Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Bpifrance Assurance Export 2023-2026" chez BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT

2023 – 2026

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Bpifrance Assurance Export

SAS dont le siège social est situé au 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS-ALFORT cedex

Représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export

D’UNE PART,

ET LES ORGANISATION SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

L’organisation syndicale CGT

L’organisation syndicale CFDT Banque et Sociétés Financière Ile-de-France

L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC

L’organisation syndicale FO

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est toujours inscrite au cœur des engagements de la Direction et des organisations syndicales représentatives de Bpifrance Assurance Export et plus largement du Groupe Bpifrance.

En ce sens, les Parties se sont entendues le 9 juillet 2020 pour conclure le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Bpifrance Assurance Export venant structurer les engagements pris et à prendre en faveur de cet objectif commun d’égalité entre les genres.

Elles rappellent également que les leviers mis en œuvre au titre de l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et de l’accord relatif la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) contribuent tout autant à cette égalité tant dans l’amélioration des conditions de travail, tant par les actions menées en matière de diversité et inclusion et de GEPP, que dans les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

A la signature du précédent accord, l’Index égalité femmes/hommes de Bpifrance Assurance Export était de 97 points sur 100. Le dernier Index en date, pour l’année 2022, est quant à lui de 99 points sur 100, et ce pour la deuxième année consécutive. Les Parties constatent ainsi l’impact positif des mesures déployées au sein de l’entreprise pour répondre aux exigences législatives et réglementaires issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Au regard de ces résultats positifs, les Parties marquent leur volonté pour poursuivre la politique volontariste et innovante mise en œuvre en la matière afin d’y donner toujours plus du sens.

Ainsi, la conclusion de ce deuxième accord triennal vise à poursuivre et à améliorer les actions mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour des mêmes 6 axes principaux d’actions définis dans le cadre du premier accord en la matière à savoir :

• La mixité dans l’embauche et dans l’emploi ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment en matière de parentalité ;

• La promotion professionnelle et le leadership au féminin ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• Les actions de communication et de sensibilisation.

Cet Accord sera également l’occasion de pérenniser les nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de parentalité, concluent et mises en œuvre dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires des trois dernières années.

Afin de négocier ce deuxième accord, les Parties se sont réunies au cours de trois réunions qui se sont tenues respectivement :

• Le 6 juillet 2023 : réunion d’ouverture des négociations ;

• Le 18 juillet 2023 : première réunion de négociations ;

• Le 20 juillet 2023 : deuxième réunion de négociations.

Ces négociations se sont appuyées sur la base des documents fournis lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 2022, de l’Index égalité femmes/hommes 2022 mais également du bilan présenté lors de la réunion d’ouverture du 6 juillet 2023.

En tout état de cause, le présent Accord est conclu en application des articles L.2242-1 2° et L.2242-17 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de Bpifrance Assurance Export quel que soit leur type de contrat de travail (CDI et CDD) ou leur catégorie professionnelle.

Il a ainsi été convenu comme suit ;

SOMMAIRE

Chapitre 1 : La mixité à l’embauche et dans l’emploi

Article 1 : Le principe d’égalité de traitement à l’embauche

Article 2 : La mixité des emplois

Article 3 : La mixité dans le recrutement des stagiaires et alternants

Article 4 : L’embauche aux niveaux de classification cadre

Article 5 : La prévision du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise

Chapitre 2 : L’égalité salariale entres les femmes et les hommes

Article 1 : La rémunération à l’embauche et l’évolution salariale

Article 1.1 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche

Article 1.2 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Article 2 : La suppression des écarts de rémunération

Article 3 : L’évolution de la rémunération et parentalité

Article 4 : Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Chapitre 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1 : Le congé de maternité

Article 2 : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Article 3 : Le congé d’adoption

