ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

GRENOBLE ECOLE DE MANAGEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Grenoble Ecole de Management

Etablissement d’enseignement supérieur consulaire (EESC) à but non lucratif

Dont le siège social est situé 12 rue Pierre Sémard 38000 GRENOBLE

Représentée par en sa qualité de secrétaire général

D’une part,

ET :

Le syndicat LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE (CFDT)

Représenté par Déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit

Table des matières

Préambule 4

Article 1. Champ d'application 5

Article 2. Définition 5

Article 3. Les principes généraux du télétravail 5

Article 3.1. Le volontariat 5

Article 3.2. La réversibilité 5

Article 3.3. Égalité de traitement 6

Article 3.4. Lutte contre l’isolement 6

Article 3.5. Santé et sécurité 6

Article 4. Conditions d’éligibilités 6

Article 4.1. Le poste occupé du salarié 6

Article 4.2. Type de contrat du salarié 7

Article 4.3. L’ancienneté du salarié 7

Article 4.4. La conformité du domicile du salarié 7

Article 4.5. L’accord du manager du salarié 7

Article 5. Traitement des demandes des salariés 7

Article 6. Modalité de mise en œuvre du télétravail 8

Article 6.1. Lieu d’exercice du télétravail 8

Article 6.2. Télétravail régulier 8

Article 6.3. La demande de télétravail 8

Article 6.4. Période d’adaptation 9

Article 6.5. L’avenant au contrat de travail 9

Article 6.6. Fin du télétravail 10

Article 7. Plages horaires de disponibilité du télétravailleur 10

Article 7.1. Plages horaires de disponibilité en cas de télétravail 10

Article 8. Le télétravail en cas d’intempérie 10

Article 9. Télétravail flexible 10

Article 10. Le matériel 11

Article 11. Non-indemnisation du télétravail 11

Article 12. Assurances 11

Article 13. Protection des libertés individuelles et de la vie privée 11

Article 13.1. Accès au domicile du salarié 11

Article 13.2. Protection de la vie privée 12

Article 13.3. Garantie de la bonne exécution du télétravail 12

Article 14. Durée de l'accord 12

Article 15. Suivi de l’accord 12

Article 16. Adhésion 12

Article 17. Révision de l’accord 12

Article 18. Dénonciation de l’accord 12

Article 19. Communication de l'accord 13

Article 20. Publicité 13

Article 21. Publication de l’accord 13

Article 22. Action en nullité 13

Préambule

L’esprit du télétravail, tel que Grenoble Ecole de Management le conçoit, est de maximiser pour chacune et chacun l’autonomie dans l’organisation de son propre de travail, ce qui veut dire pouvoir décider, dans des marges déterminées avec son manager, de l’organisation de son espace et de son temps de travail.

Grenoble Ecole de Management considère que les deux prérequis au télétravail sont les suivants :

• Les managers doivent faire confiance a priori, c’est-à-dire avant le contrôle des résultats, aux collaboratrices et collaborateurs ;

• Les collaboratrices et collaborateurs doivent comprendre, si le contrôle a posteriori n’était pas satisfaisant, qu’il appartiendrait alors au manager de mettre en place les actions correctrices ; voir, si cela était nécessaire, de refuser le télétravail.

Par ailleurs, les parties rappellent que la mise en place du télétravail n’est pas une obligation pour l’employeur. Cependant, Grenoble École de Management considère le télétravail comme un levier au service du bien-être des personnes.

Les parties se mettent d’accord sur la rédaction d’un processus de mise en œuvre du télétravail à l’issue des négociations. La rédaction de ce processus sera faite de manière commune avec les représentants du personnel en lien avec les groupes de travail managérial sur ce sujet.

Les jours de télétravail sont négociés individuellement avec le manager et la Direction des Ressources Humaines qui, au-delà de préciser les objectifs et attendus du télétravail, devra veiller :

• À ce que les collaboratrices et collaborateurs puissent être, joints aussi facilement que s’ils étaient présents sur le site.

• À ce que les temps de travail en présentiel nécessaires pour assurer leurs activités et les temps de travail en commun avec les autres membres de l’équipe soient assurés.

