Accord d'entreprise "Accord sur l’Egalité Professionnelle Femme-Homme au sein de l’entreprise SEGULA MATRA AUTOMOTIVE" chez SEGULA MATRA AUTOMOTIVE

Accord sur l’Egalité Professionnelle

Femme-Homme au sein de l’entreprise SEGULA MATRA AUTOMOTIVE

ENTRE :

1.

La Société, SEGULA MATRA AUTOMOTIVE

SASU au capital de 12 000 000 €, dont le siège social est sis au 19 rue d’Arras, 92 000 NANTERRE, et immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 817 465 651, également dénommé SMA dans le présent accord

Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D’UNE PART,

ET,

2.

Le Syndicat SNEPI/CFE-CGC

35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS

Représenté par

Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC

Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC

Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC

Le Syndicat F3C CFDT

47/49 avenue Simon Bolivar 75019 Paris

Représenté par

Madame, Déléguée Syndicale CFDT,

Monsieur, Délégué Syndical CFDT,

Madame, Déléguée Syndical CFDT.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le dernier accord en date portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du travail a été conclu au sein de la société SMA (siret 535 318 935 00108) le 16 mai 2017.

Cet accord d’une durée d’application de 3 ans, a été mis en cause à l’occasion de l’opération de fusion-absorption qui a concerné la-dite société, intervenue le 1^er janvier 2019.

Avant le terme de la période dite des « 15 mois » (30 mars 2020), les parties au présent accord ont pu prendre connaissance du document de suivi de l’accord édité par la Direction.

Les parties ont réaffirmé la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et se sont accordés pour dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées, en prorogeant l’accord de 2017 jusqu’au 30 juin 2020 dans le cadre de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 (accord de crise Covid).

A l’issue, sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord se sont réunies à plusieurs reprises.

Il est fait le constat qu’une revue des domaines d’action et qu’une définition plus approfondie des Objectifs chiffrés sont à mener à horizon moyenne.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise SMA, présents et à venir, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l’entreprise.

Le thème relatif à l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail devra être abordé chaque année lors des Négociations annuelles obligatoires, indépendamment de la signature de cet accord.

Il est convenu que des négociations seront à nouveau entreprises au 1^er terme des deux dates suivantes : 1er février 2021 ou conclusion de l’accord portant sur le télétravail au sein d’SMA.

Sommaire :

Article 1. Domaines D’actions…………………………………………………………Page 4

Domaines D’actions N°1 : Articulation Vie Professionnelle et Exercice de la Responsabilité Familiale………………………………………………………………….Page 4

Domaine D’action N°2 : Recrutement Et Rémunération……………………………..Page 10

Domaine D’action N°3 : Formation……………………………………………………..Page 12

Domaine D’action N° 4 : Gestion Des Carrières………………………………………Page 14

Domaine D’action N°5 : Le Droit A La Déconnexion…………………………………Page 15

Domaine d’action N°6 : Exercice du Droit d’Expression Directe et Collective…….Page 16

Article 2. Durée Et Date D’entrée En Application De L’accord…………………Page 18

Article 3. Révision……………………………………………………………………...Page 19

Article 4. Modalités De Suivi De L’accord………………………………………….Page 19

Article 5. Dépôt De L’accord………………………………………………………….Page 20

ARTICLE 1. DOMAINES D’ACTIONS

DOMAINE D’ACTION N° 1 : ARTICULATION vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle.

Les salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés pour articuler leur temps de vie professionnelle et personnelle, et à utiliser les congés familiaux ou recourir au temps partiel.

D’autre part, l’utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel peut constituer un frein dans l’évolution professionnelle.

En outre, ils éprouvent des difficultés à vivre leur retour dans l’entreprise après des congés familiaux.

Les parties souhaitent aider les salariés ayant des enfants à charge à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en se fixant les objectifs de progression suivants :

Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Action n°1-1 : Le jour de la rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficient d'une autorisation d'absence de deux heures, sans réduction de salaire ; ces heures peuvent être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cet horaire décalé devra en informer, au préalable et au minimum la veille, son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel.

   

Action n°1-2 : Sur présentation d’un certificat médical, le salarié est autorisé à poser un jour de congé (congé payé ou jour de disponibilité) a posteriori (le jour suivant l’absence) en cas d’enfant malade de moins de 12 ans.

