Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez AU JOUR LE JOUR SERVICES A DOMICILE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT

ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société AU JOUR LE JOUR SERVICES A DOMICILE, SARL au capital de 9.000 euros, dont le siège social est situé à CESSON SEVIGNE (35510), 31 C Rue des Landelles, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 817 468 556,

Représentée par et en leur qualité de Co-Gérants,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Le personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés, à l’issue d’une consultation dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail

D’AUTRE PART,

Préambule

Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité de maintien à domicile de personnes âgées dépendantes, la société AU JOUR LE JOUR SERVICES A DOMICILE, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de la société, avec les aspirations des salariés, a engagé une réflexion relative aux conditions de travail.

Il est ainsi apparu nécessaire, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté afin de répondre aux exigences particulières de l’activité de la société de services à domicile spécialisés auprès de personnes âgées ou vulnérables en perte d’autonomie ou en situation de dépendance, notamment du fait de troubles cognitifs, maladies neurodégénératives, Alzheimer ou apparentées.

La société AU JOUR LE JOUR SERVICES A DOMICILE, qui emploie entre 11 et 20 salariés équivalent temps plein depuis moins de douze mois consécutifs, s’est engagée dans la voie de la négociation selon les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Un projet d’accord a dans ce cadre été communiqué à tous les salariés en dates du 13 ou du 14 avril 2018 par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord adopté à l’issue de cette consultation, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, formalise ainsi la mise en œuvre d’une organisation annuelle du temps de travail des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION - DUREE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu d’intervention.

ARTICLE 2 - DUREE - REVISION - DENONCIATION

2.1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2018.

2.2. REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

2.3. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 – MODALITES DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

Chaque semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les horaires de travail seront fixés dans le respect des plages d’indisponibilité fixées contractuellement entre le salarié et l’employeur, tout en tenant compte de la durée du travail contractuellement prévue et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les plages d’indisponibilité peuvent être choisies sur n’importe quel(s) jour(s) de la semaine, de jour comme de nuit.

Toutefois, sous réserve de son accord écrit, le salarié pourra exceptionnellement être amené à travailler durant ces plages d’indisponibilité définies au contrat de travail, notamment en cas de nécessité de modification imprévisible de planning ou encore de la mise en œuvre d’une action collective de formation.

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’entreprise et afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise, liée notamment à la fragilité des personnes aidées et accompagnées dans le cadre de prestations d’aide aux personnes dépendantes, le temps de travail est réparti et organisé sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.

A la date de signature du présent accord, sont concernés par cette organisation l’ensemble des services de la Société.

4.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

La durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1607 heures par an, journée de solidarité incluse. La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

4.1.1 - Programmation et plannings

La nature de l’activité de services à la personne de l’entreprise et la fragilité des personnes accompagnées ne permet pas de définir à l’avance les caractéristiques de la variabilité de la charge de travail et partant les périodes hautes et basses d’activité.

En tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués soit en version papier, soit en version dématérialisée (courriel ou SMS ou sous forme d’agenda électronique, voire sur une application informatique dédiée accessible par téléphone mobile ou tablette) par période glissante de dix jours calendaires consécutifs, trois jours calendaires au minimum avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de trois jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.

Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance minimal compris entre deux jours et une heure, dans les hypothèses définies ci-dessous, pour faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société, personnes fragiles et/ou dépendantes :

a - Pour les salariés intervenants à domicile :

• absence (exemples : maladie, panne mécanique), indisponibilité (exemple : collègue empêché de poursuivre sa tournée par une situation d’accompagnement le/la contraignant à rester au-delà de l’horaire initialement planifié) ou besoin de renfort (exemple : situation d’accompagnement trop lourde ou compliquée pour l’intervenant) imprévisibles d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service nécessitant une modification du dispositif de prise en charge,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale du bénéficiaire du service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d’un nouveau bénéficiaire du service,

• suspension, renonciation ou abandon imprévisible d’une commande client (pendant le délai légal de rétractation, ou report pour une durée indéterminée d’une intervention prévue auprès d’un client n’ayant pas encore signé son contrat de prestation, sortie d’hôpital retardée, …)

