Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise fixant les conditions d'aménagement du temps de travail sur l'année, mettant en place un dispositif de forfait en jours et améliorant les conditions d'attribution de la gratification annuelle" chez U'WINE GRANDS CRUS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de U'WINE GRANDS CRUS et les représentants des salariés le 2021-11-29 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, le système de primes, sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T03321008951
Date de signature : 2021-11-29
Nature : Accord
Raison sociale : U'WINE GRANDS CRUS
Etablissement : 81740196100013 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-29

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE, METTANT EN PLACE UN DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS ET AMELIORANT LES CONDITIONS D’ATTRIBUTION DE LA GRATIFICATION ANNUELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE SCA U WINE GRANDS CRUS

Dont le siège social est situé : 13 Allée de Chartres – 33000 Bordeaux

Société représentée par …………………………….., agissant en qualité de Représentant du Gérant « UWS »

D’une part,

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

PREAMBULE

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).

L’objet social de la société U WINE GRANDS CRUS étant la négociation, l’achat, la vente et le stockage de vins et spiritueux, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Elle doit donc s’adapter au rythme des demandes de ses clients.

Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société U WINE GRANDS CRUS et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

En outre, ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Enfin, désireuse d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, la société U WINE GRANDS CRUS a souhaité améliorer les conditions d’attribution de la gratification annuelle.

Aussi, la société U WINE GRANDS CRUS a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur l’ensemble de ses thèmes.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail et un dispositif de forfait en jours et améliorant les conditions d’attribution de la gratification annuelle, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 2,4 équivalents temps plein (5 personnes physiques) que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année et d’un dispositif de forfait en jours et l’amélioration des contributions d’attribution de la gratification annuelle.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque des salariés de l’entreprise le 8 novembre 2021. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 29 novembre 2021 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Sommaire

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE, METTANT EN PLACE UN DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS ET AMELIORANT LES CONDITIONS D’ATTRIBUTION DE LA GRATIFICATION ANNUELLE 1

PREAMBULE 2

Titre 1 – Champ d’application territorial 5

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 6

Article 2.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés 6

Article 2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois 6

Article 2.3 – Le contrôle de la durée du travail 9

Article 2.4 – Le décompte des heures 9

Article 2.5 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires 10

Article 2.6 – Modalités de rémunération 11

Article 2.7 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période 13

Article 2.8 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos 16

Article 2.9 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail 17

Article 2.10 – Formalités à accomplir 17

Titre 3 – Forfait en jours 18

Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés 18

Article 3.2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 18

Article 3.3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 19

Article 3.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 23

Article 3.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 24

Titre 4 – Gratification annuelle 26

Article 4.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés 26

Article 4.2 – Rappel du contexte 26

Article 4.3 – Mesures d’amélioration des conditions d’attribution de la gratification annuelle prise par la société U WINE GRANDS CRUS 27

Titre 5 – Dispositions finales 28

Article 5.1 Durée de l’accord 28

Article 5.2 Révision de l’accord 28

Article 5.3 Dénonciation de l’accord 28

Article 5.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation 29

Article 5.5 Interprétation de l’accord 29

Article 5.6. Suivi de l’accord 29

Article 5.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt 29

Titre 1 – Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société U WINE GRANDS CRUS dont le siège social est situé 13 Allée de Chartres – 33000 Bordeaux.

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Article 2.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.

Article 2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.2.1 – Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1 607 heures.

Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-4 du Code du travail.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 6,42 jours fériés

229,58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45,916 semaines par an

x 35 heures par semaine

1607 heures par an


2.2.2 – Période de référence et horaire moyen

  • Horaire moyen

La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés).

  • Période de référence

La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.

  • Modification de la durée ou des horaires de travail

La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société U WINE GRANDS CRUS, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :

  • Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;

  • Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;

  • Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels.

Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

2.2.3 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »

Les salariés soumis au présent accord effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 37 heures. L’attribution de ces jours se fera de manière forfaitaire.

Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral (Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :

365 jours calendaires

- 105 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours + 1 samedi)

- 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours)

- 6 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

229 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45,8 semaines par an

x 2 heures (entre 35h et 37h)

91,6 heures par an

÷ 7,40 heures par jour

12,37 arrondis1 à 12 jours de repos

2.2.4 – Programmation et fixation des jours de repos

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures donneront lieu à journées ou demi-journées de repos.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.2.5 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

  • peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

  • peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :

  • aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;

  • aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

2.2.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

  • Durée maximale journalière : 10 heures

  • Durée minimale journalière : 0 heure

  • Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

  • Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

  • Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.

