Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ITHAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Association ITHAC

Dont le siège social est situé : 32 rue Pierre Copel – 42000 SAINT-ETIENNE

Organisme où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF de Rhône Alpes

Sous le N° 827 00000 218 324 65 79

Représentée aux présentes par M……

d'une part,

et

Les délégations suivantes :

• La CFDT représentée par M….

• L’Union Départementale des syndicats Force Ouvrière de la Loire (UDFO Loire) représentée par M….

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de l’Association ITHAC et les représentants du personnel de l’Association ITHAC, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié préalablement à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression,

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs,

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Association.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association ITHAC.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• les femmes sont moins présentes en termes d’effectifs dans les catégories TAM et Encadrement et inversement, les hommes sont moins présents dans la catégorie employé.

• Les femmes ont moins bénéficié d’heures de formation.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Actions préexistantes

L’Association étant nouvellement créée, elle n’a pas encore pu prendre des mesures correctives. 

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association ITHAC.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 5.1 : Embauche

Afin de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Afin d’améliorer la mixité des emplois notamment dans la catégorie de l’encadrement et des employés, il est convenu de :

• Favoriser à compétences et expériences égales les candidatures du sexe sous-représenté.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur les statistiques des embauches effectuées par année en faisant une répartition par sexe et par métier.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : absence de candidat appartenant au sexe sous-représenté notamment dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins ; candidat appartenant au sexe sous-représenté n’ayant pas les compétences et/ou l’expérience requises pour occuper le poste

• Développer les partenariats avec les centres de formation et services publics de l’emploi

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’actions réalisées par année

Article 5.2 : Formation

Afin de rééquilibrer de 30 % l’accès des femmes à la formation, il est convenu de :

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation et au CPF pour les salariés y ayant le moins accès.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’heures de formation, le nombre d’actions de professionnalisation et de CPF répartis par sexe.

Afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement, les parties décident de :

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés du sexe sous-représenté dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre et la nature des actions de formation et le nombre de bénéficiaires répartis par sexe.

Afin de former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle, il est convenu de :

• Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage des responsables de service et des managers ayant bénéficié de la formation.

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, il est convenu de :

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur la proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Mettre en place un entretien /un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation des actions de formation nécessaires.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens menés.

Article 5.3 : Rémunération effective

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les écarts salariaux, les parties conviennent de :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP afin de réajuster la politique salariale pour résorber les écarts salariaux.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur les résultats chiffrés de l’étude (BDES)

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (prime de panier, Prime de mission etc.).

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage d’attribution par sexe d’éléments variables de rémunération.

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, les parties conviennent de :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres déposées.

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’analyses menées et l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité

professionnelle.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/10/2019. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 31/10/2019 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la prochaine négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 10 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 11 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 15 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’Association ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à SAINT-ETIENNE

Le 29/10/2018

En 3 exemplaires originaux

Pour l’Association ITHAC

M. ……

Pour l’organisation syndicale CFDT

M…. , en qualité de délégué(e) syndical(e)

Pour l’organisation syndicale FO

M….., en qualité de délégué(e) syndical(e)

I

Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions

Domaines d’action	Indicateurs	Objectifs	Actions	Echéancier
	Formule retenue	Constat actuel			Date de mise en œuvre	Terme de l’action
Embauche	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées		Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	01.03.19	30.06.19
	Statistiques des embauches effectuées par année en faisant une répartition par sexe et par métier le nombre d’action réalisée par année	Constat d’une représentation stéréotypée dans certains métiers (administratif, confection, services techniques)	Améliorer la mixité des emplois notamment dans la catégorie de l’encadrement et des employés	Favoriser à compétences et expériences égales les candidatures du sexe sous-représenté Développer les partenariats avec les centres de formation et services publics de l’emploi	01.01.19	31.10.19
Formation	Le nombre d’heures de formation, le nombre d’actions de professionnalisation et de CPF répartis par sexe	Déséquilibre dans les typologies de formation par rapport aux effectifs par sexe	Rééquilibrer de 30% l’accès des femmes à la formation	Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation et au CPF pour les salariés y ayant le moins accès	01.01.19	31.10.19
			Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement	Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés du sexe sous-représenté dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes	01.01.19	31.10.19
	Pourcentage des responsables de service et des managers ayant bénéficié de la formation	Absence de formation à ce jour	Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation	former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle	01.03.19	31.10.19
	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Nombre d’entretiens menés	La réintégration dans l’emploi après une absence longue peut s’avérer difficile	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Mettre en place un entretien /un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation des actions de formation nécessaires	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	01.01.19	31.10.19
Rémunération effective	Résultats chiffrés de l’étude (BDES) Pourcentage d’attribution par sexe d’éléments variables de rémunération		Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (prime de panier, Prime de mission etc.)	Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts salariaux	01.01.19	31.10.19
	Le nombre d’offres déposées Le nombre d’analyses menées et l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle		Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	01.01.19	31.10.19