AVENANT N°1 A L’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

GRENOBLE ECOLE DE MANAGEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Grenoble Ecole de Management

Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire (EESC) à but non lucratif

Dont le siège social est situé : 12, rue Pierre Sémard, 38000 Grenoble

D’une part,

ET :

Le Syndicat LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule à l’avenant de l’accord du 30 janvier 2020 portant sur le télétravail au sein de Grenoble Ecole de Management 3

Article 1. Modification de l’article 1. Champs d’application 3

Article 2. Modification de l’article 3.1. Le volontariat 3

Article 3. Ajout de l’article 3.6. Droit à la déconnexion 3

Article 4. Modification de l’article 4.2. Type de contrat du salarié 4

Article 5. Modification de l’article 4.3. L’ancienneté du salarié 4

Article 6. Modification de l’article 4.5. L’accord du manager du salarié 4

Article 7. Modification de l’article 5. Traitement des demandes des salariés 4

Article 8. Modification de l’article 6.2 Télétravail régulier 5

Article 9. Modification de l’article 6.3. La demande de télétravail 6

Article 10. Modification de l’article 6.5. L’avenant au contrat de travail 6

Article 11. Modification de l’article 6.6. Fin du télétravail 7

Article 12. Modification de l’article 7.1. Plages horaires de disponibilité en cas de télétravail 7

Article 13. Modification de l’article 8. Le télétravail en cas d’intempérie 7

Article 14. Modification de l’article 9. Télétravail flexible 7

Article 15. Ajout de l’article 10. Situations exceptionnelles – Crise sanitaire 8

Article 16. Durée de l’avenant et mise en application 8

Article 17. Modification de l’article 15. Suivi de l’accord 8

Article 18. Publicité du présent avenant 8

Article 19. Publication de l’avenant 9

Préambule à l’avenant de l’accord du 30 janvier 2020 portant sur le télétravail au sein de Grenoble Ecole de Management

Début 2020, la propagation d’un nouveau virus, la Covid-19 (ou Coronavirus), a entraîné, partout dans le monde, une crise sanitaire majeure.

En France, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures d’urgence visant à freiner l’expansion de ce virus, parmi lesquelles la limitation des déplacements des personnes hors de leur domicile, la généralisation du télétravail ainsi que la fermeture de certains commerces considérés comme étant non essentiels à la sécurité ou à la continuité de la vie économique et sociale de la Nation.

Dès le 16 mars 2020, Grenoble Ecole de Management a demandé à l’ensemble des salariés de poursuivre leur activité professionnelle en télétravail, et ce dans le but de préserver la santé et la sécurité de son personnel.

Suite à cette période de crise sanitaire, la Direction et la Délégation syndicale se sont accordées pour faire évoluer les règles de télétravail au sein de l’établissement.

Le présent avenant porte sur la révision de l’accord conclu le 30 janvier 2020 relatif à la mise en place du télétravail au sein de Grenoble École de Management.

Il modifie les dispositions des articles suivants :

Modification de l’article 1. Champs d’application

Les parties complètent le 3^ième paragraphe de l’article 1. Champs d’application avec les éléments suivant :

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux enseignants et aux PhD.

Modification de l’article 3.1. Le volontariat

Les parties se mettent d’accord sur la suppression de cette phrase: « Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur ni à son manager. »

Ajout de l’article 3.6. Droit à la déconnexion

Les parties se mettent d’accord sur l’ajout de l’article suivant :

Le collaborateur est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale, jours non ouvrables).

Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d’une tâche indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre collaborateur pendant la période d’indisponibilité, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu’il reçoit pendant ces périodes.

Il dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d’indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, la mise en place d’un dispositif qui permette de le contacter dans des situations d’urgence avérée et exceptionnelle.

De façon générale, tout collaborateur s’astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs, à ne pas les solliciter pendant leurs périodes d’indisponibilité.

Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d’information sera effectuée annuellement par la direction.

Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel de progrès.

Grenoble Ecole de Management s’engage à ouvrir un groupe de travail portant sur la déconnexion avant septembre 2021. 

Modification de l’article 4.2. Type de contrat du salarié

L’article 4.2 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

Les salariés éligibles au télétravail doivent être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de GEM.

Par conséquent, sont exclus de ce dispositif :

• les apprentis, contrat de professionnalisation, les stagiaires dans la mesure ou leur présence en entreprise est un élément légal de leur processus d’apprentissage.

Modification de l’article 4.3. L’ancienneté du salarié 

L’article 4.3 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

Les salariés présents ayant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de Grenoble Ecole de Management sont éligibles au télétravail.

Modification de l’article 4.5. L’accord du manager du salarié

L’article 4.5 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous:

L’accord du manager repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relative :

• À son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• À son niveau de maîtrise du poste occupé,

• À sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité.

L’accord du manager pour le passage d’un collaborateur en télétravail suppose que l’ensemble de ces conditions évoquées ci-dessus soient remplies.

