ENTRE :

La société CYCLOFIX, société par actions simplifiée au capital de XXXX euros dont le siège social est situé au XXXX, immatriculée au R.C.S Paris, sous le numéro XXXX Paris, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général, (ci-après dénommée la « Société » ou « Cyclofix ») ;

D’UNE PART

ET :

Les salariés de la Société, consultés à bulletins secrets sur le projet d’accord en date du 13 janvier 2021 en application des articles L. 2232-23 et D. 2232-2 du Code du travail ;

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « Les Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du développement de Cyclofix, les Parties ont souhaité définir, par le présent accord, des dispositifs d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

En effet, Cyclofix, en constante évolution, se doit d’adapter son mode d’organisation à la configuration actuelle, ce qui passe notamment par la mise en place d’un cadre collectif de travail moderne, adapté et flexible.

Au-delà du forfait annuel en jours, les Parties ont également souhaité prévoir une annualisation du temps de travail des salariés à temps complet.

C’est dans ce contexte que Cyclofix a communiqué aux salariés le 28 décembre 2020 un projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23 et D. 2232-2 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent (notamment en matière d’aménagement du temps de travail).

Le présent accord a ainsi pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la catégorie est définie au Chapitre II du présent accord.

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de la Société.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les dispositions prévues au chapitre III du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Cyclofix quelle que soit leur catégorie.

ARTICLE 1. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 2. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

ARTICLE 4. TEMPS DE DÉPLACEMENTS

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps pourra faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par le biais d’une note de service émanant de la Direction.

ARTICLE 5. CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures, conformément à ce qui est prévu par le Code du travail à l’article D. 3121-24.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1. SALARIÉS CONCERNÉS

Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

• Les salariés cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de l’entreprise…

ARTICLE 2. PRINCIPES

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Ils doivent toutefois faire en sorte de répondre aux impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou de briefs hebdomadaires ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations (1:1, réunions d’équipe, team meetings, séminaires ... ).

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis notamment :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et à l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables et notamment le respect des durées de repos quotidiennes, hebdomadaires et d’une amplitude de travail raisonnable.

ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion.

L’application du forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait et requiert l’accord du salarié concerné.

ARTICLE 4. RÉMUNÉRATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 5. NOMBRE MAXIMUM ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.

ARTICLE 6. ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche dans l’année) – congés payés légaux annuels – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés (218) = nombre de jours de repos

2. Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison

des nécessités de service.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée via l’outil dédié (à ce jour ‘NewDeal’) auprès du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.

Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

ARTICLE 7. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS / ARRIVEE ET DEPART EN COURS D'ANNÉE

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s'imputent sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

ARTICLE 8. MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

A ce titre, la Direction sensibilise et rappelle aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions

(réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes, séminaires d’entreprises, etc.).

Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.

Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures

appropriées dans les meilleurs délais.

Modalités de suivi des jours travaillés

✔ Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :

• jours travaillés,

• jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),

• respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. Un suivi régulier des Parties prenantes sera effectué.

✔ Entretien individuel périodique

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ces thèmes pourront faire l’objet d’un entretien spécifique ou seront abordés dans le cadre de l’entretien annuel.

Suivi médical

Le salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Mesures complémentaires

Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en avertir immédiatement sa hiérarchie.

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais Partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire (sur la semaine) tous les salariés qui ne bénéficient pas de l’autonomie nécessaire pour entrer dans le champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours (cf. Chapitre IV ci-dessus) ou qui n’ont pas la qualité de dirigeant (cf. Chapitre III ci-dessus).

ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE

Le décompte des heures travaillées se fera de la semaine civile, soit du lundi 0h au dimanche 24h.

ARTICLE 3. FORFAIT HEBDOMADAIRE ET RÉMUNÉRATION

La durée de travail pour les salariés en forfait heures est fixée à 39 heures hebdomadaires.

Ce forfait de 39 heures inclut 4 heures supplémentaires, d’ores et déjà rémunérées aux taux majorés dans la rémunération mensuelle brute de base proposée au salarié.

ARTICLE 4. JOURS DE REPOS COMPLÉMENTAIRES

La Direction propose aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait heures hebdomadaire de bénéficier de 5 jours de repos compensateur complémentaires.

Ces 5 jours doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition. Ils ne peuvent aucunement être reportés d’une année sur l’autre ou être indemnisés.

ARTICLE 1. INFORMATION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Le présent accord sera soumis, pour information, à la Commission paritaire de validation des accords d’entreprise de la branche dont relève la Société, soit la branche de la Vente à distance.

ARTICLE 2 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif au sujet de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 5 : RÉVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 6 : DURÉE, DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de son dépôt. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3

mois.

La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et la Partie salariale se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 7 : DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le procès-verbal de ratification sera également communiqué à la DIRECCTE.

Fait à Paris le 2021, en exemplaires

Pour la Direction XXXX

Directeur général

PJ : Procès-verbal de ratification