Accord en faveur de l’emploi des salariés âgés

Entre :

La Direction de la Compagnie des Transports Golfe du Morbihan Vannes Agglomération, représentée par , Directeur,

Et dont son siège social est situé au 45 rue des Frères Lumière CS 30202 56006 Vannes cedex

D’une part :

Et :

L’Organisation syndicale CFDT SNTU, représentée par son délégué syndical

d’autre part 

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les évolutions législatives de ces dernières années, et plus récemment la loi de financement de la sécurité sociale ont introduit un ensemble de dispositions visant à l’allongement de la durée d’activité professionnelle des salariés. Au demeurant, cet allongement de la vie professionnelle est une des réponses possibles aux évolutions démographiques qui conduiront à des déficits de main d’œuvre dans certaines filières et l’amélioration du taux d’emploi des salariés âgés peut constituer un levier de croissance.

Le présent accord vise à favoriser le recrutement et la poursuite d’activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 50 ans et plus que les parties estiment pouvoir qualifier de séniors.

Le présent accord entend :

ARTICLE 1 – Objectif chiffré en vue de maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 55 ans et plus

La société CTGMVA souligne que les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient, au 30/04/2022, 29 % des collaborateurs de l’entreprise.

La société CTGMVA se fixe pour objectif de maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 14 % minimum de l’effectif total de l’entreprise.

La direction se fixe comme objectif de maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus : sauf motif d'inaptitude médicale ou de faute grave, les départs de l'entreprise devront être à plus de 90 % à l'initiative du salarié.

ARTICLE 2 – Favoriser le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus

La direction réaffirme son engagement à privilégier le critère de compétence. D’une manière générale, elle s’assurera de l’absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés séniors.

La direction s’engage par ailleurs à procéder au recrutement de 7% de salariés âgés de 50 ans et plus sur l’ensemble des recrutements réalisés pendant toute la durée de l’accord.

Le pourcentage de recrutements de salariés âgés de 50 ans et plus sur la totalité des recrutements réalisés chaque année sera communiqué au comité social et économique.

ARTICLE 3- Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite

Passage à temps partiel

Les parties signataires estiment que le passage à temps partiel constitue un aménagement de fin de carrière pertinent pour le maintien dans l’emploi des salariés âgés et préparer la sortie de l’entreprise.

Les salariés qui rempliront les conditions d’ouverture des droits de départ à la retraite dans les 30 mois à venir et pouvant en justifier (relevé CARSAT) auront la possibilité de demander à bénéficier d’une réduction de leur durée du travail de 20%. Ce passage à temps partiel s’effectuera dans un délai maximum de 4 mois sur leur poste ou un poste équivalent, sur la base d’une durée de travail et d’une répartition des horaires de travail compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise

Les salariés passant à temps partiel dans le cadre des dispositions du présent article bénéficieront de l’ensemble des droits accordés aux salariés à temps partiel de l’établissement au prorata de leur temps de travail.

Les bénéficiaires de ce dispositif de réduction de l'activité doivent :

• être dans l'entreprise depuis plus de 15 ans,

• avoir occupé un emploi à temps complet durant au moins 12 ans,

• et ne pas exercer une autre activité professionnelle quelle qu'elle soit (salariée, libérale, artisanale ou indépendante).

Afin de rendre ce dispositif attractif, l'entreprise :

• prendra intégralement en charge les cotisations patronales et salariales liées à la surcotisation pour la retraite (régimes général et complémentaire), sur la base d'un temps plein pour un salarié qui passerait à 80%,

• prendra en charge 50 % de la diminution du temps travaillé, soit pour un salarié à temps plein passant à 80%, la rémunération sera de 90 % d'un temps plein,

• Par ailleurs, les indemnités de fin de carrière seront calculées sur la base de la rémunération reconstituée à temps plein.

Le dispositif prendra fin dès lors que le salarié bénéficie de ses droits de départ à la retraite.

La durée maximale pour bénéficier du dispositif est fixée à 2 ans et demi soit 30 mois.

En cas de demande de retour à temps plein d’un salarié ayant bénéficié d’un passage à temps partiel dans le cadre des dispositions ci-dessus, la direction s’engage à examiner celle-ci en priorité. Le retour à temps plein sera automatiquement accordé dans les cas suivants :

• chômage subi du conjoint postérieurement à la date de passage à temps partiel ;

• invalidité du conjoint postérieure au passage à temps partiel ;

• décès du conjoint.

Le comité social et économique sera informé dès qu’une demande sera faite et chaque année (réunion CSE de mai) du nombre de bénéficiaires de passage à temps partiel dans le dispositif.

ARTICLE 4 - Anticiper l’évolution des carrières professionnelles

Article 4.1 Entretien de seconde partie de carrière et bilan de compétences

A l’occasion de l’entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire, chaque salarié peut solliciter un entretien de deuxième partie de carrière, qui doit permettre au salarié de faire un point sur l’évolution de son métier, ses compétences, ses besoins en formation et les perspectives d’emploi et de déroulement de carrière dans l’entreprise en fonction de ses souhaits.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés, avec toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par la direction :

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation.

