MICRO CRECHES 123 SOLEIL

Accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail

Table des matières

Table des matières 2

Préambule 5

1. Dispositions générales 6

1.1. Cadre juridique 6

1.2. Champ d’application 6

1.3. Date d’effet — Durée 7

1.4. Objet 7

1.5. Clauses d’adaptation — Révision 7

1.6. Dénonciation 8

2. Le temps de travail 8

2.1. Notion de temps de travail effectif 8

2.1.1. Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses 8

2.1.2. Les temps consacrés aux trajets 9

2.1.3. Temps d’habillage et de déshabillage 9

2.2. Durée du travail de référence 10

2.3. Heures supplémentaires 11

2.3.1. Principes 11

2.3.2. Contingent d’heures supplémentaires 11

2.3.3. Majoration des heures supplémentaires 11

2.3.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent 11

3. L’organisation du temps de travail 13

3.1. Les modalités d’organisation du travail 13

3.2. Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel 13

3.2.1. Personnel concerné 13

3.2.2. Principe 13

3.2.3. Amplitude de l’organisation du travail 14

3.2.4. Période de référence de la répartition de la durée du travail 14

3.2.5. Organisation du travail — Programmation 15

3.3. Travail à temps partiel 17

3.3.1. Définition 17

3.3.2. Modalités d’organisation du temps de travail 17

3.3.3. Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle 18

3.4. Conventions de forfait en jours sur l’année 20

3.4.1 Personnel concerné 20

3.4.2 Régime juridique 21

3.4.3 Rémunération 25

3.4.4 Renonciation à des jours de repos 25

3.4.5 Droit à la déconnexion 26

4. Publicité de l’accord 28

4.1. Consultation du personnel 28

4.2. Formalités de dépôt 28

Entre les soussignés :

La Société MICRO CRECHE 123 SOLEIL

Société par actions simplifiées dont le siège social se trouve 4 lotissement la vretille (25870 tallenay), immatriculée au RCS de BESANÇON sous le numéro B 817675846, représentée par son Président Monsieur ..ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise »

De première part,

Et :

En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel, les salariés de la Société MICRO CRECHE 123 SOLEIL, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L 2232-21 du Code du Travail

Ci-après dénommés « les salariés »

De deuxième part,

Préambule

En l'absence de Convention Collective juridiquement applicable dans l'entreprise, il est apparu nécessaire d'instituer un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail qui lui soit propre.

C’est dans cette perspective que la Direction et les salariés se sont rencontrés pour identifier les dispositions conventionnelles dont l’introduction apparaissait souhaitable.

Le présent accord a été établi au terme de ces échanges.

La Société MICRO CRECHES 123 SOLEIL dont l'effectif est habituellement inférieur à 11 salariés, est dépourvue d'institution représentative du personnel.

En vertu de l’article L2232-21 du code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Un consensus étant apparu entre la société, représentée par sa Présidente, et les salariés, il en a été acté par le présent accord.

1. Dispositions générales

   1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal tel qu’il résulte notamment de :

• la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry II,

• la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite loi FILLON,

• la loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,

• la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale dans ses dispositions relatives au temps de déplacement professionnel,

• la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,

• la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• la loi n° 2009-974 du 10 août 2009,

• la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, dite Loi WARSMANN.

• la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

• les Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017.

• la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

  2. Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

• des mandataires sociaux,

• des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1^er, 3° partie du Code du travail.

  Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères sont cumulatifs.

Date d’effet — Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Objet

Sauf dispositions contraires particulières, le présent accord se substituera, par l’effet de la novation, à toute disposition résultant d'un usage antérieur ayant le même objet et en vigueur à la date d'effet visée à l’article 1.3, disposition qui cessera de s’appliquer à compter de cette date.

Clauses d’adaptation — Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes.

En cas de modifications législatives ou réglementaires importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l’adapter aux dispositions nouvelles.

En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.

Conformément aux dispositions de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision.

Dans le cas contraire, en l’absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes avec les élus mandatés, avec des élus non mandatés ou avec un ou des salariés mandatés. A défaut, la direction pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par la direction dans le respect des dispositions de l’article L2232-22 du code du travail.

L’accord pourra ainsi être dénoncé à l’initiative des salariés à condition :

• que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la direction de l’entreprise,

• que la dénonciation intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L2261-9 du Code du Travail.

A l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la Société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation, s’ils existent.

A défaut, la Direction pourra soumettre un nouvel accord à la consultation référendaire.