Le salarié devra, le jour de son absence, informer de son absence son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel ou par téléphone.

Objectif de progression n°2 : Créer un environnement favorable aux salariés parents

Action n° 2-1 : Grossesse de la salariée

Les femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous :

• A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

• A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 45 minutes par jour rémunérée. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et sur présentation de justificatifs médicaux, le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors des examens de suivi de grossesse.

Objectif chiffré : 100% des demandes d’absences autorisées payées acceptées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant la grossesse.

Action n° 2-2 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ou d’adoption

Avant son départ en congé de maternité ou congé d’adoption, la salariée pourra demander un entretien avec son manager, et le compte rendu d’entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.

Entre quatre et deux semaines avant son retour de congé maternité, ou alors à son retour de congé, la salariée pourra rencontrer son Responsable des Ressources Humaines ou son manager, afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions.

Action 2-3 : Préparer le retour du salarié en congé parental à temps plein

Pendant un congé parental, le salarié continue à acquérir en totalité son ancienneté.

Pendant le congé parental, l’entreprise participera au financement de la complémentaire santé dans les mêmes conditions que les actifs.

Pendant ce congé, le salarié recevra un courrier de la Direction des Ressources Humaines pour l’informer qu’il a la possibilité de continuer à bénéficier du régime frais de santé en vigueur, et qu’il doit dans ce cadre payer la part salariale de cotisation Mutuelle.

L’entreprise s’engage à préparer le retour du/de la salarié(e) à l’issue d’un congé parental en organisant obligatoirement dans un maximum d’un mois qui suit le retour un entretien de retour avec le responsable hiérarchique.

Action n° 2-4 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale.

La société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE s’engage à compléter cette allocation, à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature) sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 1 an dans l’entreprise.

Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable) de l’allocation minimum par la sécurité sociale.

Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30eme du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Objectif chiffré : 100% des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficieront de cette mesure.

Objectif de progression n°3 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action n°3-1 : Planifier des réunions à l’intérieur de la plage horaire en évitant les réunions tôt le matin et tard le soir, sous réserve des règles en vigueur chez les clients :

Soit 8H30 -17H30.

L’entreprise s’engage à sensibiliser la hiérarchie sur la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés d’y assister.

Action n°3-2 : Etudier les demandes de mise en place d’horaires individualisés fondées sur des motivations familiales.

Le salarié formule une demande motivée auprès de son Responsable des Ressources Humaines qui doit le recevoir avec son N+1 et voir ensemble les possibilités d’adaptation de son temps de travail.

Si mise en place, une formalisation sera à prévoir.

Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes et nombre d’aménagement proposés.

Objectif de progression n°4 : Faciliter le temps partiel choisi ou familial

Action n°4-1 : L’ensemble des postes proposés doivent être accessibles à un salarié souhaitant travailler à temps partiel.

Ces postes ne doivent pas constituer un frein à la promotion et à l’évolution professionnelle.

Des aménagements du poste pourront être effectués au cas par cas.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) et nombre d’accords.

Objectif de progression n°5 :

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés ou d’absences supérieurs à 30 jours consécutifs ou 3 mois

Action n°5-1 : Informer le salarié concerné des modalités d’indemnisations de son absence et préparation préalable des éléments de paie pour éviter les erreurs. Une note d’information devra être communiquée sur le sujet à tous les salariés avant le 1^er Juillet 2017.

Ceci concerne les absences pour arrêt de travail pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congé parental, congé maternité, congé d’adoption…

Indicateur chiffrés : Nombre de problèmes recensés.

Article n°5-2 : Réaliser des entretiens de reprise d’activité suite à ces congés ou absences de plus de 3 mois. Ces entretiens doivent être assurés par le RBU ou N+1 et ont pour objectif de faciliter la reprise du travail et de prévoir une formation le cas échéant.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant eu une absence supérieure à 3 mois et nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.

Objectif chiffré : 100% des entretiens devront être réalisés suite à une absence de plus de 3 mois, suite à une reprise d’activité.

Action n°5-3 : Faciliter la réversibilité dans le passage d’un temps partiel à temps complet

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) et nombre de salariés passés à temps complet.