Article 4 : Les mesures d’aides aux modes de garde et en matière de scolarité

Article 4.1 : La prime de crèche et de nourrice

Article 4.2 : La prime de scolarité

Chapitre 4 : La promotion professionnelle des femmes

Article 1 : L’égal accès à la promotion professionnelle

Article 1.1 : Taux de promotion

Article 1.2 : Durée moyenne dans chaque niveau de classification

Article 2 : L’accès aux postes de management

Article 3 : Part des femmes dans la population des Hors-Classe

Chapitre 5 : L’égal accès à la formation professionnelle

Chapitre 6 : Les actions de communication et de sensibilisation

Chapitre 1 : La mixité à l’embauche et dans l’emploi

Article 1 : Le principe d’égalité de traitement à l’embauche

Les Parties réaffirment ensemble que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes commence dès le stade de l’embauche du futur collaborateur.

En ce sens, Bpifrance Assurance Export veille, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, au respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Les offres de postes tant internes qu’externes continueront ainsi à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes qu’aux hommes et seront basées sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles, la qualification et la nature des diplômes du candidat ou de la candidate. Aucune offre de poste ne contiendra de stéréotype de sexe, d’âge ou tout autre critère susceptible d’influencer les acteurs du recrutement.

Dans le cadre du présent Accord, l’objectif est donc de maintenir un taux de 100% d’offres d’emploi respectant cette neutralité et le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en date du 27 janvier 2023, partie intégrante de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tend également à relayer cette obligation dans les différentes fiches d’emplois et dans le Référentiel Talent qui y est associé.

Cette précision sera également relayée auprès des partenaires extérieurs tels que les cabinets de recrutement externes, entreprises de travail temporaire et sociétés de prestations.

Article 2 : La mixité des emplois

Il est rappelé que depuis le 18 avril 2017, le Groupe Bpifrance est signataire de la Charte la Diversité en entreprise ; témoignage de son ambition en la matière.

Par le biais de ce deuxième accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société tient à réaffirmer son engagement en faveur de la mixité dans les emplois à travers une répartition entre les sexes la plus équilibrée possible.

Diagnostic : sur la base des documents fournis, il apparaît que la répartition des recrutements assure majoritairement la mixité des genres. Il apparaît, cependant, qu’il existe un léger déséquilibre dans la répartition des recrutements de Chargé.e d’affaires Risque Export. A contrario, le poste de Chargé.e de gestion ne témoigne, à date, d’aucun déséquilibre.

Au titre du précédent accord, un léger déséquilibre avait été constaté dans la répartition des recrutements d’Analyste Risque Export et de Chargé.e d’affaires Développement Export. Au regard des documents fournis, ce déséquilibre s’est résorbé au fil des années. La Direction restera, tout de même, vigilante à la mixité des recrutements sur ces deux postes cibles.

Objectif : Bpifrance Assurance Export s’engage à continuer d’assurer la mixité des genres dans l’ensemble de ces métiers en recrutant à profil égal ainsi qu’à compétences et expériences égales la même proportion de femmes et d’hommes par rapport aux candidatures reçues.

Indicateur de suivi : répartition par sexe des candidatures reçues et une répartition par sexe des candidats retenus notamment sur le poste de Chargé.e d’affaires Risque Export.

Action : la Société s’engage aussi à faire perdurer les mesures de sensibilisation déjà existantes notamment par le biais de la formation des Responsables des Ressources Humaines, Human Ressources Business Partner (HRBP) et Chargé.e.s de recrutement afin de ne pas privilégier un sexe par rapport à un autre lors des phases de recrutement.

L’objectif est que 100% des Responsables des Ressources Humaines, HRBP et Chargé.e.s de recrutement aient bénéficié, d’ici 2026, d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination lors des recrutements.

Article 3 : La mixité dans le recrutement des stagiaires et alternants

La Direction de Bpifrance Assurance Export s’engage à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des salarié.e.s bénéficiant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, vivier de futurs collaborateurs et collaboratrices, afin d’agir en amont pour garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes.