• ajout d’une prestation non programmée à la demande du bénéficiaire du service (exemple : rendez-vous médical),

• indisponibilité imprévue des aides humaines habituelles du bénéficiaire du service (absence ou défaillance imprévue de l’intervenant habituel, de l’aidant principal du bénéficiaire ou d’un autre service de maintien à domicile (confrère prestataire, employé direct du bénéficiaire, …).

b - Pour le personnel administratif :

• surcharge de travail administratif imprévisible,

• nouvelles situations à prendre en charge en urgence nécessitant l’élaboration de dossiers clients,

• besoin de renfort imprévisible à l’agence (exemple : absence ou indisponibilité d’un responsable hiérarchique malade, ou mobilisé par des rendez-vous à domicile d’urgence, ….).

Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures

• durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

• possibilité de semaines à 0 heures dans la limite de 12 semaines par période de référence,

• durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures en principe. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 70 jours par an,

• amplitude journalière de travail : 13 heures

• plages d’indisponibilité individuelles des salariés.

4.1.2 - Compteur individuel de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un récapitulatif mensuel de suivi sera communiqué chaque mois aux salariés par tout moyen.

Ce décompte, tenu pour chaque salarié, fera apparaitre pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 31 janvier de l’année n+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant au plus tard sur le bulletin de paie du mois de février de l’année n+1.

4.1.3 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures par an, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donneront lieu à une majoration de 10 % pour celles réalisées jusqu’à 10 % de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence et à une majoration de 25 % pour celles réalisées au-delà de ce dixième.

Le paiement des heures supplémentaires et majorations de salaire correspondantes ne pourra pas être remplacé par un repos compensateur équivalent.

4.2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.2.1 - Principe

Dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée seront habituellement intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.

Mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale de travail de 1.607 heures en vigueur au jour du présent accord.

4.2.2 - Programmation et plannings

La nature de l’activité de services à la personne de l’entreprise et la fragilité des personnes accompagnées ne permet pas de définir à l’avance les caractéristiques de la variabilité de la charge de travail et partant les périodes hautes et basses d’activité.

En tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués soit en version papier, soit en version dématérialisée (courriel ou SMS ou sous forme d’agenda électronique, voire sur une application informatique dédiée accessible par téléphone mobile ou tablette) par période glissante de dix jours calendaires consécutifs, trois jours calendaires au minimum avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie dématérialisée (courriel ou SMS) et/ou appel ou message téléphonique avec confirmation écrite par courriel ou tout autre système de communication de l’information permettant une traçabilité des échanges, et sous réserve d'un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.

Toutefois, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai réduit, compris entre 2 jours et 1 heure, dans les hypothèses définies ci-dessous, pour faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société, personnes fragiles et/ou dépendantes :

a - Pour les salariés intervenants à domicile :

• absence (exemples : maladie, panne mécanique), indisponibilité (exemple : collègue empêché de poursuivre sa tournée par une situation d’accompagnement le/la contraignant à rester au-delà de l’horaire initialement planifié) ou besoin de renfort (exemple : situation d’accompagnement trop lourde ou compliquée pour l’intervenant) imprévisibles d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service nécessitant une modification du dispositif de prise en charge,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale du bénéficiaire du service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d’un nouveau bénéficiaire du service,

• suspension, renonciation ou abandon imprévisible d’une commande client (pendant le délai légal de rétractation, ou report pour une durée indéterminée d’une intervention prévue auprès d’un client n’ayant pas encore signé son contrat de prestation, sortie d’hôpital retardée, …)

• ajout d’une prestation non programmée à la demande du bénéficiaire du service (exemple : rendez-vous médical),

• indisponibilité imprévue des aides humaines habituelles du bénéficiaire du service (absence ou défaillance imprévue de l’intervenant habituel, de l’aidant principal du bénéficiaire ou d’un autre service de maintien à domicile (confrère prestataire, employé direct du bénéficiaire, …).

b - Pour le personnel administratif :

• surcharge de travail administratif imprévisible,

• nouvelles situations à prendre en charge en urgence nécessitant l’élaboration de dossiers clients,

• besoin de renfort imprévisible à l’agence (exemple : absence ou indisponibilité d’un responsable hiérarchique malade, ou mobilisé par des rendez-vous à domicile d’urgence, ….).