• les objectifs de professionnalisation du salarié,

• les souhaits de mobilité,

• le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise, la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

Le comité social et économique sera informé, chaque année, des modalités d’organisation et de mise en œuvre de ces entretiens spécifiques, cette information étant accompagnée d’indicateurs chiffrés :

• nombre d’entretiens proposés,

• nombre se salariés ayant accepté ce type d’entretiens et ayant bénéficié d’un bilan de compétences.

Article 4.2 Bilan de retraite des parcours professionnels complexes

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors, d’aménager les fins de carrière et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan de retraite peut être utile pour les salariés dont le parcours professionnel est complexe, afin de :

• Reconstituer la carrière, permettant le calcul précis du montant de la pension de retraite,

• Optimiser ce montant,

• Déterminer la date de départ la plus intéressante,

• Racheter ou non des trimestres.

Les parties signataires conviennent que le bilan de retraite des parcours professionnels complexes pourra être réalisé auprès de la Caisse d’Assurance Maladie et de la Santé au Travail (CARSAT) du Morbihan. L’employeur s’astreint à informer les salariés par voie de mailing dès l’entrée dans leur 56ème année, des droits et possibilités offertes par la CARSAT en la matière.

ARTICLE 5 - Développer les compétences et les qualifications et l’accès à la formation

Les signataires estiment que le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation sont indispensables à la sécurisation des parcours professionnels et au maintien dans l’emploi des salariés âgés.

La formation des salariés âgés de 50 ans et plus constitue un outil indispensable à leur maintien dans l’emploi. Les actions de formation seront notamment identifiées dans le cadre de l’entretien de deuxième partie de carrière évoqué ci-dessus.

Le comité d’entreprise sera informé, chaque année, du budget de formation affecté à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus et des dispositifs de formation suivis par ces salariés au cours de l’année précédente. Cette information sera accompagnée d’indicateurs chiffrés :

• nombre de demandes d’accès à la VAE formulées par ces salariés ;

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un accès à la VAE ;

• tableau sur l’accès à la formation des salariés par tranche d’âge.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation.

Les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement de la validation des acquis de l’expérience, visée à l'article L 6412-1 du Code du travail.

Au-delà, la validation des acquis de l’expérience, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d’acquérir :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles,

• un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle.

Tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu’il justifie en qualité de salarié, d’une durée minimale d’activité de trois ans, en rapport avec la certification recherchée.

Dans le cadre des dispositions des articles L 6422-1 à L 6422-7 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dont la durée ne peut excéder vingt quatre heures de temps de travail.

Le bilan de compétences

Les actions de bilan de compétences, visées à l'article L 6313-1/2/3 du code du travail et au chapitre I de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, ont pour objet de

permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d’évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.

Un salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d’une démarche individuelle.

Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail qui a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir ses projets professionnels et si nécessaire un plan de formation. Il peut être réalisé soit à l’initiative du salarié en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé spécial non rémunéré, soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences), soit conjointement au salarié et à l’employeur (bilan d’orientation).

ARTICLE 6 - Valoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat

Article 6.1 Missions de tuteur

Les signataires soulignent qu’il est essentiel pour l’entreprise de conserver longtemps l’expérience acquise par leurs collaborateurs aînés.

La rapidité des mutations qui interviennent au sein de l’entreprise oblige à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d’assurer le maintien et le développement des missions confiées aux séniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, et notamment des apprentis.

A ce titre, les salariés âgés de 50 ans et plus, volontaires, bénéficiant d’une ancienneté de 10 ans et justifiant des pré-requis exigés pour la fonction tutorale bénéficieront d’une priorité d’accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat.

La direction s’engage à ce qu’au moins 33% des nouveaux tuteurs pendant toute la durée de l’accord soient âgés de 50 ans et plus.

La direction transmettra chaque année au comité social et économique le nombre de collaborateurs âgés de 50 ans et plus affectés à une mission de tutorat en comparaison avec le nombre total de nouveaux tuteurs.

Article 6.2 Missions ponctuelles

L’expérience des salariés âgés de 50 ans et plus peut être valorisée dans le cadre de missions particulières. L’entreprise portera une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées à des salariés expérimentés et volontaires concernant des projets internes.

ARTICLE 7- Dispositions finales

Article 7.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur le 1^er mai 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 30 avril 2025.

Il n’est donc pas susceptible de tacite reconduction.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 7.1 Formalités de dépôt et révision

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », service de dépôt des accords d’entreprise du Ministère du Travail, accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les parties signataires pourront réviser le présent accord. L’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que le présent accord.

Fait à Vannes, le 12 mai 2022

Pour l'entreprise Pour la CFDT SNTU

Directeur Délégué syndical