A ce titre et dans le cadre de ses actions en relation avec les écoles et universités, la Société s’engage à :

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance ;

• Faire la promotion lors des forums de l’emploi et développer des actions de communication auprès des étudiant.e.s sur l’importance qu’attache Bpifrance Assurance Export à la mixité de ses métiers en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à toutes et tous.

Lors des présentations dans les événements (forums de recrutement, portes ouvertes, etc.) ou de communications externes (LinkedIn, Instagram, etc.), les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelles seront valorisés par les intervenants RH auprès des étudiants.

Article 4 : L’embauche aux niveaux de classification cadre

Diagnostic : sur la base des documents fournis, il apparaît que la répartition des recrutements assure majoritairement la mixité des genres au sein des différents niveaux de classification cadre.

Objectif : veiller à maintenir cet équilibre lors des recrutements.

Action : la Société s’assurera, autant que faire se peut, à avoir au minimum une candidature de chaque genre à la fin du processus de recrutement.

Article 5 : La prévision du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise

Bpifrance Assurance Export s’engage pleinement en matière de lutte et de prévention contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes notamment dans le cadre de l’accord groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Le Règlement Intérieur de la Société rappelle, par ailleurs, les dispositions du Code du travail ainsi que les sanctions disciplinaires applicables en matière de harcèlement et agissements sexistes.

Dans cet objectif, il est rappelé que l’entreprise a nommé un Référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») de Bpifrance Assurance Export a également désigné un tel référent parmi ses membres.

La Direction, via l’Espace RH de l’Intranet (MonBpifrance) diffuse auprès de l’ensemble du personnel de Bpifrance Assurance Export le nom de ces référents.

Dans le cadre du présent Accord, l’objectif demeure à ce que 100% des salarié.e.s de Bpifrance Assurance Export ait pu bénéficier d’au moins une action de sensibilisation sur la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise pendant la durée de l’Accord par le biais notamment de webinaires, ateliers ou infographies publiées sur l’Espace RH dans MonBpifrance.

Il est, par ailleurs, rappelé que les managers sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux dans le cadre de formations e-learning et présentiels.

Chapitre 2 : L’égalité salariale entres les femmes et les hommes

Article 1 : La rémunération à l’embauche et l’évolution salariale

Article 1.1 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche

Une nouvelle fois, les Parties s’accordent sur le fait que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément fondamental à l’égalité professionnelle tout au long de la carrière des collaboratrices et collaborateurs.

C’est ainsi que Bpifrance Assurance Export réaffirme son engagement de garantir pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

Article 1.2 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

L’égalité salariale doit également se retrouver tout au long du parcours professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur tant en matière d’augmentations que dans l’attribution de primes individuelles.

A ce titre, la Direction réaffirme son engagement, à l’occasion de la procédure d’avancement, de rappeler à chaque manager par le biais de la lettre de cadrage spécifique que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de la procédure d’avancement, la Direction des Ressources Humaines veille, par ailleurs, à la cohérence des propositions faites par les différentes Directions ainsi qu’au changement de niveau qui pourrait être proposé aux collaboratrices et collaborateurs.

L’indicateur numéro 2 de l’Index égalité femmes-hommes permet aux Parties d’appréhender l’écart entre la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif féminin (hors promotion) et la part des hommes ayant bénéficié d’une telle augmentation parmi l’effectif masculin (hors promotion) au cours de l’année de référence.

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté annuellement au CSE permet également cette analyse.

Article 2 : La suppression des écarts de rémunération

Pour progresser vers une application toujours effective du principe d’égalité de rémunération, la Société s’était engagée au titre du premier accord à supprimer de manière progressive tout écart de rémunération supérieur à 2% dans les moyennes de rémunération par niveaux de classification (de A à K) de la manière suivante :

• Première année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 3% ;

• Deuxième année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 2,5% ;

• Troisième année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 2%.

Dans le cadre du présent Accord, Bpifrance Assurance Export souhaite renforcer son engagement de contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés. La rémunération doit s’entendre comme le salaire annuel brut fixe de base dit « SAB ».