2.2.7 –Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de référence, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.3 – Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

  • La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;

  • Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.2.2.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

  • Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

  • En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 2.4 – Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :

  • Le temps de travail des salariés ;

  • Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures telle que définie à l’article 2.2.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

  • Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 607 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 2.7.

(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.7).

Détermination des h supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.

Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.6.3.

Article 2.5 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires

  • Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

  • Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

  • les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;

  • les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;

  • les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;

  • les salariés à temps partiel.

  • Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

- les heures de délégation des représentants du personnel ;

- les heures de formation ;

- le temps consacré à une visite médicale ;

- les jours pour évènements familiaux.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

  • Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires ;

  • Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

  • Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

  • Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

  • Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

  • Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

  • Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

  • Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

  • Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.

  • Heures effectuées au-delà du contingent

Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 180 heures (par an et par salarié) :

  • Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;

  • Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.6 – Modalités de rémunération

2.6.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

2.6.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.

  • En cas de solde créditeur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.

  • En cas de solde débiteur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :

  • En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

  • En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.

Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.6.3 La rémunération des heures supplémentaires

  • Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. En effet, les heures effectuées entre 35 et 37 heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos.

Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.

  • Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 25% pour les 8 premières heures ;

- 50% à partir de la 44ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :

  1. Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois

Nb moyen de semaines : 1 607 h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) / 35, soit 46

  1. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées

  2. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x

Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.

Exemple 1 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1796 h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1796/46 = 39.04

  • Supplément de rémunération du : 1796 – 1607 = 189 heures suppl à rémunérer à 25%.

Exemple 2 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1976h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/46 = 42.96

  • Des heures supplémentaires à 50% seront dues

Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 368h (8h * 46 semaines)

Nb d’heures supplémentaires à 50% : 1h (1976-1607-368)

Article 2.7 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.

  • Méthode de l’horaire réel : Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.

2.7.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

  • Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

  • Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit2.

2.7.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique

  • Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

  • Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures »

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif3.

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

2.7.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

  • Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)

Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.7.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)

  • Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.

  • Calcul du maintien de salaire

En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit4 ou augmenté5.

2.7.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

  • Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.7.6 - Absence liée à l’activité partielle

  • Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

  • Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

  • Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit6.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

NATURE DE L’ABSENCE Calcul de la retenue sur salaire Compteur de seuil de déclenchement des HS
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié Heures programmées Seuil de 1607h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…) Heures programmées Heures programmées (dans la limite de 35h / semaine en période haute et durée programmée en période basse) à déduire du plafond de 1607h
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire… Heures programmées Seuil de 1607h inchangé
Entrée / sortie en cours d’année Heures programmées Seuil de 1607h inchangé
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés Heures programmées Seuil de 1607h inchangé
Absence activité partielle Heures programmées Seuil de 1607h inchangé

Article 2.8 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos

Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos.

La méthodologie suivante a été retenue pour calculer le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif :

  • Pour un mois d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / 12 = nombre de JR à supprimer ;

  • Pour une semaine d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / nombre de semaines travaillées = nombre de JR à supprimer ;

  • Pour un jour d’absence : nombre de JR prévu par l’accord X 1 / nombre de jours travaillés = nombre de JR à supprimer.

Les absences ne sont dans ce cas prises en compte qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée.

Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.

Les valeurs « nombre de semaines travaillées » et « nombre de jours travaillés » mentionnées dans les formules de calcul ci-dessus seront celles indiqués dans la formule de calcul prévue à l’article 2.2.3 et revue annuellement.

Article 2.9 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.

Article 2.10 – Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L. 3171-1 du Code du travail).

Titre 3 – Forfait en jours

Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

  • Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société U WINE GRANDS CRUS est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

  • ayant une classification conventionnelle se situant à partir du Niveau VII – Echelon A et au-delà de la grille de classification conventionnelle ;

  • bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

    • de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

    • de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

  • Responsable des opérations ;

  • Directeur commercial ;

  • Responsable d’affaires ;

  • Contrôleur de gestion ;

  • ….