Enfin, et chacun le comprendra, sur des périodes extrêmement précises, liées à l’activité, aux impératifs, ou plus simplement aux urgences de tel ou tel service, département, direction, voire de l’institution, la présence à 100% des collaboratrices et collaborateurs de Grenoble Ecole de Management sur le site devra pouvoir être effective.

Par conséquent, convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaboratrices et collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires souhaitent s’engager à le développer au sein de l’établissement.

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans la démarche engagée par Grenoble Ecole de Management de:

• Répondre aux aspirations des collaboratrices et collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile ;

• Poursuivre les actions de Grenoble Ecole de Management en matière de développement durable en limitant les déplacements des collaboratrices et collaborateurs.

Fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre les salariés et leur supérieur hiérarchique, le télétravail a vocation à rendre les organisations de travail plus souples.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de Grenoble Ecole de Management qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail définies dans les articles suivants.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de l’établissement, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux enseignants. En effet, les parties conviennent que les enseignants sont libres d’organiser leurs travail et temps de travail comme ils le souhaitent du fait des spécificités de leurs métiers.

Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle une mission ou tâche qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié et réciproquement ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le télétravail ne concerne pas les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

En cas de préconisation particulière du médecin du travail, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en place de l’aménagement préconisé par le médecin.

Par ailleurs, aucun collaborateur ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci le prévoyant.

3. Les principes généraux du télétravail

   1. Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur un double accord, à savoir le volontariat du collaborateur et l’accord de son manager. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur ni à son manager.

L’initiative de la demande revient au collaborateur.

La réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier les motifs. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Grenoble Ecole de Management peut également mettre fin au télétravail, sur demande du responsable hiérarchique, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture.

L’interruption du télétravail interviendra du fait du manager ou du collaborateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois maximum à l’issue de la période d’adaptation (cf article 6.4).

En cas de difficultés, le collaborateur peut arrêter le télétravail sans délai de prévenance.

Égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs n’exerçant pas de télétravail.

Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de Grenoble Ecole de Management.

Santé et sécurité

Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail pendant les horaires de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Conditions d’éligibilités

Pour rappel, les Parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Le poste occupé du salarié

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, cette comptabilité dépend des tâches à réaliser et de l’organisation du service. Par conséquent, les postes nécessitant une présence physique quotidienne au sein des locaux ne sont pas éligibles au télétravail.

Type de contrat du salarié

Les salariés éligibles au télétravail doivent être en contrat à durée indéterminée au sein de GEM.

Par conséquent, sont exclus de ce dispositif :

• les contrats à durée déterminée en raison du caractère temporaire de leurs missions

• les apprentis, contrat de professionnalisation, les stagiaires dans la mesure ou leur présence en entreprise est un élément légal de leur processus d’apprentissage.

  8. L’ancienneté du salarié

Les salariés présents ayant au moins un an d’ancienneté au sein de Grenoble Ecole de Management sont éligibles au télétravail.

Les collaborateurs à temps partiel inférieur à 80% de l’horaire collectif ne sont pas éligibles au télétravail.

La conformité du domicile du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Etre domicilié au sein d’un logement bénéficiant d’une couverture internet haut débit,

• Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exécution du télétravail

• Disposer d’une installation conforme aux normes électriques en vigueur,

de façon à pouvoir justifier d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration, conformément à l’article 6.4.

Pour les personnes éligibles au télétravail qui bénéficie au sein de Grenoble Ecole de management d’un aménagement de poste lié à sa situation de santé validée par le médecin du travail et qui sont titulaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’une carte invalidité peuvent bénéficier d’un aménagement de poste à leur domicile.

L’accord du manager du salarié

L’accord du manager repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relative :

• À son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• À son niveau de maîtrise du poste occupé,

• À sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité.

L’accord du manager pour le passage d’un collaborateur en télétravail suppose que l’ensemble de ces conditions évoquées ci-dessus soient remplies.

Traitement des demandes des salariés

La demande en télétravail doit répondre aux 5 critères précités :

• Poste

• Type de contrat

• Ancienneté

• Conformité du domicile

• Accord du manager

Si les demandes ne remplissant pas les 5 critères, elles seront refusées par la Direction de Ressources Humaines et le manager. Par conséquent, le collaborateur ne pourra pas être en télétravail de manière régulière.

