ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE GRILLE DE REMUNERATION

Entre :

La société

Représentée par, Directeur de l’usine de Sandouville,

Ci-après « La Direction »,

D’une part,

&

L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT

Représentée par, délégué syndical,

L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC

Représentée par, délégué syndical,

ci-après « les Elus »,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties »

PREAMBULE

Entre mi-2018 et mars 2020, le bassin d’emploi havrais s’est ouvert largement, après une dizaine d’années de passivité. Ce dynamisme du bassin industriel a eu des répercussions sur le site qui a connu, pendant plusieurs mois une fuite de compétences, dont l’une des raisons était la rémunération de base de nos salariés non-cadres.

Aujourd’hui, notre faible attractivité sur le marché de l’emploi nous pénalise doublement :

• Nous « offrons » aux entreprises voisines des salariés formés depuis plus de 10 ans sur un procédé hydro métallurgique dans une usine Seveso seuil haut.

• Les rémunérations que nous proposons nous permettent difficilement d’attirer les remplaçants de ces salariés démissionnaires.

Une enquête de rémunération a été diligentée en 2020 et sur demande de nos partenaires, cette enquête a été menée auprès d’un panel d’entreprises représentatives de nos métiers et du bassin dans lequel nous évoluons.

Les résultats de l’enquête de rémunération réalisée courant 2020 nous ont fait prendre conscience de la nécessité de repenser entièrement notre stratégie de rémunération à Sandouville pour la partie non-cadres.

Pour réaliser ce travail, la Direction a choisi de travailler en collaboration avec ses partenaires sociaux pour mettre en place, une grille de rémunération propre à l’entreprise pour les collaborateurs Ouvriers, employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Agents de Haute Maîtrise.

Les parties signataires du présent accord se sont fait accompagner pendant tout le processus par des cabinets d’expertise.

La direction a été accompagnée du cabinet C&B Alternative et les élus ont été accompagnés par le cabinet SECAFI.

Après une journée de formation en pluridisciplinarité le 8 janvier 2021 et une session de travail en commun sur la grille de rémunération reconstituée le 24 juin 2021, les Parties signataires du présent Accord ont mis en avant les objectifs communs suivants pour la négociation à venir :

• Donner une visibilité sur l’évolution professionnelle de nos collaborateurs

• Recruter nos talents de demain en ayant une grille de rémunération :

  • Cohérente avec notre bassin d’emploi,

  • Résiliente pour nous permettre d’affronter l’ouverture prochaine de nouvelles sociétés voisines.

Les Parties se sont réunies à 7 reprises les 3 août, 16 septembre, 14 et 29 octobre, 15 et 22 novembre 2021 et le 3 décembre 2021 afin d’échanger et construire ensemble une grille de rémunération répondant à nos objectifs communs.

La négociation ayant abouti au présent Accord s’appuie sur les éléments ci-dessous figurant en annexe comme indiqué :

• La grille de rémunération de Sandouville reconstituée au 30 juin 2021 – Annexe 1

• L’historique existant sur le site concernant les recrutements, les passages de niveaux, les parcours de salariés - Annexe 2

• Grille de classification des postes de 2005 – Annexe 3

• Les parcours à Sandouville – Annexe 4

• La liste des postes non-cadre à Sandouville au 30 juin 2021 par grade Hay - Extrait de la Présentation faite en R1 le 16 septembre 2021 – Annexe 5

• Les rémunérations du bassin havrais dans les entreprises de la chimie en 2021 – Annexe 6

• La grille de rémunération applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord – Annexe 7

Il est précisé que le processus de cession de la société Eramet Sandouville SAS en cours ne remet pas en cause les dispositions du présent Accord qui a vocation, comme les autres Accords d’entreprise actuellement en vigueur, de continuer à s’appliquer après le projet de cession si celui-ci aboutit. 

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Article I – Objet de l’Accord

Le présent Accord a pour objet la mise en place d’une grille de rémunération pour les salariés non-cadres de à compter du 1^er décembre 2021, date de son entrée en vigueur.

Article 2 – Glossaire

Structurel : Examen interne à permettant de passer d’un niveau à un autre au sein d’un même poste dont les modalités sont formalisées par un Accord d’entreprise en date du 2 novembre 2011 complété par avenant en date du 25 juin 2019.

