jours de repos rachetés (forfaits jours).

 

Ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur, formalisé au plus tard le 30 novembre de l’année N.

 

Le report des congés payés doit demeurer exceptionnel et les salariés doivent éviter toute récurrence de leur demande en ce sens.

 

Le nombre de jours qui peuvent être reportés est limité à 5 jours ouvrés par période de référence.

 

Les jours de congé reportés pourront être accolés à des jours de congés payés de l’année en cours et/ ou à des jours fériés, sous réserve de l’accord de la direction.

 

Le présent article s'applique sans préjudice des reports légalement prévus.

 

 

ARTICLE 27 : DECONNEXION

 

27.1 Droit à la déconnexion

 

Les salariés soumis à un horaire de travail disposent d’un droit à la déconnexion et -sauf en cas d’urgence- ils ne doivent pas répondre à tout email ou SMS reçu en dehors de leurs horaires de travail.

 

A titre exceptionnel, les Parties conviennent qu’un salarié soumis à un horaire de travail devra répondre dans l’hypothèse :

• où il aurait obtenu l’autorisation préalable écrite de son employeur en réponse à une demande dûment justifiée par un surcroît d’activité ;

• d’une urgence. Le salarié devra alors en informer immédiatement sa hiérarchie en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de son intervention.

 

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le droit à déconnexion doit être impérativement respecté afin que le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) soient respectés.

 

Sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

 

27.2 Devoir de déconnexion

 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier non pas un droit mais un devoir de déconnexion des outils de communication à distance (notamment téléphone portable, ordinateurs portables, etc.) pendant ses temps de repos.

 

Aussi, les salariés quel que soit leur statut ou leur organisation du temps de travail seront tenus de respecter le devoir de déconnexion et ne devront pas à répondre à tout sms ou email reçu pendant leurs congés quotidiens, hebdomadaires et annuels.

 

Tout salarié s’étant affranchi du présent devoir de déconnexion pourra faire l’objet, sauf circonstances exceptionnelles (hygiène et sécurité, urgence…), de sanctions disciplinaires.

 

27.3 Suivi

 

Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux du droit et du devoir à la déconnexion, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de la surcharge de travail.

 

Un entretien sera alors organisé afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements pourront le cas échéant être décidés.

 

Si un représentant du personnel remarque qu’un ou plusieurs salariés ne sont pas en situation de pouvoir respecter leur droit à déconnexion ou leur devoir de déconnexion, il peut, avec leur accord exprès, saisir la Direction de cette question lors de la réunion ordinaire suivante. Si le cas présente un caractère de danger ou d’urgence, il peut solliciter une réunion extraordinaire dans les conditions légales.

 

Lors de l’entretien professionnel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent ensemble le droit à déconnexion. Il est notamment étudié si le droit à la déconnexion du salarié est respecté, si le salarié respecte son devoir de déconnexion, et s’il respecte le droit à déconnexion des autres salariés de l’entreprise.

 

Le droit à déconnexion peut également être abordé, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, lors de tout entretien individuel.

 

Il est rappelé que les interlocuteurs auxquels les salariés peuvent recourir en cas de problématique liée au droit à déconnexion sont :

• le responsable hiérarchique ;

• le service ressources humaines ;

• les représentants du personnel ;

• le médecin du travail.

 

27.4 Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils de communication à distance.

 

Dans le cadre du plan de formation, XXXXXXXXXXXXX s’engage à prévoir des formations spécifiques portant sur l’usage raisonnable des outils de communication. Ces formations seront destinées en priorité aux salariés les plus exposés (télétravail – cadres autonomes – commerciaux).

 

XXXXXXXXXXXXX s’engage, par ailleurs, à organiser des formations et sensibilisations ponctuelles portant sur ce thème lors de la mise en place du télétravail.

 

 

CHAPTIRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

 

 

ARTICLE 28 : DUREE

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

 

ARTICLE 29 : SUIVI

 

Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé avec le ou les salariés mandatés, à leur demande ou à l’initiative de l’employeur ou des signataires.

 

Les Parties conviennent d’ores et déjà de se réunir dans les 12 mois suivant l’application du présent accord, ou sur demande exceptionnelle d’une Partie effectuée par LRAR, et puis tous les 2 ans, afin de dresser un bilan de son application et, éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser.

 

ARTICLE 30 : REVISION

 

Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2261-7-1 du Code du travail dans leur version en vigueur à la date de signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;

 

• À l’issue de cette période par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

 

Dans l’hypothèse où une évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence pourrait avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour les analyser et faire ensuite le nécessaire pour s’entendre sur les termes d’une modification de l’accord, le cas échéant.

 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

 

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

 

ARTICLE 31 : DENONCIATION

 

Le présent accord peut être dénoncé par chacune des Parties signataires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

 

ARTICLE 32 : PUBLICITE ET DEPOT

 

Le présent accord a, préalablement à son dépôt, donné lieu à consultation des salariés.

 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Paris, le 29/06/2021

NOVARE CONSTRUCTION SAS FIECI CFE-CGC

Annexe 1

 

Entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours

Classification par matière: Social

Salarié concerné : ____________, Fonctions : ____________

Manager/Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : ____________, ____________

 

Observations du manager

	Satisfaisant	A parfaire
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps
Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires
Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail
Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Observations éventuelles[1]:
____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

 

 

Observations du salarié

	Satisfaisant	A parfaire
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps
Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires
Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail
Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Observations éventuelles[2] :
____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________               
 

 

À ____________, le ____________

____________(Signature du responsable hiérarchique)

____________(Signature du salarié)

1

 

[1] Le cas échéant, en cas de difficulté, il est conseillé de proposer des mesures de prévention et de règlement des difficultés

[2] Le cas échéant, en cas de difficulté, il est conseillé de proposer des mesures de prévention et de règlement des difficultés