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance de modification des horaires,

• Le salarié bénéficie d’une durée minimale de travail de deux heures par journée travaillée pour une amplitude de disponibilité journalière de huit heures au minimum.

• Le salarié a la possibilité de refuser par écrit (courriel ou lettre) une fois par mois civil, soit douze fois au maximum sur une période de douze mois consécutifs, l’ajout d’une intervention non initialement programmée et emportant modification de ses horaires de travail, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Tout refus de modification d'horaire sera confirmé par écrit (courriel ou lettre) par la société au salarié.

• Le salarié a la possibilité à tout moment de solliciter auprès de la société une nouvelle plage d’indisponibilité exceptionnelle, sur la base d’une période non travaillée apparaissant au dernier planning reçu, afin d’honorer certains engagements personnels par exemple. Cette indisponibilité exceptionnelle ne pourra pas excéder 4 heures continues et la demande d’indisponibilité sera limitée à une fois par semaine. Toute demande d’indisponibilité exceptionnelle devra faire l’objet d’une demande écrite (courriel ou lettre) du salarié à son responsable hiérarchique quatre jours minimum avant sa mise en œuvre, et être validée par une réponse écrite (courriel ou lettre) de la part du responsable hiérarchique dans les 48 heures.

• Toute intervention annulée à la demande de la société, quelle qu’en soit la cause, dans un délai de prévenance inférieur à 3 heures sera rémunérée au salarié concerné comme si elle avait eu lieu, pour autant qu’aucune autre intervention ou activité n’ait pu, être substituée à l’intervention ainsi annulée, sur la même journée et aux mêmes horaires ou, avec l’accord du salarié, en dehors des horaires initialement prévus, et pour une durée au moins équivalente.

Au-delà de ces dispositions, il reste possible pour tout salarié volontaire d’accepter par écrit (courriel ou lettre) une modification de son planning de travail en dehors des délais de prévenance prévus ci-dessus, sur proposition du responsable hiérarchique, au regard des besoins du service, pour faire face à des évènements imprévus et afin d’assurer la continuité du service auprès des clients de la société.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures

• durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

• possibilité de semaines à 0 heures dans la limite de 12 semaines par période de référence,

• durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures en principe. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 70 jours par an,

• amplitude journalière de travail : 13 heures

• plages d’indisponibilité individuelles des salariés.

Compte tenu de la nature spécifique de l’activité de la société et des exigences particulières qui en découlent en termes d’organisation du temps de travail, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité et/ou maximum deux interruptions supérieures à deux heures.

Une même journée de travail pourra comporter jusqu’à cinq interruptions d’activité non rémunérées, dont deux interruptions au maximum supérieures à deux heures.

En application de l’article L.3123-23 du Code du travail, il est prévu en contrepartie, compte tenu des exigences propres à l’activité de la société :

• une amplitude de la journée de travail des salariés à temps partiel (plage de disponibilité quotidienne) limitée de 8 heures à 21 heures,

• une durée minimale continue de travail de deux heures par jour travaillé sur une amplitude de disponibilité journalière minimum de huit heures.

En outre, lorsque dans une même journée de travail, surviennent au moins quatre interruptions non rémunérées, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié par interruption non rémunérée, et ce dès la troisième interruption non rémunérée du jour, d'un montant forfaitaire défini par note de service, et qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

4.2.3 - Compteur individuel de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un récapitulatif mensuel de suivi sera communiqué chaque mois aux salariés par tout moyen.

Ce décompte, tenu pour chaque salarié, fera apparaitre pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 31 janvier de l’année n+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant au plus tard sur le bulletin de paie du mois de février de l’année n+1.

4.2.4 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une heure par séquence de travail.

Le salarié concerné pourra refuser les missions proposées par la société après une quatrième interruption non rémunérée figurant au planning d’une journée travaillée, à la condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectivement réalisée par le salarié concerné depuis le début de la période de référence en cours, telle que ressortant du compteur d’heures du mois précédant le mois considéré, excède d’au moins 10 % la durée hebdomadaire moyenne de travail contractuellement prévue.