Allocation familiale complémentaires (AFC) : Prime versée par la Caisse Sociale des Industries Métallurgiques. Cette allocation mensuelle est Accordée pour les enfants scolarisés (plafonné à 20 ans sans études supérieures et à 25 ans avec études supérieures), à charge et résidant en France (le barème tient compte du nombre d’enfants à charge et du niveau de classification. Il est, en principe, révisé tous les ans).

Augmentation générale (AG) : Augmentation générale des salaires applicable à l’ensemble des salariés non-cadres

Augmentation individuelle (AI) : Augmentation individuelles des salaires liée à la performance du salarié non-cadre

Talon individuel et complémentaire : Montant forfaitaire négocié certaines années dans le cadre des NAO et dont certains salariés bénéficient encore aujourd’hui.

Salaire annuel de base : Salaire négocié à l’embauche. Il est contractuel et ne comprend ni les primes, ni les heures supplémentaires. Il est en général situé sur la première ligne du bulletin de paie.

Performance au poste de travail : Un salarié est performant à son poste si en fonction des critères d’évaluation définis, il atteint ses objectifs en faisant preuve d’efficacité et efficience pour contribuer à l’atteinte des résultats de l’usine.

Performance usine : Un salarié est performant à l’usine si le développement de ses compétences techniques ainsi que son engagement, son savoir-être lui ont permis d’évoluer et contribuer positivement à l’atteinte des résultats de l’usine.

Les salariés hors-grille : Salariés dont le salaire annuel de base est en-dessous du salaire minimum de leur grade ou au-dessus du salaire maximum de leur grade.

Les salariés hors-niveau : Salariés dont le parcours professionnel fait, qu’ils sont aujourd’hui sur un poste qui n’est plus en adéquation avec leur coefficient ou dont les coefficients associés au poste ne sont pas en adéquation avec le grade (lié à l'historique du salarié).

Les salariés hors grille et hors-niveaux Salariés dont le salaire annuel de base est en-dessous du salaire minimum de leur grade ou au-dessus du salaire maximum de leur grade et qui sont sur un coefficient qui n'est pas en adéquation avec le grade (lié à l'historique du salarié).

Les impacts cotation : Salariés dont le poste a été impacté d’un grade ou plusieurs grade(s) au niveau de la cotation et dont les coefficients minimum et/ou maximum ne sont plus en adéquation avec le nouveau grade.

Les changements de postes : Salariés qui ont changé de poste avec le projet compétence.

Impacts « grille de classification 2005 » : Salariés qui sont placés sur des postes pour lequel le niveau accueil n'existe pas dans la grille de classification de 2005 (Annexe 3). On passe directement de formation à maitrise.

En réalité, le niveau maitrise correspond au niveau accueil.

Méthode Hay : Méthode d’analyse du travail d’origine américaine qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilité dans une organisation. Elle classe non seulement les postes à l’intérieur de l’entreprise mais permet également une comparaison avec d’autres entreprises. La grille Hay est une grille de cotation exprimée en points. Elle se décompose en trois critères et huit sous-critères :

• La compétence : connaissances, capacités managériales et capacités en relations humaines,

• L’initiative créatrice : cadre de réflexion et exigences des problèmes,

• La finalité : latitude d’action, ampleur du champ d’action et impact sur les résultats.

Article 3 – Champ d’application et durée de l’Accord

Le présent Accord s’applique à tous les salariés non-cadres de la société.

Le présent Accord s’applique indifféremment que le salarié soit ouvrier, employé, technicien ou agent de maitrise ou de haute maîtrise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée au sein de la société.

Le présent Accord entrera en vigueur au 1^er décembre 2021, il est à durée indéterminée.

Article 4 – Portée de l’Accord

Il est convenu entre les parties signataires de l’Accord qu’à compter du 1^er décembre 2021 :

• La grille de rémunération négociée remplacera le système de rémunération de base existant.

• Le salaire annuel de base du salarié ne sera plus calculé à partir des éléments suivants :

  • La valeur du point Eramet,

  • Le coefficient UIMM – Point de base

  • Les points personnels,

  • Le point unitaire 2018,

  • Le talon individuel,

  • Le talon complémentaire

  • Point expert chlore 

L’ensemble de ces éléments jusqu’alors constitutifs du salaire annuel de base disparaîtra à compter de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération, objet du présent Accord.