Objectifs de progression : afin de répondre à l’indicateur numéro 1 de l’Index égalité femmes/hommes, l’objectif, au terme de la période triennale de l’Accord est d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de supprimer tout écart de rémunération supérieur ou égal à 2% dans les moyennes de rémunération, par niveau de classification (de A à K) dès lors que la population concernée est constituée de plus de cinq (5) femmes et cinq (5) hommes.

Plus largement, l’objectif général poursuivi par Bpifrance Assurance Export est d’assurer une rémunération effective égale entre les femmes et les hommes, pour un même métier à qualifications, expériences, compétences, performances et niveau de responsabilités comparables.

La Société se réserve tous les moyens utiles pour atteindre cet objectif.

L’entreprise prend également l’engagement d’améliorer et a minima de maintenir le score de l’indicateur numéro 1 « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index égalité femmes/hommes de 39/40 en 2022.

Action : le respect de cet engagement implique de procéder à un suivi et un examen annuel de 100% des rémunérations des femmes et des hommes des niveaux de classification de A à K à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Lorsqu’il sera constaté un écart supérieur ou égal à 2% entre la rémunération des femmes et celle des hommes par niveau de classification, la Direction de Bpifrance Assurance Export proposera des mesures correctrices.

Lors de l’examen de ces écarts de rémunération pouvant donner lieu à des mesures correctrices, la Direction s’engage également à observer l’ensemble de ces situations au regard de l’ancienneté.

Sauf circonstances exceptionnelles, une enveloppe budgétaire spécifique continuera à être réservée à cet effet. Les Parties rappellent que les mesures correctrices sont indépendantes des mesures d’avancements individuels ou primes qui peuvent être décidées par ailleurs.

Indicateur de suivi : calcul du ratio des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par niveaux de classification (de A à K).

Article 3 : L’évolution de la rémunération et parentalité

L’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) forment un tout indissociable. Cette égalité reste, en effet, l’un des objectifs que continuent de développer la Société et plus largement le Groupe à travers les différents piliers de la Qualité de Vie au Travail et notamment le pilier Diversité et Inclusion.

Dans le cadre du présent Accord, la Société renouvelle, en ce sens, son engagement à ce qu’à l’issue des congés maternité, congés d’adoption et congé parental d’éducation, tout salarié réintègre de plein droit le poste de travail qu’il occupait précédemment ou, à défaut, accompagné par le Lab’Mobilité, un emploi équivalent.

Par ailleurs, en application des dispositions légales en vigueur, à l’issue de leur congé maternité, les salariées bénéficient d’une régularisation de salaire équivalente à l’enveloppe des augmentations individuelles décidées lors des Négociations Annuelles Obligatoires précédant leur retour à l’emploi.

La Direction de Bpifrance Assurance Export et les organisations syndicales représentatives rappellent aussi que la période de congé maternité, de paternité et d’adoption ou de congé parental d’éducation est prise en compte pour la détermination des droits à l’ancienneté ainsi que pour le calcul des droits à la participation et l’intéressement.

En tout état de cause, ces congés devront être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Indicateur de suivi : indicateur 3 de l’index égalité femmes-hommes portant sur le pourcentage de salariées revenues de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette période si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé.

Article 4 : Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Diagnostic : il résulte du calcul de l’index égalité femmes/hommes 2022 que six femmes et quatre hommes font parties des dix plus hautes rémunérations de la Société.

Ainsi, le principal objectif au titre de l’Accord demeure celui de maintenir sinon d’améliorer cet équilibre entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes seront effectués annuellement à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires et de la publication de l’Index égalité femmes/hommes.

Indicateur de suivi : indicateur 4 de l’Index Egalité Femmes/Hommes relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Chapitre 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Bpifrance Assurance Export s’est toujours engagée à valoriser les mesures assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaboratrice et collaborateur.