Le manager s’engage si les conditions ci-dessus sont remplies à respecter la mise en œuvre du télétravail pour son collaborateur dans les conditions précisées par l’accord.

Modification de l’article 5. Traitement des demandes des salariés

L’article 5 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

La demande en télétravail doit répondre aux 5 critères précités :

• Poste

• Type de contrat

• Ancienneté

• Conformité du domicile

• Accord du manager

Si les demandes ne remplissent pas les 5 critères, elles seront refusées par la Direction de Ressources Humaines et le manager. Par conséquent, le collaborateur ne pourra pas être en télétravail de manière régulière.

Par ailleurs, le manager devra veiller au maintien d’une présence minimale et assurer la continuité de service, quel que soit la taille ou le nombre de collaborateurs au sein de l’équipe.

Cette présence minimale est dépendante de chaque Direction/Service, elle doit permettre de répondre aux besoins des clients internes et externes.

Les parties s’accordent pour que les journées de télétravail soient sur les lundis, mardis, mercredis et vendredis.
Le jeudi est un jour de présence obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs.

Modification de l’article 6.2 Télétravail régulier

L’article 6.2 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

Les parties conviennent :

• Que la présence sur site doit être au minimum de 3 jours par semaine sans distinction du temps de travail contractuel.

• Que le télétravail régulier s’organise à raison de 2 jours maximum par semaine.

Par conséquent un salarié à 4 jours a pour obligation d’être présent à minima 3 jours par semaine et pourra donc être en télétravail une journée par semaine. Un salarié à 4,5 jours par semaine a pour obligation d’être présent à minima 3 jours par semaine et pourra donc être en télétravail 1,5 jour par semaine.

Les salariés travaillant 3 jours ou moins de 3 jours par semaine ne peuvent pas prétendre au télétravail.

Les parties rappellent que ces 2 jours représentent un maximum et que par conséquent il est possible d’être en télétravail seulement un jour par semaine, ou de ne pas faire de télétravail.

Les parties conviennent que les journées de télétravail doivent être définies dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Cependant en cas d’évènement institutionnel, d’impératif de service et/ou de métier à la demande du manager ou/et du collaborateur, une seule journée de télétravail par semaine peut être modifiée.

Cette modification d’organisation du télétravail d’une journée doit :

• Être portée à la connaissance du manager et/ou du collaborateur,

• Respecter un délai de prévenance raisonnable soit 48 heures avant la modification,

• Etre décalée sur la même semaine.

Par exemple : un salarié est en télétravail habituellement les lundis et vendredis. Exceptionnellement dans le cadre de ces missions, il doit être présent sur site un lundi, il pourra être en télétravail le mercredi de la même semaine en accord avec son manager.

Toutes les journées de télétravail non prises pour des nécessités de service ou impératifs de l’institution ne sont pas rattrapables d’une semaine sur l’autre. Par conséquent, le cumul de journées de télétravail non prises n’est pas possible.

Modification de l’article 6.3. La demande de télétravail

L’article 6.3 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

La demande de télétravail est toujours à l’initiative du salarié. Le salarié doit remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité précité à l’article 4 de l’accord collectif.

Par ailleurs, la demande de télétravail devra être réalisée pendant les périodes de campagne annuelle prévue à cet effet et organisée par la Direction des Ressources Humaines. Cette campagne a lieu chaque année sur le mois novembre.

Dans le cadre de cet avenant, la campagne de 2020 sera réalisée sur la période de la rentrée universitaire 2020-2021.

La demande de télétravail est faite via un email auprès du responsable hiérarchique avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines en copie. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents confirmant les conditions d’éligibilité (article 6.5).

La réponse du responsable hiérarchique doit être apportée dans le délai figurant dans la note envoyée par la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse négative, elle doit être motivée et portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

À l’issue de la période de campagnes de télétravail et dans un délai de 15 jours, une consolidation pour la validation sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines avec les Directeurs/Directrices Comex.

Modification de l’article 6.5. L’avenant au contrat de travail

L’article 6.5 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

L’organisation du télétravail est obligatoirement concomitante avec la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail est établi en deux exemplaires et contient les informations suivantes :

• Date de prise d’effet de l’avenant,

• L’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail,

• La période d’adaptation,

• Les conditions d’exercice de la réversibilité,

• La durée de l’organisation en télétravail,

• Le/les jours de télétravail choisis,

• Les plages de disponibilités obligatoires,

• Les modalités de décompte des heures ou jours télétravaillés.

L’avenant au contrat de travail est réalisé pour une durée indéterminée et reconduit tacitement.

Au moment de la demande, le collaborateur doit transmettre les éléments suivants sous format numérique à son référent RH :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile est bien assuré

• Une facture d’électricité et une facture d’abonnement internet de moins de trois mois libellées à l’adresse déclarée pour le télétravail ;

Les demandes incomplètes ne seront pas traitées.