Action n°5-4 : Permettre aux salariés dès lors qu’ils en font la demande de recevoir les informations relatives à l’entreprise afin de limiter la coupure liée à une longue absence dans l’entreprise.

Objectif de progression n°6 : Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Pendant l’entretien annuel, les managers doivent poser la question à leurs collaborateurs sur leur charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales.

Action n°6-1 : Former tous les managers sur le sujet lors des sessions de formation des managers.

Objectif : Prise en compte de la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale lors de l’entretien annuel.

Indicateurs chiffrés : l’ensemble des managers devra être formé sur la période de la durée de l’accord selon une répartition annuelle et un calendrier prévisionnel.

Objectif chiffré : 80% des managers formés devront être sensibilisés sur le sujet de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Domaine d’aCtion n°2 : LE recrutement et la remuneration

Les parties considèrent que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle et rappellent qu’aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant l’embauche, la rémunération et la classification.

En application de ces principes, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion et à l’évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels.

Objectif de progression n°1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Action n°1-1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (insertion automatique mention H/F).

Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées et pourcentage des entretiens et pourcentage d’embauches par sexe.

Objectif chiffré : 100 % des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.

Action n°1-2 : Marrainage

Pour susciter des vocations auprès des jeunes filles qui font ou souhaitent faire des études scientifiques ou techniques, la société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE s’engage à poursuivre son partenariat avec l’association de marraines « Elles bougent ».

L’objet de cette association est d’aider les jeunes filles dans leur choix d’orientation et de poursuite d’études scientifiques et techniques, en leur faisant rencontrer des femmes (les marraines) qui exercent des métiers industriels auxquels conduisent ces choix et qui pourront témoigner auprès d’elles de ce qu’elles vivent, puis les soutenir tout au long de leur formation, ainsi que lors de leur entrée dans la vie professionnelle.

Indicateurs chiffrés : Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles….) sur l’année.

Objectif de progression n°2 : Continuer à Garantir un salaire de base égal à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle.

Indicateurs chiffrés : Salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.

Objectif de progression n°3 : Dédier une l’enveloppe pour la réduction des écarts lors des augmentations annuelles, négociée lors des réunions NAO.

Objectif de progression n°4 : Garantir un dispositif d’évolution des rémunérations au cours de la vie professionnelle identique pour les femmes et les hommes et garantir l’accès à tous les postes de l’entreprise pour les femmes et les hommes.

Action n°4-1 : Sensibilisation des managers sur la nécessité d’attribuer les augmentations salariales en faisant abstraction du sexe du salarié et de sa situation contractuelle (temps partiel par exemple) et familiale.

Indicateurs chiffrés : Comparaison annuelle des rémunérations à l’occasion des NAO : pourcentage des salariés augmentés par statut et par sexe, montant moyen d’augmentation par statut et par sexe.

Nombre de changement de coefficient annuel pour les hommes et les femmes.

Action n°4-2 : Rémunérer les salariées sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption

L’année durant laquelle l’absence a eu lieu, la salariée se verra attribuer une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalente.

Domaine d’action n°3 : Formation

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Un salarié ayant des enfants à charge peut rencontrer plus de difficultés qu’un autre salarié de l’entreprise pour suivre une formation, qui peut se dérouler dans un centre de formation éloigné du domicile du salarié ou se dérouler sur plusieurs jours.

Les parties se fixent les objectifs suivants :

Objectif de progression n°1 : Garantir le même accès à la formation pour tous les salariés

Action n°1-1 : Favoriser la formation d’adaptation et d’évolution du poste des femmes et des hommes à hauteur de leur représentativité dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés : Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.

Action n°1-2 : Un effort de formation doit être réalisé afin que les fonctions support administratives (RH, GDP, Contrôleurs de Gestion, Services Généraux, Assistant(e)s) soient formées sur les trois années à venir.

Indicateurs chiffrés : Nombre de formations réalisées sur l’année pour les indirects (Hommes/Femmes).

Objectif de progression n°2 : Garantir l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Action n°2-1 : Organiser des sessions de formation durant des créneaux horaires compatibles avec les exigences de la vie privée et familiale ou/et faciliter la participation des salariés chargés de famille (ex : travail à temps partiel, horaires, lieux…) et/ou envisager une solution de formation à distance.

Indicateurs chiffrés : Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivis par les salariés à temps partiel à hauteur de leur représentativité dans l’entreprise.