Thème de la Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe Bpifrance, cet objectif est également un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de favoriser cette conciliation entre vie professionnelle et vie de parent, l’entreprise garantit ainsi un suivi individuel des salariés en congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congés parentaux. Ce suivi prend la forme de deux entretiens individuels qui sont proposés aux salariés avant le départ et à son retour dans un délai de 3 mois maximum avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 1 : Le congé de maternité

Dans une optique d’harmonisation des statuts sociaux de Bpifrance Assurance Export et Bpifrance, la Société s’est engagée lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023 à garantir aux salariées enceintes un aménagement de leur temps de travail dès leur troisième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité.

Cet aménagement se matérialise par une réduction d’horaire journalier d’une heure – pour les salariées au décompte horaire – ou une possibilité de réaliser son temps de travail hebdomadaire sur 4 journées – pour les salariés au décompte horaire et au forfait jours.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux salariées ayant atteint leur troisième mois de grossesse depuis le 6 janvier 2023.

Les Parties rappellent également qu’au sein de Bpifrance Assurance Export, depuis 2020, la durée du congé maternité est fixée à 135 jours calendaires.

A l’issue de ce congé, toute salariée pourra bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée de :

• 3 mois à plein salaire ;

• Ou 6 mois à demi-salaire.

Depuis le 1^er janvier 2023, cette durée conventionnelle du congé de maternité est ouverte à toute salariée sans condition d’ancienneté.

Article 2 : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Dans le cadre du présent accord, les Parties réaffirment l’importance de favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les salarié.e.s parents.

En ce sens, la Direction de Bpifrance Assurance Export garantit le maintien de 100% de la rémunération brute pendant toute la durée de l’absence du ou de la salarié.e lors de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en application de l’article L.1225-35 du Code du travail.

Elle assure également la bonne diffusion de l’information sur ce congé et ses conditions.

Indicateur de suivi : ratio entre le nombre de salarié.e.s pouvant bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le nombre de salarié.e.s l’ayant effectivement pris.

Article 3 : Le congé d’adoption

La Direction de Bpifrance Assurance Export se fixe pour objectif, au titre de l’accord, de favoriser la prise de congé d’adoption dans les meilleures conditions pour les salarié.e.s concerné.e.s.

A ce titre, les salarié.e.s bénéficiaires voient leur salaire intégralement maintenu pendant toute la durée du congé.

Depuis le 1^er janvier 2023, ce maintien de salaire est garanti pour tous.tes les salarié.e.s bénéficiant d’un congé d’adoption sans condition d’ancienneté.

Indicateur de suivi : nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un congé d’adoption

Article 4 : Les mesures d’aides aux modes de garde et en matière de scolarité

Toujours dans un objectif de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et égalité professionnelle entre les salarié.e.s, les Parties se sont entendues pour mettre en œuvre un certain nombre de mesures d’aides aux modes de garde et scolarité.

Article 4.1 : La prime de crèche et de nourrice

A l’instar des autres entités du Groupe Bpifrance, les Parties rappellent que les salarié.e.s de Bpifrance Assurance Export peuvent bénéficier de l’attribution de places en crèche conformément aux dispositions de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail en vigueur.

En 2023, ce nombre de places en crèche s’élèvent à 8 pour Bpifrance Assurance Export.

En sus de ce dispositif et dans une volonté d’harmonisation des pratiques entre Bpifrance Assurance Export et Bpifrance, la Société a mis en place, lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, une prime de crèche ou de nourrices au bénéfice des salarié.e.s parents.

Depuis le 1^er janvier 2023, cette prime – dont le montant sera revalorisé chaque année selon l’indice CAF – est versée mensuellement à l’ensemble des salarié.e.s parents, sans condition d’ancienneté et jusqu’au 7^ème anniversaire de leur enfant à condition que :

• Le/la conjoint.e du salarié travaille et ne bénéficie d’aucune prime de même nature ;

• L’enfant soit gardé par un organisme ou une personne agréée et/ou déclarée ;

• L’enfant soit rattaché fiscalement au salarié.