Article 3.2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 3.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

  • Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

  • Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Article 3.3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

3.3.1 – Horaire annuel de travail effectif

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, ni le nombre fixé par le présent accord, à savoir 215 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la société U WINE GRANDS, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

  • Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

  • Jours d'ancienneté et jours de fractionnement

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour ancienneté.

Convention individuelle de forfait de 215 jours.

Pour l’année civile 2022 :

365 jours calendaires

105 jours de repos

25 jours de congés payés

6 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

215 jours à travailler

Par déduction : 14 jours de repos à prendre dans l’année

Les 2 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 213 jours sur l’année 2022.

  • Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

  • Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 215 jours sur l’année considérée.

  • Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).

  • Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).

  • Embauche au 1er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1er janvier 2022, convention individuelle de forfait annuel 215 jours.

11 jours de CP acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.

Le salarié devra travailler 229 jours en 2022 (215 + 14 jours de CP non acquis).

  • Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 215 jours, embauché le 1er juillet 2022 et ne prenant aucun jour de congés payés jusqu’au 31 décembre 2022.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 : 184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 127

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 6 jours fériés chômés sur ladite période = 254

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non-acquis = 240

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 127 / 254 = 120 jours.

  • Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos hebdomadaires est à adapter en fonction du calendrier (par exemple 105 jours de repos hebdomadaires en 2022)

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er janvier 2022, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés chômés – 215 jours (plafond de la convention de forfait) = 14 jours de repos pour l’année 2022.

  • Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

  • Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

3.3.2 – Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

  • Programmation et fixation des jours de repos

  • Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N.

  • Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

  • Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

  • peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

  • peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

  • aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

  • aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

  • Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

3.3.3 – La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 20 %.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 3.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

3.4.1 – Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

3.4.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

3.5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques mensuels.

3.5.2 – Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

3.5.3 – Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

3.5.4 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

3.5.5 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Titre 4 – Gratification annuelle

Article 4.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Ce titre concerne l’ensemble des salariés de la société U WINE GRANDS CRUS.

Article 4.2 – Rappel du contexte

L’article 42 ter de la Convention collective nationale « Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France » du 13 février 1969 (brochure JO : 3029) applicable à l’entreprise dispose que :

« Par année civile, une gratification sera attribuée aux salariés justifiant d'une année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

a – Montant


Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (SMC) en vigueur au moment du versement.

Position hiérarchique Montant de la gratification
Jusqu’à 1-B SMC correspondant à la position 1-B
De 1-C à 3-A SMC correspondant à la position de l’intéressé
De 3-B et au-delà SMC correspondant à la position 3-B


b – Conditions d'attribution


Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l'entreprise à la date du payement de la gratification.

Le salarié ayant quitté l'entreprise, pour son départ en retraite ou préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs, au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.

Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les Entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination tels que prime de vacances, de fin d'année, 13ème mois, et qui seraient dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.

Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.

Les salariés remplissant les conditions requises par le présent article et qui n'auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficieront de la gratification prévue, au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que, seules, s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ».

Article 4.3 – Mesures d’amélioration des conditions d’attribution de la gratification annuelle prise par la société U WINE GRANDS CRUS

La gratification annuelle étant versée au sein de la société U WINE GRANDS CRUS le 31 décembre de chaque année, les salariés bénéficiaires devront être inscrits à l’effectif à cette date pour percevoir cette gratification.

Afin d’augmenter le nombre des bénéficiaires de cette gratification, la société U WINE GRANDS CRUS a décidé de son attribution dès 3 mois d’ancienneté à la date du 31 décembre.

Ainsi, les salariés entrés en cours d’année et remplissant la condition d’ancienneté bénéficient de cette gratification au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l’année civile, s’ils sont présents le 31 décembre de l’année considérée.

Titre 5 – Dispositions finales

Article 5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Article 5.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 5.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 5.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 5.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

Article 5.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cette nouvelle organisation de la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs , afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

  • sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

  • auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : place de la République – 33000 Bordeaux / greffe.cph-bordeaux@justice.fr

……………………………….. se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet, …

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Bordeaux

Le 29 novembre 2021

Pour la société SCA U WINE GRANDS CRUS

Représentée par …………………………………..

Agissant en qualité de Représentant du

Gérant « UWS »

Les salariés (PV de la consultation du 29 novembre 2021)

  1. Arrondi au nombre entier le plus proche↩

  2. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

  3. Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.↩

  4. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

  5. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

  6. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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