2. Le temps de travail

   7. Notion de temps de travail effectif

Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses

Le temps de présence au poste de travail ne constitue pas nécessairement un temps de travail effectif, selon que le salarié est en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.

A l’inverse, lorsque le salarié n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pauses sont constitutifs de temps de travail effectif. Ils doivent être comptabilisés pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et sont rémunérés à ce titre.

En application du présent accord, et conformément à la Loi, les temps de pause ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif et ne font pas l’objet de rémunération.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, dont le moment et l’organisation doivent toutefois s’inscrire dans le respect du principe de continuité du service.

Les temps consacrés aux trajets

Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie.

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.

Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas un temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans la Société ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l’objet de contreparties, en repos ou financières.

Les partenaires sociaux conviennent :

• que s’il est imposé aux salariés le port d’une tenue,

• mais que les salariés ne sont pas tenus de se vêtir et se dévêtir sur les lieux du travail.

Le temps de travail effectif est par conséquent décompté à partir de la prise de poste effective.

Durée du travail de référence

La durée de référence du temps de travail effectif applicable au personnel entrant dans le champ d’application de l’accord, tel que défini à l’art 1.2 est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, soit, au jour des présentes, à 35 heures hebdomadaires ou la durée légale annuelle équivalente de 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :

• à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement…

• en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :

  • en cas d’entrée en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure

– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte à raison de 7 heures chacun

– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun

X 35 heures

• en cas de sortie en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie

– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte à raison de 7 heures chacun

– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun

X 35 heures

Par dérogation :

• pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

  9. Heures supplémentaires

     4. Principes

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur doivent donner lieu à rémunération.

Le refus, sans motif légitime d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles.

Contingent d’heures supplémentaires

Les partenaires sociaux conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur du contingent réglementaire de l’article D 3121-24 du Code du Travail, soit au jour des présentes : 220 heures par an et par salarié.

Majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’Article L 3121-33 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :

• les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, en cas d’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel, donnent lieu à une majoration de 10 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,

• les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

7. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

   1. Principes

Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la direction.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Déclenchement et délai de prise du repos

La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.

La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié.

Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit, dans la limite toutefois de la période de référence définie à l’article 3.2.4 pour le calcul de la durée annuelle de travail.

Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par l’employeur, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes, si elles existent.

Modalités de prise du repos

Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, en établissant une demande d’autorisation d’absence ou en utilisant le système dématérialisé qui pourra lui être substituée.

Les demandes d’autorisation d’absence, précisant la date et la durée de repos, feront l’objet d’une autorisation visée par la Direction.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours calendaires à partir de la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de la Société, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle ou infra annuelle d’organisation du temps de travail retenue.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.

A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.

Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

3. L’organisation du temps de travail

   10. Les modalités d’organisation du travail

L’organisation du travail peut prendre différentes formes et notamment :

• L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),

• L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel et selon une organisation non linéaire.

Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel sont plus précisément définies à l’article 3.2 des présentes.

Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle ou infra annuelle (par exemple trimestre, semestre,…) est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail.

Une telle organisation pourra donc être mise en place, sur décision de la Direction et en tant que de besoin.

Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord.

Principe

La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée à l’article 3.2.4.

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d’un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.

Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures accomplies et d’ores et déjà rémunérées au cours de la période de référence.

Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.

Amplitude de l’organisation du travail

Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :

• La durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure ;

• La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L.3121-21 du code du travail en application desquelles, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à hauteur du plafond fixé par l’autorité administrative compétente.

• La durée hebdomadaire moyenne calculée sur un période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 h, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail

• La durée maximale d’une journée est fixée à 10 h sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-18 du code du travail.

  11. Période de référence de la répartition de la durée du travail

La durée de la période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail ainsi que ses dates de début et de fin seront fixées par la direction sans pouvoir excéder 12 mois. Le personnel en sera informé par affichage, 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence.

Par souci de simplicité, il sera privilégié une période annuelle coïncidant avec l’année civile.

En cas de fixation d’une période infra annuelle de référence et/ou pour l’année de mise en place du dispositif d’annualisation, la durée légale de travail de référence de 1 607 heures sera calculée prorata temporis.

Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d’activités et d’organisation propre à chaque service.

12. Organisation du travail — Programmation

    4. Programmation indicative de la période de référence

L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.

Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.

Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie.

Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution de jours de repos en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage 15 jours calendaires au moins avant son application.

Modification de la programmation indicative

La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :

• D’absence d’un autre salarié de la Société quelle qu’en soit la cause,

• D’évolution des dispositions légales ou réglementaires imposant à la Société de nouvelles contraintes,

• D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,

• De surcroît temporaire d’activité,

• De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de la Société.