Cette prime est étendue jusqu’aux 10 ans inclus de l’enfant si ce dernier est déclaré en situation de handicap.

Article 4.2 : La prime de scolarité

Depuis le 1^er janvier 2022, les salarié.e.s de Bpifrance Assurance Export bénéficient d’une prime de scolarité versée annuellement sur la paye du mois d’août.

Peuvent bénéficier de cette prime, les salarié.e.s parents d’un enfant âgé de 7 à 25 ans sous réserve que l’enfant soit scolarisé et fiscalement à leur charge.

Le montant de cette prime est déterminé en tenant compte de l’âge de l’enfant et de la rémunération du salarié.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, les Parties ont convenu que le montant de cette prime soit majoré de 150€ bruts/an pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap.

En matière de scolarité, les Parties rappellent enfin la souplesse de deux heures accordée le jour de la rentrée scolaire aux salarié.e.s au décompte horaire ayant à charge un ou plusieurs enfants, et ce jusqu’à la rentrée en sixième inclus de l’enfant.

Chapitre 4 : La promotion professionnelle des femmes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes supposent que chacun soit en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ainsi qu’un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité.

D’une manière générale, la Société s’engage à respecter un principe d’égal accès aux promotions professionnelles, à compétence équivalente, pour les femmes et les hommes. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Bpifrance Assurance Export a également à cœur de promouvoir la mixité dans la valorisation des potentiels et des compétences féminins et masculins.

Les critères d’identification des talents internes sont ainsi exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les entretiens annuels et professionnels sont, à ce titre, une occasion pour la Direction des Ressources Humaines d’étudier les souhaits en matière d’évolution exprimés par les salarié.e.s.

En tout état de cause, ces objectifs ne peuvent être décorrélés de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de Bpifrance Assurance Export.

Article 1 : L’égal accès à la promotion professionnelle

Article 1.1 : Taux de promotion

Diagnostic : en 2022, les Parties constatent que le taux de promotion global des femmes est en deçà de celui des hommes. A contrario, l’effectif total de la Société se compose à 60% de femmes et 40% d’hommes.

Ce constat est d’autant plus marqué sur le taux de promotion du niveau H vers le niveau I sur lequel une vigilance particulière doit être apportée. La Société rappelle à ce titre que le taux de promotion est un levier essentiel dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectif : la volonté de la Société sera d’assurer, pendant toute la durée de l’accord, à ce que la proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés promus soit comparable à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification (de A à K).

Une attention particulière sera portée aux promotions des femmes du niveau H vers le niveau I.

Indicateur de suivi : comparaison de la proportion de femmes promues par rapport à l’ensemble des promotions et de leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification de A à K.

En complément, l’indicateur 3 de l’Index égalité femmes/hommes permet de mesurer l’écart entre la part d’hommes promus dans l’effectif masculin et la part de femmes promues dans l’effectif féminin.

Diagnostic : l’un des outils de la promotion professionnelle au sein de Bpifrance Assurance Export reste l’entretien de carrière que peuvent avoir les collaborateurs avec leur HRBP. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés de l’année pour solliciter un tel entretien de carrière. Il apparait donc nécessaire d’ajouter cette analyse au suivi du présent Accord.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens de carrière réalisés par les HRBP par sexe et nombre d’entretiens de carrière demandés par sexe lors des entretiens annuels et professionnels.

Article 1.2 : Durée moyenne dans chaque niveau de classification

Diagnostic : En 2022, la durée moyenne de promotion de chaque niveau de classification est majoritairement équilibrée à l’exception des promotions du niveau H vers le niveau I pour lequel les femmes passent en moyenne plus de temps que les hommes.

Objectifs de progression :

• il sera apporté une attention particulière sur la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes afin d’identifier les freins aux évolutions de carrière tant des femmes que des hommes.