Par ailleurs, le manager devra veiller au maintien d’une présence minimale et assurer la continuité de service, quel que soit la taille ou le nombre de collaborateurs au sein de l’équipe. Cette présence minimale correspond à une limite de 20% de l’équipe en télétravail de manière simultanée.

Les parties s’accordent pour déterminer que le manager définira un jour de présence physique systématique au sein de l’école. Cette journée sera déterminée par le manager afin d’assurer la cohésion d’équipe.

6. Modalité de mise en œuvre du télétravail

   11. Lieu d’exercice du télétravail

Pour des raisons d’assurance, le télétravail s’exerce uniquement dans la résidence principale de la personne. La résidence principale est entendue au titre de l’adresse postale inscrite auprès du service RH. Le télétravail ne pourra pas être exercer depuis une résidence secondaire.

Par conséquent, le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement Grenoble Ecole de Management en cas de déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité sont toujours remplis.

Télétravail régulier

Pour les administratifs à temps plein, le télétravail régulier s’organise à raison d’un jour par semaine maximum, fixé en concertation avec le manager, en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service.

Pour les administratifs à temps partiel, le télétravail régulier s’organise à raison d’un jour toutes les deux semaines maximum, fixé en concertation avec le manager, en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service.

Par dérogation, le télétravail peut être porté à 2 jours par semaine pour les femmes enceintes déjà en télétravail, à compter du 4e mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité. Des dispositions spécifiques peuvent également être mises en œuvre pour les salariés en situation de handicap en cohérence avec les préconisations de la médecine du travail.

Il ne peut être pris que par journée entière. Toutes les journées de télétravail non prises pour des nécessités de service ne sont pas rattrapables d’une semaine sur l’autre. Par conséquent, le cumul de journée de télétravail non prise n’est pas possible.

La demande de télétravail

La demande de télétravail est toujours à l’initiative du salarié. Le salarié doit remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité précité à l’article 4.

Par ailleurs, la demande de télétravail devra être réalisée pendant les périodes de campagne annuelle prévue à cet effet et organisée par la Direction des Ressources Humaines. Cette campagne a lieu chaque année sur le mois novembre.

Pour la première année d’application de l’accord, la campagne sera réalisée au premier trimestre 2020.

La demande de télétravail est faite via un email auprès du responsable hiérarchique avec le référent RH en copie. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents confirmant les conditions d’éligibilité.

La réponse du responsable hiérarchique doit être apportée dans le mois qui suit la demande. En cas de réponse négative, elle doit être motivée et portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

Période d’adaptation

Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d'adaptation d'une durée d’un mois.

Cette période a pour objectif pour le manager de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier que ce mode de fonctionnement lui convient.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 8 jours ouvrables. En cas de rupture par le manager, il devra motiver sa décision auprès du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’arrêt de la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de Grenoble Ecole de Management.

L’avenant au contrat de travail

L’organisation du télétravail est obligatoirement concomitante avec la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail est établi en deux exemplaires et contient les informations suivantes :

• Date de prise d’effet de l’avenant,

• L’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail,

• La période d’adaptation,

• Les conditions d’exercice de la réversibilité,

• La durée de l’organisation en télétravail,

• Le jour de télétravail choisi,

• Les plages de disponibilités obligatoires,

• Les modalités de décompte des heures ou jours télétravaillé.

L’avenant au contrat de travail est réalisé pour une durée de 12 mois sans tacite reconduction. Par conséquent, le salarié devra transmettre une demande auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à chaque nouvelle campagne.

Au moment de la demande et à chaque renouvellement, le collaborateur doit transmettre les éléments suivants sous format numérique à son référent RH :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile est bien assuré

• Une facture d’électricité et une facture d’abonnement internet de moins de trois mois libellées à l’adresse déclarée pour le télétravail ;

Les demandes incomplètes ne seront pas traitées.

Les parties rappellent que la pièce dédiée au télétravail au sein du domicile s’entend de la façon suivante : espace dédié au travail et propice à la concentration. L’idéal étant une pièce sans passage, permettant de s’isoler et de s’installer à un bureau ou une table (assis ou debout).

Cet espace doit être meublé par le collaborateur en fonction de ces besoins. Grenoble École de Management ne fournira pas de mobilier dans le cadre du télétravail.