Ce refus n’aura pas à être motivé, mais il devra être notifié par le salarié à un supérieur hiérarchique, par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception) dans un délai de prévenance de quatre jours au minimum, de manière à permettre à la société de trouver une organisation de substitution.

Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire, déduction faite le cas échéant des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.

Le paiement des heures complémentaires et majorations de salaire correspondantes ne pourra pas être remplacé par un repos compensateur équivalent.

A titre informatif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales applicables, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25% (article L.3123-29 du Code du travail).

4.3 - REMUNERATION

4.3.1 - Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

4.3.2 - Absences

• Absences rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (exemple : congé payé), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées seront comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures effectuées, selon les modalités suivantes : nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26 x nombre de jours d’absence sur le mois (nombre d’heures calculées au 26^ième).

• Absences non rémunérées

Les périodes non travaillées et ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur (exemples : absence injustifiée, congé sans solde, ...) en application de dispositions légales ou conventionnelles :

• feront l’objet d’une retenue sur la rémunération du salarié du mois de l’absence considérée, à concurrence du nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée;

• feront l’objet d’une déduction dans le compteur d’heures à concurrence du nombre d’heures planifiées lors de l’absence du salarié. Si l’un des jours de la période d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour et déduit du compteur d’heures est calculé au 26ième (nombre d’heures mensuelles de référence contractuellement prévues /26).

4.3.3 - Arrivée ou départ en cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• solde de compteur positif

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur, pour les salariés à temps complet, à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, ou, pour les salariés à temps partiel, à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.

• Solde de compteur négatif

Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, il ne sera procédé à aucune récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, ou si le départ est à l’initiative de l’employeur, hors faute grave ou faute lourde du salarié.

4.3.4 - Modification de la durée contractuelle de travail en cours de période de référence

Dans l’hypothèse d’une modification par voie d’avenant de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par le contrat de travail intervenant en cours de période de référence, il sera procédé à un solde intermédiaire à la date de la modification susvisée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail initiale sur la période effectivement accomplie entre le début de la période de référence et la date de modification de la durée contractuelle de contrat, selon les modalités définies au point 4.3.3.

ARTICLE 5 - TRAVAIL DE NUIT

La nature de l'activité de la société conduit à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité de service requise pour les besoins des bénéficiaires.

La grande fragilité de santé et de situation des personnes accompagnées par le service rend par exemple ponctuellement nécessaire l’accomplissement de missions de garde de nuit, notamment en urgence, lors de l’indisponibilité soudaine et imprévisible de l’aidant principal d’une personne dépendante accompagnée.

Le présent accord entend prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d'organisation du travail, qui nécessitent des garanties et compensations spécifiques, tout particulièrement en matière de conditions de travail et d'état de santé des salariés.

Les salariés concernés par le travail de nuit sont uniquement les salariés pour lesquels la possibilité d’un travail sur des horaires de nuit, à savoir entre 22h et 7h, aura été prévue d’un commun accord dans leur contrat de travail ou par avenant.

Les autres salariés ne sont pas habituellement concernés par les dispositions du présent article.

Parmi ces autres salariés toutefois, seraient concernés par ces dispositions sur le travail de nuit uniquement ceux qui se porteraient volontaires pour des missions ponctuelles sur des horaires de nuit, en dehors des plages de disponibilité prévues dans leur contrat de travail. Dans ce cas, chaque salarié volontaire devra transmettre au préalable son accord écrit à l’employeur (lettre ou mail) pour chaque horaire de nuit envisagé pour les besoins des personnes dépendantes accompagnées par le service.

5.1. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Il convient de distinguer entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Est considéré comme travail de nuit toute heure de travail accomplie entre 22 heures et 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures,

• soit accomplit 270 heures de travail entre 22 heures et 7 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

5.2. DUREE DU TRAVAIL DU TRAVAILLEUR DE NUIT

5.2.1 Durée quotidienne de travail

En application des articles L.3122-6 et L.3122-17 du Code du travail actuellement en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service (exemple : relais avec l’équipe de jour dans le cadre d’une prise en charge de la personne accompagnée 24 heures sur 24 heures).