• il sera également apporté une attention particulière sur la durée d’ancienneté des femmes au sein du niveau H.

Indicateurs de suivi :

• durée moyenne entre deux promotions par niveau, par sexe et ancienneté moyenne de chaque niveau de classification.

• nombre de femmes et d’hommes présents au sein du niveau H par tranche d’ancienneté (de 0 à 3 ans ; de 3 à 7 ans ; de 7 à 12 ans ; de 12 à 16 ans ; de 16 à 20 ans ; de 20 à 25 nans et de plus de 25 ans) dès lors que la population concernée est constituée de plus de cinq (5) personnes.

Article 2 : L’accès aux postes de management

A titre liminaire, il est rappelé que la mixité est l’un des axes déterminants de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette mixité passe entre autres par l’accès des femmes à des postes de responsabilité et de management sans que le régime de temps de travail ne puisse être un obstacle.

Diagnostic : le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2022 fait ressortir que la part de femmes parmi les candidats à un poste de management est plus important que le nombre d’hommes et il en est de même pour les nominations.

Objectif : maintenir voire améliorer cet équilibre entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : calcul de la proportion de femmes et d’hommes accédant par la voie interne à un poste de management comparée au nombre de femmes et d’hommes qui se portent candidat.e.s sur ces postes.

Article 3 : Part des femmes dans la population des Hors-Classe

Il est rappelé qu’une attention particulière sur l’évolution des femmes dans les catégories professionnelles I, J et K vers les catégories supérieures.

Diagnostic : il apparaît que la proportion de femmes et d’hommes dans la population des hors-classe est équilibrée (57 femmes et 43 hommes au 31 décembre 2022).

Objectif : dans le cadre du présent accord, la Direction de Bpifrance Assurance Export s’engage donc à maintenir cet équilibre tout en continuant à promouvoir l’accès des femmes dans les postes de management.

Indicateur de suivi : calcul de la part de femmes et d’hommes dans la population des hors-classe et évolution de cette part pendant toute la durée de l’Accord.

Chapitre 5 : L’égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier déterminant pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, Bpifrance Assurance Export garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous.tes les salarié.e.s tant pour les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi que pour le développement des compétences.

Depuis 2020, Bpifrance Assurance Export s’est engagée à inclure dans les entretiens professionnels pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté un état des lieux récapitulatif de leur parcours professionnel.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le/la salarié.e a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, certificat de qualification professionnelle (CQP), certification de qualification professionnelle interbranche (CQPI) par la formation ou par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)) ;

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

A ce titre, Bpifrance Assurance Export veillera au maintien de l’accès à la formation de tous.tes les salarié.e.s en tenant compte des contraintes familiales.

Il sera porté une attention toute particulière aux demandes de formation professionnelle à la suite d’un retour de congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou congé parental.

Diagnostic : sur la base du rapport de situation comparée des femmes et des hommes 2022, les Parties constatent que le nombre moyen d’heures de formations suivies est équilibré entre les femmes et les hommes.

Objectif : la Société s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour maintenir cet équilibre.

Indicateur de suivi : nombre moyen d’heures de formation et de participants par sexe

Afin de contribuer à cet objectif, Bpifrance Assurance Export rappelle l’attention portée à la comptabilité entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales au sein de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail par l’instauration d’une indemnité de frais de garde « formation » pour les salarié.e.s, pères ou mères de famille, qui seraient améné.e.s à engager des frais de garde d’enfant pour participer à un stage de formation excédant la journée.

Cette indemnité est étendue en cas de séminaires ou conventions professionnelles organisés par la Société ou le Groupe.

Diagnostic : en 2022, aucun salarié n’a demandé à bénéficier de l’indemnité de frais de garde formation.

Action : réévaluer l’indemnité de frais de garde formation à 100€ par nuit pour un enfant et à 120€ par nuit en cas de fratrie.