• Les changements de coefficient conventionnels obligatoires seront appliqués mais ils ne donneront lieu à une évolution salariale que si la rémunération du salarié concerné est inférieure au minimum conventionnel.

• Le salaire annuel de base applicable au salarié sera défini d’après la grille de rémunération applicable à l’ensemble des salariés non-cadres. Il ne pourra pas être inférieur aux salaires minimas de la branche.

Dès lors, les parties signataires de l’Accord prennent acte que la valeur du point Eramet applicable jusqu’au 30 novembre 2021 dont la valeur actuelle est de 8,185€ depuis le 1^er janvier 2020, ne sera plus en vigueur dans l’entreprise à compter du 1^er janvier 2022. Plus aucun salarié de l’entreprise ne pourra s’en prévaloir à compter de cette date.

Le changement de positionnement des salariés de l’ancien système au nouveau système, bien qu’effectif dès le 1^er décembre 2021 avec effet rétroactif au 1^er août 2021, ne sera reflété sur la fiche de paie des salariés non-cadres concernés qu’à compter du 1^er janvier 2022 en raison du temps nécessaire au paramétrage afférent du logiciel de paie.

1. La cotation par grade des postes à Sandouville

Les Elus et la Direction se sont mis d’accord pour construire la grille de rémunération en se basant sur la méthodologie Hay déjà utilisée depuis quelques années sur le site.

Avant d’entamer la négociation, toutes les définitions de fonctions non-cadres au 1^er janvier 2021 ont été revues et cotées selon cette méthodologie afin d’avoir des éléments le plus à jour possible.

La grille de rémunération pour les postes non-cadres va du grade 8 au grade 15.

En fonction de l’évolution des métiers et du contexte, des grades inférieurs pourraient être rajoutés.

Les parties signataires de l’accord s’accordent à dire que le grade 15 est un grade charnière sur lequel peuvent être placés des salariés au statut cadre ou non cadre.

2. La grille de rémunération au 1^er décembre 2021

Les parties reconnaissent que la grille de rémunération mise en place (Annexe 7) propose des minimas sur le salaire annuel de base supérieurs à la convention collective de la Métallurgie à laquelle la société est adhérente et à la convention collective de la chimie à laquelle il est intéressant de se référer eu égard à nos métiers.

Le calcul du montant brut des primes assises sur le salaire de base suivra l’évolution de la grille de rémunération.

1. La zone d’embauche

   1. Les orientations de la négociation sur la zone d’embauche

Après de nombreux échanges autour de la problématique ci-dessus, les Elus et la Direction se sont mis d’accord sur les orientations suivantes concernant la zone d’embauche :

• La mise en place d’une zone d’embauche suffisamment large pour nous permettre de recruter sur le marché (y compris sur les métiers tendus) :

  • Des juniors, les faire monter en compétences et les faire évoluer si le contexte, au moment du recrutement, nous permet d’avoir des séniors pour les accompagner dans leur prise de poste.

  • Des salariés expérimentés si le contexte de l’entreprise nécessite d’avoir des salariés opérationnels et autonomes très rapidement sans être obligé de les recruter au niveau maitrise d’un poste sur un process qu’ils ne connaissent pas.

• La valorisation du passage d’un statut à l’autre en reconnaissant la montée en compétences du salarié de façon significative et marquante.

• La mise en place de minima cohérents avec le bassin d’emploi dans lequel nous évoluons.

Les Parties signataires de l’Accord ont émis la volonté de fixer des minimums, notamment pour le grade 8, afin de permettre le recrutement d’autodidactes et de jeunes sortant de formation.

2. La zone d’embauche applicable à compter du 1^er décembre 2021

2. Les niveaux

   3. Les orientations de la négociation sur les niveaux composant le grade

Actuellement, à grade identique, le nombre de niveaux dans le grade diffère selon la filière considérée.

La Direction et les Elus ont souhaité faire évoluer ce système et se sont mis d’accord sur les orientations suivantes concernant les niveaux :

• A grade équivalent, les salariés doivent avoir la possibilité de passer le même nombre de niveaux.

• Il est important de redonner de la visibilité aux salariés dans leur évolution de poste.

Les Elus et la Direction ayant été sensibilisés à la méthodologie de cotation Hay, ils valident le principe suivant :

• Plus l’autonomie, les responsabilités et l’impact des actions sur les résultats de l’entreprise sont élevés, plus les compétences demandées seront nombreuses et le délai d’apprentissage long.