DOMAINE D’ACTION N° 4 : GESTION DES CARRIERES

Objectif de progression n°1 :

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Action n°1-1 : L’entreprise veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficie de promotions (Changement de coefficient, évolution de fonction, augmentation) soit proportionnel aux effectifs.

La commission de suivi de l’accord égalité professionnelle fera un suivi des femmes promues chaque année.

Indicateurs Chiffrés : la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Les décisions de promotions doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.

Objectif de progression n°2 : Traitement des écarts

Les situations d’écart devront être analysées par la Commission Egalité professionnelle du CSE.

Les régularisations à effectuer devront être réalisées dans un délai raisonnable, et en tout état de cause dans les 3 ans (durée accord).

La régularisation concernera en premier lieu les premiers coefficients, ETAM puis Cadres.

Les travaux d’analyse de la commission se basent sur la rémunération, le coefficient et l’ancienneté. Aussi la Direction rappelle que les salariés sont affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté. 

DOMAINE D’ACTION N°5 : LE DROIT A LA DECONNEXION

La société SEGULA MATRA AUTOMOTIVE rappelle aux salariés que pendant les temps de repos légaux, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

La société indique dans ce sens qu’un salarié ne pourra pas être sanctionné parce qu’il n’aura pas répondu à un mail en dehors de ses heures de travail.

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les salariés doivent lorsqu’ils partent en congé configurer un message d’absence sur leur messagerie professionnelle. Ainsi, les courriels envoyés à des salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Enfin, les managers seront sensibilisés lors des sessions de formation aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

DOMAINES D’ACTION N°6 : EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

1. Groupes d’expression et organisation des réunions

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés.

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après information des organisations syndicales signataires de l'accord.

Les dispositions pratiques tenant en particulier à la constitution des « groupes d'expression », l'organisation des réunions, seront arrêtées par la direction dans le délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord.

La responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la direction qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe 15 jours à l'avance.

Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » se réunissent en moyenne une fois par semestre< trimestres, mois… > .

Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront payées comme tel.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.

2. Animation des réunions

Pour chacune de ses réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.

Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.

En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.

Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

3. Rôle de la hiérarchie

La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».

Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.

Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

4. Liberté d'expression

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.

La direction sera garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

5. Communication des comptes rendus de réunion

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible.

6. Suivi de la réunion

La hiérarchie du service prépare en concertation avec la direction et, le cas échéant, les responsables des autres services les réponses qui seront faites aux propositions et demandes du « groupe d'expression », ainsi qu'aux avis émis par celui-ci lorsque ce dernier a été consulté par l'employeur.

Les réponses sont rédigées par écrit et transmises, sauf cas exceptionnel, dans le délai d’un mois < jours, mois > à l'animateur de la réunion. Celui-ci a la charge d'informer, soit immédiatement, soit lors de la réunion suivante, les membres du groupe.

En cas de réponse négative ou de réponse d'attente, celle-ci sera motivée de façon suffisante.

7. Information des IRP

Les représentants du personnel (représentants de proximité, membres du comité social et économique, membres de la commission égalité professionnelle, délégués syndicaux) sont tenus informés, pour ce qui concerne leur domaine respectif de compétences, des propositions, demandes et avis des « groupes d'expression », des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites.

ARTICLE 2. DUREE ET DATE D’ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2021.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours (article L.2232-12 du Code du travail). .

Il cessera de plein droit au 1^er juillet 2021.

À cette date, il ne continuera pas à produire ses effets.

Durant sa période d’application, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans les conditions ci-dessous.

ARTICLE 3. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois maximum à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus (actions et indicateurs) dans chacun des domaines d’action retenus sera assuré par la commission égalité Homme-Femme du comité social et économique et fera l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social et économique.

La Direction assure que les indicateurs définis pourront être suivis à partir des moyens techniques ou documentaires disponibles.

La période de suivi de l’accord s’entendra comme celle courant du 1^er janvier 2020 au 30 juin 2021.

ARTICLE 5. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord établi en 10 exemplaires, sera à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : ONPC@SYNTEC.FR.

Fait à Trappes, le 27 octobre 2020

Pour la Direction,

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Syndicats

Pour la F3C- CFDT

Pour la FIECI-CFE-CGC