Une indemnité d’un montant de 30€ quel que soit le nombre d’enfants dans la fratrie est également créée au bénéfice des salarié.e.s mères ou pères dont la présence requise au stage de formation impliquerait un temps de trajet excédant le temps norme de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Indicateur de suivi : nombre de personnes ayant bénéficié de ces indemnités.

Chapitre 6 : Les actions de communication et de sensibilisation

La Direction et les organisations syndicales représentatives de Bpifrance Assurance Export s’accordent pour poursuivre et accroitre les actions de sensibilisation aux principes qui fondent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la non-discrimination, la diversité, la mixité, l’égalité des chances et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Ces actions de sensibilisation et de communications internes se déclinent à l’attention de tous les acteurs de la Société : les dirigeants, les managers, les salarié.e.s et leurs représentants dans le cadre des mesures en matière de diversité et inclusion mises en place dans le cadre l’accord Groupe relatif de la Qualité de Vie au Travail.

Elles passeront notamment par :

• La mise en ligne du présent Accord sur l’Espace RH dans MonBpifrance ;

• La communication des dispositions de cet accord à l’ensemble des managers ;

• La communication à l’ensemble des salarié.e.s des dispositifs applicables en matière de parentalité par la mise en place d’un guide sur la parentalité ;

• La formation e-learning sur la non-discrimination, la mixité et la diversité et plus largement d’un module e-learning sur l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Les modules spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la formation dispensée dans le cadre du parcours des nouveaux managers ;

• Le module spécifique à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du parcours des nouveaux embauchés ;

• Le module e-learning sur l’égalité femme/homme ;

• La communication à destination de l’ensemble des salariés sur les actions menées et les résultats obtenus.

Les enjeux de mixité et de diversité ne peuvent être décorrélés de la question de la représentation des femmes en entreprise.

Afin de faire évoluer les représentations des femmes dans l’entreprise, différentes actions pourront être mises en œuvre et notamment :

• Développer dans l’entreprise une communication autour des rôles modèles et des parcours inspirants de femmes dans l'entreprise, à tous les niveaux et dans toutes les directions ;

• S’engager sur une représentation équilibrée au sein des communications tant internes qu’externe de la Société ;

• Développer la sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients ;

• Développer la communication autour du réseau mixité « Alter Egales » du Groupe Caisse des Dépôts et Consignations auquel les salarié.e.s de Bpifrance Assurance Export peuvent librement et gratuitement adhérer et bénéficier des informations et des différents événements et actions organisés par ce réseau.

Chapitre 7 : Formalités et suivi

Article 1 : Modalités de suivi

Une synthèse des actions et des indicateurs sera présentée par la Direction en même temps que le rapport de situation comparée des femmes et des hommes lors de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) prévue à cet effet. Les membres de la Commission égalité femmes/hommes pourront être invités par les membres du CSE. L’entreprise s’engage à informer les membres de cette Commission du suivi des mesures du présent Accord.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, le 20 juillet 2023.

Article 3 : Notification et publicité

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera notifié à sa signature, à l’initiative de la Direction de la Société, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément à la législation en vigueur, cet Accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccord à l’adresse www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Le présent Accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

Article 4 : Révision – Dénonciation

La Direction et les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’Accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent Accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des Parties au présent Accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 (trois) mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

L’avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’Accord initial.

Par ailleurs, le présent Accord constitue un tout indivisible et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 (trois) mois conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent Accord.

La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des Parties signataires. La Partie qui aura dénoncé le présent Accord devra également notifier la dénonciation à la DRIEETS dans les mêmes conditions que les modalités de dépôts du présent Accord dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’Accord est conclu ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Maisons-Alfort, le 20 juillet 2023 en deux exemplaires originaux.

BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT, représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxxxxx, déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT Banque et Sociétés Financières Ile-de-France, représentée par xxxxxxxxx, déléguée syndicale

L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxx, déléguée syndicale

L’organisation syndicale FO, représentée par xxxxxxxxx, déléguée syndicale