Afin de mettre en application le principe ci-dessus, la Direction et les partenaires sociaux ont acté les points suivants :

• La mise en place d’un nombre identique de niveaux par poste en fonction du grade Hay :

  • 2 niveaux pour les grades 8 à 10 car la Direction a la volonté de faire évoluer rapidement les salariés qui le souhaitent vers des postes de techniciens ou d’agents de maitrise.

  • 3 niveaux pour les grades 11 à 15 pour privilégier la montée en compétences progressive des salariés sur site notamment sur l’apprentissage des compétences critiques qui prennent du temps.

• La mise en place d’une durée minimum dans un niveau avant de passer au niveau supérieur afin de privilégier la montée en compétence progressive et cohérente.

Il est convenu entre les Parties que les membres du CODIR pourront valider en GPEC CODIR annuel l’ouverture de structurel pour les salariés dont la performance à leur poste de travail ainsi que la performance usine justifient le passage du niveau supérieur avant la fin du délai minimum fixé ci-dessus.

• La mise en place d’un plancher minimum d’augmentation en cas de validation d’un structurel pour le passage d’un niveau à l’autre

*4% du salaire de base annuel tel que défini dans l’article 2 du présent Accord.

4. Les niveaux applicables à compter du 1^er décembre 2021

3. Les maximums et les amplitudes

   5. Les orientations de la négociation sur les maximums et les amplitudes

La Direction et les Elus se sont mis d’accord sur les orientations suivantes concernant les maximums et les amplitudes.

• La mise en place d’une amplitude par grade :

  • Acceptant le choix de certains salariés de ne pas changer de poste – Amplitude suffisamment large sur les postes ouvriers (postes d’entrée) pour permettre aux salariés qui ne souhaitent pas évoluer vers un autre poste de rester une dizaine d’années dans le même poste – grade 8 à 10

  • Permettant aux salariés de prendre le temps de monter en compétences à leur rythme et de passer les 3 niveaux – grade 11 à 15

• La mise en place de maximums cohérents avec le bassin d’emploi dans lequel nous évoluons

  6. Les maximums et amplitudes applicables à compter du 1^er décembre 2021

  4. Le placement des salariés présents au 30 novembre 2021 sur la grille de rémunération

     7. Le principe

Les niveaux actuels A, M, M+ et M++ correspondent à une acquisition de compétences nouvelles ou à un approfondissement vers un niveau d’expertise d’une compétence déjà acquise. Cette correspondance est validée par un examen que nous appelons aujourd’hui le structurel.

La Direction et les Elus se sont mis d’accord sur le principe suivant : à compter de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération de Sandouville au 1^er décembre 2021, nous appliquerons un transfert du niveau, de l’ancien système vers le nouveau système.

Les niveaux des salariés sont précisés dans les deux documents ci-dessous :

• Pour les postes existant au moment de la validation de la grille de classification de 2005 et toujours existant à la date d’entrée en vigueur de la grille de rémunération : Placement des salariés selon cette grille de classification applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de la grille de rémunération (Annexe 3)

• Pour les postes crées après la grille de classification de 2005 : Placement des salariés selon la liste des postes non-cadre en fonction du coefficient maitrise applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de la grille de rémunération.

  8. Les exceptions

• Les salariés recrutés ces 5 dernières années

Les salariés recrutés ces 5 dernières années sur un niveau de compétence maitrise ou maitrise + pour une question de salaire d’embauche mais dont l’expérience passée n’est pas entièrement transposable chez nous seront placés au niveau du poste correspondant à leur niveau réel de compétence défini par le chef de département.

Il est entendu entre les Parties signataires de l’Accord que ces salariés conserveront leur rémunération qui est cohérente avec notre bassin d’emploi.

Exemples :

• Les salariés hors grille, hors niveaux, hors grille et hors niveaux et les impacts cotation

Ces salariés sont placés sur la grille de rémunération applicable au 1^er décembre 2021, au niveau de compétence réel défini par le chef de département.

• Les impacts « grille de classification de 2005 »

Ces salariés sont placés selon la transposition suivante :

• Les changements de poste

Ces salariés sont placés sur la grille de rémunération applicable au 1^er décembre 2021, au niveau correspondant à leur niveau de compétences sur le nouveau poste.