Fin du télétravail

Deux possibilités :

• L’avenant au contrat travail prend fin sans demande de renouvellement de la part du salarié, par conséquent le dispositif de télétravail prend fin de manière automatique.

• De façon anticipée comme définie dans les règles de réversibilité (article 3.b)

Plages horaires de disponibilité du télétravailleur

Pour rappel, les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Plages horaires de disponibilité en cas de télétravail

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilité suivantes :

• 9h00 à 12h00

• 14h00 à 17h00

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le fonctionnement concernant les absences exceptionnelles (rendez-vous médicaux...) reste identique à celui sur site.

Le télétravail en cas d’intempérie

Sur communication de la Direction, les managers peuvent autoriser les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (ex : neige abondante) ou rendant les déplacements difficiles (pic de pollution, grève) pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation sous réserve que le salarié puisse exercer son activité normalement (matériel à disposition...).

Le salarié devra déclarer sa journée ou demi-journée de télétravail exceptionnel comme étant travaillée dans l’outil de gestion du temps.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique par email.

Télétravail flexible

Après concertation avec son manager, le salarié éligible au télétravail peut bénéficier de 10 jours maximum de télétravail dit flexible. Ces 10 journées peuvent être prises sur l’année civile (janvier à décembre) et ne sont pas reportables ni transmissibles. Le télétravail flexible ne doit pas empêcher la participation du collaborateur concerné aux réunions de direction ainsi qu’à la vie institutionnelle.

Le télétravail flexible n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le télétravail flexible est mis en place d’un commun accord avec le manager. Il peut être mis en place dans le cas suivant : nécessité de travailler sur un dossier de fond (besoin de concentration, rédaction de document, consolidation de données complexes, lien avec la stratégie de Grenoble Ecole de Management, dossier à fort enjeu).

Les journées réalisées en télétravail flexible doivent être renseignées sur l’outil de suivi des temps et validées par le manager. 

Le matériel

Les salariés éligibles au télétravail devront utiliser leur ordinateur portable (avec ses périphériques : chargeur, souris et casque) mis à disposition par Grenoble Ecole de Management dans le cadre de leurs fonctions. Il n’y aura de dédoublement ni du matériel ni des périphériques.

Concernant le support du E-center, celui-ci pourra être effectué par téléphone, par email ou avec une prise en main à distance si la configuration de la connexion et le débit de la connexion internet du collaborateur le permettent. Le E-Center ne se déplacera pas au domicile du collaborateur.

Par ailleurs, le E-Center n’effectuera de support ni sur la connexion internet du salarié en télétravail ni sur les éventuels périphériques de son domicile.

Il est rappelé que les demandes de matériels ou périphériques supplémentaires doivent être justifiées par un avis du médecin du travail ainsi qu’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler de manière régulière depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de Grenoble Ecole de Management, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. Par conséquent, Grenoble Ecole de Management n’indemnisera pas : les frais internet, téléphoniques, électriques, chauffage, gaz, l’achat de matériel de bureau ainsi que l’ensemble des frais liés au télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurant dans les mêmes conditions que dans les locaux de Grenoble Ecole de Management.

Assurances

Une police d’assurance est souscrite par l’employeur pour couvrir l’utilisation du matériel au domicile.

13. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

    18. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

• Installation du matériel et maintenance en cas d’aménagement requis par les raisons de santé du collaborateur;

• Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par la Commission Santé, Sécurité et Condition de travail (CSSCT).

  19. Protection de la vie privée

L'entreprise s'interdit de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

Garantie de la bonne exécution du télétravail

Dans l’objectif de garantir l’exécution du télétravail, des moyens de suivi de l’activité peuvent être mis en place. La mise en place de ces moyens de suivi donnera lieu à une information préalable du salarié concerné et des représentants du personnel. Cette information précise les outils utilisés ainsi que les finalités de la démarche.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mars 2020.

Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Le suivi de l’accord devra être basé sur des éléments factuels en lien avec les remontées des managers et des collaborateurs.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivant du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux parties par l’une ou l’autre des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec accusé de réception.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel sur le site intranet de Grenoble de Management.

Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Grenoble, le 30/01/2020

En 4 exemplaires originaux

Pour Grenoble Ecole de Management Pour le syndicat CFDT