Les parties rappellent que la pièce dédiée au télétravail au sein du domicile s’entend de la façon suivante : espace dédié au travail et propice à la concentration. L’idéal étant une pièce sans passage, permettant de s’isoler et de s’installer à un bureau ou une table (assis ou debout).

Cet espace doit être meublé par le collaborateur en fonction de ces besoins. Grenoble École de Management ne fournira pas de mobilier dans le cadre du télétravail.

Modification de l’article 6.6. Fin du télétravail

L’article 6.6 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci- dessous :

Le télétravail prendra fin à la demande du collaborateur ou/et du manager comme définie dans les règles de réversibilité ou de façon anticipée comme définie dans les règles de réversibilité (article 3.2).

Modification de l’article 7.1. Plages horaires de disponibilité en cas de télétravail

L’article 7.1 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci- dessous :

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilité obligatoire conformément à la note interne sur le sujet disponible sur l’intranet.

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le fonctionnement concernant les absences exceptionnelles (rendez-vous médicaux...) reste identique à celui sur site.

Modification de l’article 8. Le télétravail en cas d’intempérie

Les parties conviennent d’ajouter dans l’article 8 de l’accord du 30 janvier 2020 les éléments suivants :

Le recours à ce type de télétravail en cas d’intempérie est exceptionnel et il ne se substitue pas au télétravail régulier.

Modification de l’article 9. Télétravail flexible 

L’article 9 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci-dessous :

Pour rappel, dans le cadre du télétravail flexible le principe des 3 jours de présences obligatoires sur site demeure.

Le télétravail flexible est pris uniquement par journée complète.

Après concertation avec son manager, le salarié éligible au télétravail peut bénéficier de 10 jours maximum de télétravail dit flexible. Ces 10 journées peuvent être prises sur l’année civile (janvier à décembre) et ne sont pas reportables ni transmissibles. Le télétravail flexible ne doit pas empêcher la participation du collaborateur concerné aux réunions de direction ainsi qu’à la vie institutionnelle.

Pour les salariés à 5 jours de présence par semaine, le télétravail flexible et le télétravail régulier peuvent être cumulés. L’organisation de ce cumul prend la forme suivante :

• Une journée par semaine de télétravail régulier (hors jeudi)

• Une journée de télétravail flexible en fonction des dossiers de fond peut être prise dans la limite des 10 jours annuels (hors jeudi).

Pour les salariés à 4,5 jours de présence, le télétravail flexible et le télétravail régulier peuvent être cumulés. L’organisation de ce cumul prend la forme suivante :

• Une demi-journée de télétravail régulier (hors jeudi)

• Une journée de télétravail flexible en fonction des dossiers de fond peut être prise dans la limite des 10 jours annuels (hors jeudi).

Pour les salariés ayant un temps de présence de 4 jours ou inférieur à 4 jours semaines, ils ne peuvent pas cumuler le télétravail régulier et le télétravail flexible.

Le télétravail flexible est mis en place d’un commun accord avec le manager. Il peut être mis en place dans le cas suivant : nécessité de travailler sur un dossier de fond (besoin de concentration, rédaction de document, consolidation de données complexes, lien avec la stratégie de Grenoble Ecole de Management, dossier à fort enjeu).

Les journées réalisées en télétravail flexible doivent être renseignées sur l’outil de suivi des temps et validées par le manager.

Ajout de l’article 10. Situations exceptionnelles – Crise sanitaire

Les parties se mettent d’accord sur l’ajout de l’article suivant : Situations exceptionnelles – Crise sanitaire

Les parties précisent qu’en cas de résurgence de la pandémie actuelle ou de toutes autres situations exceptionnelles, les dispositions du présent accord pourront être suspendues et remplacées temporairement.

Durée de l’avenant et mise en application 

Le présent avenant à l’accord du 30 janvier 2020 est conclu pour une durée indéterminée. Le présent avenant prend effet immédiatement à compter de sa date de signature.

Modification de l’article 15. Suivi de l’accord

L’article 15 de l’accord du 30 janvier 2020 précité est annulé et remplacé par l’article ci- dessous :

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Le suivi de l’accord devra être basé sur des éléments factuels en lien avec les remontées des managers et des collaborateurs.

Les parties conviennent qu’une enquête auprès des collaborateurs sera proposée par la Direction des Ressources Humaines avec les acteurs internes concernés pour suivre la mise en œuvre du télétravail et avoir des éléments quantitatifs. Cette enquête sera réalisée 6 à 8 mois après la mise en œuvre de cet avenant à l’accord sur le télétravail. La Direction fera un bilan concernant l’acceptation et le refus des demandes de télétravail.

Les parties conviennent de se revoir une année après la mise en œuvre de l’avenant afin d’échanger sur la restitution de l’enquête et les éventuelles évolutions à apporter à cet avenant.

Publicité du présent avenant

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Publication de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les autres articles de l’accord du 30 janvier 2020 portant sur le télétravail restent inchangés.

Fait à Grenoble, le 24 juillet 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour Grenoble Ecole de Mangement Pour le syndicat CFDT