3. La période transitoire

   5. Les structurels

Pour les structurels, la période transitoire va de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord sur les compétences actuellement en construction.

• Les structurels ouverts jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la grille de rémunération, seront récompensés selon l’ancien système jusqu’au 31 décembre 2022 si celui-ci est plus favorable que l’application de la grille de rémunération. Dans le cas contraire, c’est la grille de rémunération qui s’appliquera (c’est-à-dire sans impact sur la prime d’ancienneté et sur la prime des AFC).

Si au 31 décembre 2022, le structurel ouvert au plus tard à la date d’entrée en vigueur de la grille de rémunération n’est pas finalisé, il sera récompensé selon la grille de rémunération en vigueur au moment du passage en paie.

• Les structurels ouverts entre l’entrée en vigueur de la grille de rémunération et la finalisation du projets compétences seront récompensés avec l’application de la nouvelle grille de rémunération. Les référentiels de compétences qui seront utilisés pour ouvrir un structurel pendant cette période sont ceux existants à l’entrée en vigueur de la grille de rémunération.

Durant cette période, il n’y aura pas de passage de structurel pour les salariés qui sont sur des postes dont le référentiel de compétence est actuellement inexistant à la date d’entrée en vigueur de l’accord ou pour les salariés dont le niveau demandé du référentiel applicable est inexistant.

• Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à négocier un Accord relatif à l’évaluation des compétences. Dès la négociation finalisée, il sera fait application des nouveaux référentiels de compétences validés pour toute ouverture de structurel.

  6. La prime d’ancienneté et les Allocations Familiales Complémentaires (AFC)

La méthodologie de calcul de la prime d’ancienneté et des AFC étant basée sur le coefficient UIMM, une période transitoire s’ouvrira de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération à la date d’entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel de la Métallurgie en cours de négociation.

• Pour les salariés présents au 30 novembre 2021 : le coefficient utilisé pour le calcul de la prime d’ancienneté et des AFC sera figé à la date de l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de rémunération.

• Pour les nouveaux salariés : le salarié sera placé sur le coefficient correspondant à son niveau de compétences à son arrivée en fonction de son poste et du grade Hay auquel il est rattaché pour calculer sa prime d’ancienneté et les AFC.

Dans le cadre d’un changement de poste (mobilité interne), La Direction vérifiera que le coefficient du salarié n’est pas inférieur au coefficient minimum du grade du poste sur lequel le salarié est muté.

Dans les deux cas, les évolutions conventionnelles obligatoires seront appliquées jusqu’à l’entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel de la Métallurgie.

Au moment de l’entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel, la prime d’ancienneté et les AFC seront calculées selon la nouvelle méthodologie en cours de négociation au niveau national.

4. Faire vivre notre grille de rémunération

Pour nous permettre d’avoir une grille cohérente avec notre bassin d’emploi année après année, les décisions suivantes ont été prises conjointement entre les Partenaires sociaux et la Direction :

• Les AG seront appliquées à la grille de rémunération qui évoluera chaque année.

• La Direction s’engage à vérifier annuellement que les minimums de la grille de rémunération sont conformes aux minimums conventionnels de la Métallurgie.

• Une enquête de rémunération sera effectuée tous les trois ans afin de vérifier :

  • La cohérence de nos salaires internes par rapport au marché et envisager en cas de décalage significatif et si le contexte financier le permet, un réajustement individuel des salaires au moment des NAO.

  • La cohérence de notre grille de rémunération par rapport au bassin d’emploi dans lequel nous évoluons. Les résultats de cette enquête feront l’objet d’une présentation aux Elus et, en cas de décalage significatif, une discussion devra avoir lieu avec les Elus pour envisager, si le contexte financier le permet, de faire évoluer notre grille et éviter une nouvelle fuite des compétences.

Article 5 – Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties.

Toute modification donnera lieu à un avenant de révision.

Article 6 – Dénonciation de l’Accord

L’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 7 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dans les conditions légales et réglementaires applicables et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait en 5 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt à la DREETS (une copie électronique est adressée parallèlement), un (1) pour le greffe du tribunal des prud’hommes, un (1) pour la Direction de l’Entreprise, un (1) pour chacune des organisations syndicales signataires.

A , le 30/11/2021,

Pour l’Entreprise Directeur d’usine

Pour les Organisations syndicales Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFE-CGC