L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.

Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries…), technique, économique (perte d’un client, demande urgente,…), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.

Le non-respect des horaires de travail est constitutif d’un manquement professionnel susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.

Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de calcul visée à l’article 3.2.4 des présentes, un compte de compensation sera institué afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l’horaire réel.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué, s’il avait été présent.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.

Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans la Société et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.2.4 des présentes, la Société arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période.

Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d’heures supérieur à la durée légale de travail de référence rappelée à l’article 2.2, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :

• une majoration dans les conditions visées à l’article 2.3.3, les heures et/ou leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;

• le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L.3121-30 du Code du travail.

Activité partielle sur la période de décompte

S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

12. Travail à temps partiel

    13. Définition

Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de la Société.

Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.

Modalités d’organisation du temps de travail

Sous réserve des présentes spécificités, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.

Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.

Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.

Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :

• De la qualification du salarié,

• Des éléments de sa rémunération,

• De la durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou infra annuelle de travail,

• Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,

• Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.

  15. Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle

      9. Catégories de salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition de l’article 3.3.1 ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3.2 « Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel » du présent accord.

Modalités de décompte du temps de travail

Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies à l’article 2.1, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence de l’article 3.2.4) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.

Limites de variation des horaires

Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.3 du présent accord, étant toutefois rappelé qu’en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée :

• au niveau de la durée légale hebdomadaire

• au niveau de la durée légale de référence calculée sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.

  12. Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence

La durée du travail d’un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.

L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.

La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.

Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l’article 3.2.5.3 « Lissage de la rémunération » du présent accord.

Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.

Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle définie par les parties.

En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :

• 35 heures en moyenne,

• ou 1 607 heures sur la période annuelle.

Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, la rémunération des heures complémentaires est assortie d’une majoration :

• de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10 e de la durée contractuelle

• de 25 % pour celles accomplies au-delà.

  15. Garanties

Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la Société.

Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la Société.

Conventions de forfait en jours sur l’année

3.4.1 Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions légales rappelées ci-avant, le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec les catégories de salariés autonomes ci-après définies :

• Les cadres,

• Les salariés non cadres responsables d’un service ou les salariés investis de fonctions techniques ou ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable et qui, pour l’accomplissement de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou service auquel ils sont affectés.

• Le personnel commercial et le personnel itinérant dont l’horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à l’entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’association.

Au sens des présentes dispositions, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement, les critères n’étant pas cumulatifs :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur, etc.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ci-avant définis, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.

3.4.2 Régime juridique

• La convention de forfait

La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

• La durée contractuelle de travail

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du code du travail soit au jour des présentes 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge ou de fractionnement.

Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante :

(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence/52

Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire dans les conditions prévues ci-après.

• La répartition du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés en forfait en jours sur l’année restent soumis :

• aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total,

• aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.

A l’inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de travail,

• aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.

Dès lors, le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois contractuellement à respecter :

• Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.

• les règles légales relatives au repos :

  • quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,

  • et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :

• Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,

• le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

• Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

• Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel, s’ils existent, relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées

  • l’organisation et la charge de travail du salarié,

  • l’amplitude de ses journées d’activité,

  • le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos

  • l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

  • la rémunération.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d’entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

3.4.3 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas de départ en cours de période annuel, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation.

Une retenue sur salaire sera opérée, si l’intéressé a perçu une rémunération forfaitaire supérieure à celle qui lui était due au titre de son forfait proratisé. Dans le cas contraire, il percevra un complément de rémunération à hauteur du nombre de jours de dépassement.

3.4.4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation

• le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail/218.

3.4.5 Droit à la déconnexion

3.4.5.1 Définitions

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf cadres supérieurs) et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques.

Il convient toutefois de rappeler que le Droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre de comportements partagés au sein de l'entreprise. La Direction et plus largement le management doivent, par soucis exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

3.4.5.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Utiliser à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».

• Activer le gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.

3.4.5.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

3.4.5.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des cadres dirigeants ou et des cadres supérieurs, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l'entreprise.

Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre.

3.4.5.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

LA Direction s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la direction s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

L’entretien entre le salarié et la direction ou son représentant est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.

Publicité de l’accord

Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Formalités de dépôt

À l’initiative de la Société, le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de la Société, soit le Conseil de Prud’hommes de BESANÇON.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et du bordereau de dépôt.

Fait à Besancon

En…5………….exemplaires

Le……25/04/………….2022

Pour la Société MICRO CRECHE 123 SOLEIL Le President (1)

(1)