5.2.2. Durée hebdomadaire de travail effectif

En application des articles L.3122-7 et L.3122-18 du Code du travail actuellement en vigueur, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

5.3. COMPENSATION DU TRAVAIL DE NUIT

5.3.1. Contreparties générales au travail de nuit

Les heures accomplies pendant la période de nuit définie à l'article 5.1. ci-dessus ouvriront droit à une majoration de salaire égale à 20% du salaire horaire de base par heure de nuit effectivement accomplie.

5.3.2. Contrepartie au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l'article 5.1 du présent accord bénéficieront d'un repos compensateur de 10 % par heure de nuit effectivement accomplie, à l’exclusion des périodes d’absence de toute nature.

5.4. GARANTIES ET PROTECTIONS ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

5.4.1. Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

5.4.2. Priorité d’affectation à un poste de jour

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Pour bénéficier de cette priorité, les salariés doivent faire part à l'employeur de ce souhait par écrit. En cas d'emploi disponible correspondant à leur catégorie, l'employeur le portera à leur connaissance.

5.4.3. Incompatibilités

Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatible avec le travail de nuit.

De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.

En tout état de cause, la société sera attentive à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

5.4.4. Etat de grossesse

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour :

- sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;

- sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.

5.4.5. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, d’actions de formation. A cet égard, afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’employeur s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés.

CHAPITRE 3 : ZONE GEOGRAPHIQUE D’INTERVENTION

Afin de répondre à l’engagement pris par la société fin 2015 auprès de la DIRECCTE Bretagne et du Conseil Départemental d’Ille et Vilaine d’exercer son activité sur l’ensemble du département d’Ille et Vilaine dans le cadre de l’agrément et de l’autorisation délivrés, il est, en dérogation des dispositions de la section 1 du chapitre 2, partie II de la convention collective des Entreprises de services à la personne, défini une zone géographique d’intervention commune à l’ensemble des salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation correspondant au département d’Ille et Vilaine.

Chaque salarié pourra être appelé à intervenir sur l’ensemble de la zone ainsi définie.

En contrepartie de cette extension de zone géographique d’intervention, plusieurs dispositions seront prises par notes de service en matière d’indemnisation des temps de trajet et de prise en charge des frais kilométriques.

Le département sera découpé en plusieurs secteurs géographiques définis par note de service. Chaque salarié sera rattaché au secteur géographique correspondant à son domicile.

Les premiers et derniers déplacements effectués au cours d’une journée de travail pourront être rémunérés comme temps de travail effectif et indemnisés au kilomètre parcouru calculé par Google Maps ou tout autre dispositif similaire qui lui serait substitué, à la demande écrite des salariés concernés (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge), sur la base des interventions effectivement réalisées, pour les missions suivantes :

• missions éloignées à la fois de plus de 25 kilomètres du siège de l’entreprise (ou, le cas échéant, de l’antenne/agence/établissement de rattachement) et de plus de 25 kilomètres du domicile du salarié,

• missions se situant hors du secteur géographique de rattachement du salarié.

Dans les deux cas, la durée de trajet et la distance retenus correspondront au trajet le plus court entre le lieu de la mission concernée et :

• soit le siège de l’entreprise (ou, le cas échéant, de l’antenne/agence/établissement de rattachement),

• soit le lieu du domicile du salarié.

CHAPITRE 4 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

En sus des congés légaux et conventionnels, le salarié bénéficiera, sur justification de l’évènement, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée accordée dans les conditions suivantes :

• PACS du salarié : 5 jours ouvrables,

• maladie ou hospitalisation d’un enfant, du conjoint/concubin/partenaire de PACS, d’un parent (père ou mère) : 2 jours ouvrables par période de 12 mois consécutifs

• divorce ou rupture de PACS : 1 jour ouvrable par période de 10 années consécutives.

Ces jours d’absence doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement.

Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée des congés payés.

CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

• de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

CHAPITRE 6 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Cesson Sévigné,

Le 30 avril 2018,

En 3 exemplaires originaux,

POUR LA SOCIETE