ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

UES EURIAL constituée des sociétés suivantes :

• La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac,

• La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

Représentées par //////////////////, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

• CFE - CGC représentée par ////////////////////, délégué syndical central,

• FGA – CFDT représentée par //////////////////////, délégué syndical central,

D’AUTRE PART,

Il a ainsi été convenu ce qui suit

Sommaire

Préambule 4

Article 1 - Définition 4

Article 2 – Conditions d’éligibilité 5

2.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié 5

2.2. Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié 5

2.3. Fréquence et répartition des jours télétravaillés. 6

Article 3 – Mise en place du télétravail 6

3.1. Principes généraux. 6

3.2. Procédure 7

3.2.1 Demande 7

3.2.2. Avenant au contrat de travail 7

3.2.3. Réversibilité 7

Article 4 – Organisation du télétravail 8

4.1. Modalités de télétravail 8

4.1.1. Santé et sécurité 8

4.1.2 Principe de non indemnisation du télétravail 8

4.2. Equipements destinés au télétravail 8

4.2.1 Equipements de télétravail fournis - A valider avec la DSI 8

4.2.2. Confidentialité et protection des données 9

Article 5 – Vie privée du salarié 9

Article 6 – Temps et charge de travail 9

6.1. Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail. 9

6.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations 10

6.3. Décompte du temps de travail. A valider en fonction des sites 10

6.3.1. Pour les salariés non-cadres 10

6.3.2. Pour les salariés cadres 10

6.4. Suivi du télétravail et de la charge de travail. 10

Article 7. Télétravail occasionnel 11

Article 8. Suivi de l’accord et rendez-vous 11

Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique. 11

Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an à l’occasion du dernier trimestre de la fin de la période de référence (exemple). 11

Article 9. Effet – Révision – Dénonciation 11

Article 10. Formalités de dépôt 11

Préambule

Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail et du développement des nouvelles technologies, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction d’EURIAL et ses partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Le présent accord fixe pour l’Unité Economique et Sociale EURIAL les conditions de mises en œuvre et d’exécution du télétravail.

Pour des questions d’organisation dans les services et de mise en place du matériel informatique nécessaire au télétravail, il est convenu que le présent accord se mettra en place de façon progressive sur l’année 2019 au sein des différents sites de l’UES Eurial.

Article 1 - Définition

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

• Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux).

Article 2 – Conditions d’éligibilité

2.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de salariés de l’UES EURIAL puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;

• Etre capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail. ;

• Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à partir de 6 mois d’ancienneté dans la fonction (en cas de mobilité interne, un nouveau délai de 6 mois pourrait être prévu).

Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail et selon les possibilités de mise en place au sein du site concerné.

2.2. Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

2.3. Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 et 2.2, seront appréciés par le Manager et la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.

Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu.

2.4. Fréquence et répartition des jours télétravaillés.

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :

• 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein ;

• 1 jour toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel (pour rappel 80%, soit 4/5ème minimum);

• Par journée complète et fixe,

Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

Article 3 – Mise en place du télétravail

3.1. Principes généraux.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra, à tout moment :

• Etre mis en œuvre à la demande expresse du salarié et ;

• Après examen et accord express de son Manager et la direction Ressources Humaines.

Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

3.2. Procédure

3.2.1 Demande

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager (selon le modèle à disposition). Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande. En collaboration avec le service des Ressources Humaines, le manager disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser.

3.2.2. Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et reconductible sur demande du salarié.

L’avenant doit notamment préciser les modalités d’exécution du télétravail :

• Date de passage effectif en situation de télétravail ;

• Durée ;

• Jour fixé (+ possibilité de décaler dans la même semaine) ;

• Conditions de réversibilité ;

• Matériel mis à disposition ;

• Santé et sécurité ;

• Règles de confidentialité ;

• Etc.

3.2.3. Réversibilité

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le manager rencontrera ensuite le salarié pour lui exposer sa décision, cette dernière sera formalisée par le service Ressources Humaines.

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est prévu.

Néanmoins, l’entreprise pourra suspendre ou mettre un terme sans délai au télétravail en cas:

• De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;

• De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• Du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Modalités de télétravail

4.1.1. Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’UES EURIAL qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CHSCT peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

4.1.2 Principe de non indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de l’UES EURIAL a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.

Equipements destinés au télétravail

4.2.1 Equipements de télétravail fournis.

L’entreprise mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/Direction) avec les applications nécessaires.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique d’EURIAL et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple).

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.

Compte tenu du budget nécessaire à l’équipement des salariés en ordinateur portable, il est à noter que ce dispositif se mettra nécessairement en place de façon progressive.

4.2.2. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux disposition en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 5 – Vie privée du salarié

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 6 – Temps et charge de travail

6.1. Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de l’UES EURIAL.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :

• La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;

• La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;

• La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf cas de dérogations légales;

• La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;

• L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

6.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations

Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement/ sur le site du salarié concerné.

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site.

6.3. Décompte du temps de travail.

6.3.1. Pour les salariés non-cadres

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard. Les salariés non-cadres, soumis au suivi de leur temps de travail, se verront décompter automatiquement le nombre d’heures correspondant au temps de travail journalier moyen, applicable au sein de leur établissement / sur leur site.

6.3.2. Pour les salariés cadres

Pour les salariés sous statut « cadre », la journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.

Suivi du télétravail et de la charge de travail.

À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Article 7. Télétravail occasionnel

Le travail occasionnel peut être envisagé dans 2 cas :

• Pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier ;

• Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, après accord du manager.

Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le télétravailleur régulier, et ainsi transmettre une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines, valable pour l’année civile en cours.

De par son caractère et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le manager devra informer le service des Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail.

Article 8. Suivi de l’accord et rendez-vous

Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique, et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Indicateurs : nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes sur l’année, nombre de refus et motivation, etc.

Article 9. Effet – Révision – Dénonciation

La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables auprès des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de l’UES Eurial pour les dispositions relevant de son champ de compétences, au titre de l’article L.2323-6 du code du travail, puis du Comité d’Entreprise au titre de l’article L.4612-8 du code du travail.

Le présent accord prend effet à compter du 01/01/2019 pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Article 10. Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), via la plateforme internet dédiée (téléaccords).

Les avenants seront déposés auprès de la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial selon les mêmes formalités et délais.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Nantes, le 11 février 2019

Pour les sociétés de l’UES EURIAL
Pour la CFE-CGC	Pour la FGA - CFDT