Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez EY & ASSOCIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

A la suite des réunions de négociations d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Favoriser la diversité et l’inclusion, c’est mettre à profit la force des différences de chacun pour créer les équipes les plus performantes et obtenir de meilleurs résultats commerciaux pour la société et pour ses clients.

La société est signataire de la charte de la diversité depuis 2008 et promeut l’inclusion de toutes et tous quelles que soient les singularités de chacun parce que toutes les différences comptent. La société agit donc sur différentes dimensions de la diversité, qui par incidence contribuent de l’égalité professionnelle Homme-Femme.

La direction est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle œuvre dans ce sens afin de favoriser l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, lors du recrutement et au cours de la carrière des salariés.

A ce titre, les parties signataires ont profité du présent accord pour marquer de nouveau leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La direction réaffirme son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, engagement pris à travers la signature de la charte diversité. Le principal objectif défini dans ce domaine porte sur la rétention et le développement de talents féminins.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a réalisé un bilan du précédent accord d’entreprise. Elle l’a complété d’une analyse des éléments figurant dans le rapport de situation comparée portant sur les années 2018 et 2019 afin d’étudier l’évolution du sujet égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le temps. Ce diagnostic a été complété par d’autres indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’analyse des indicateurs comparatifs entre les hommes et les femmes a porté sur :

• Les effectifs ;

• La répartition des effectifs par expérience par grade et par sexe ;

• Les embauches ;

• Les départs ;

• Les rémunérations ;

• Les primes ;

• Les promotions ;

• La formation ;

• Congés parentaux, congés paternité et reprise à temps partiel.

Les indicateurs supplémentaires ont porté sur :

• L’évolution de la part des associées femmes

• L’évolution de la part d’hommes et de femmes promus par rapport à la part des femmes et hommes au grade inférieur

• L’évolution des primes moyennes Hommes – Femmes par rang en fonction des heures chargées

• L’index d’égalité professionnelle et salariale

Les rapports de situation comparée des années 2018 et 2019 sont annexés au présent accord.

Article 4 : Constat

Bilan des plans d’actions 2018 - 2019 – 2020

Les plans d’actions 2018, 2019 et 2020 avaient pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Ils s’articulaient autour des axes de travail suivants :

• Axe I - La sensibilisation en interne

• Axe II – L’embauche

• Axe III - La promotion professionnelle et l’accompagnement des carrières des femmes

• Axe IV - La rémunération effective

• Axe V - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans cette période, en plus des mesures et actions mentionnées aux plans, trois dispositifs significatifs ont été créés en faveur de l’égalité professionnelle Homme-Femme :

• Accelerate@, dispositif d’accompagnement de collaboratrices à partir du grade Senior Manager,

• Athena, dispositif de mentorat de collaboratrices entre les grades S2 et M3,

• Mise en place d’un protocole de signalement et de traitement des situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et d’agissements sexistes.

Par ailleurs, les initiatives de sensibilisation interne ont été accentuées, et la société a amplifié sont action marque employeur et de relations écoles pour attirer plus de talents féminins.

Au-delà des actions spécifiquement dédiées à l’équité Femmes-Hommes, la société a durant cette période accentué ses efforts pour renforcer la dynamique d’inclusion.

Il est à noter que la détérioration de la situation sanitaire en mars 2020, les décisions gouvernementales et les incidences sur l’organisation de la société ont fortement perturbé l’action y compris les initiatives en place en faveur de l’égalité professionnelle, notamment de sensibilisation et de formation. La société s’est efforcée depuis à mettre en place et valoriser toutes les initiatives compatibles avec le travail à distance pour maintenir la dynamique en faveur de l’égalité professionnelle et plus largement de l’inclusion.

Concernant les mesures et actions menées ces dernières années, il est à retenir en synthèse les points suivants :

1. Sur la sensibilisation en interne

• Sensibilisation au « développement comportemental »

Ces trois dernières années, la sensibilisation a été accentuée sur l’équité Femmes-Hommes en particulier et la Diversité et l’inclusion en général :

• Poursuite des formations sur le management inclusif à l’attention des managers et plus de la société. Le contenu et la durée de la formation ont évolué pour intégrer des outils pratiques pour un management inclusif, au-delà des biais décisionnels. Intégration d’un volet sur les biais décisionnels et/ ou la question de la discrimination dans plusieurs formations existantes (Formation CBI pour les recruteurs, formations counsellor workshop).

• Mise en place de formations en présentiel dédiées aux associés et associate partners sur les questions de discrimination, harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes. Les autres collaborateurs ont été invités à réaliser le e-learning obligatoire « Leading with our values » sur les mêmes thématiques.

• Lancement fin 2018 avec 29 puis 55 autres grandes entreprises de l’initiative #StOpE au Sexisme dit Ordinaire en Entreprise, dans le cadre de laquelle la société a mis en place des évènements de sensibilisation dédiés à la question et la campagne illustrée « Si c’était Moi ? » visant la prévention du sexisme mais aussi le respect mutuel, la lutte contre les discriminations et le harcèlement moral.

• La création sur deux années consécutives de l’initiative « forum des engagements » dans le cadre du Welcometo. Son objectif est d’échanger avec les nouveaux arrivants sur la politique de diversité et d’inclusion, de les sensibiliser et de favoriser leur engagement dans des initiatives associées (ex : Elles&You, initiative #StOpE). En octobre 2020, faute de pouvoir tenir en présentiel les forums des engagements, les nouveaux arrivants d’Assurance ont été sensibilisés à la politique D&I dans le cadre d’un évènement dédié dit « Fil rouge » lors duquel ils ont aussi été invités à recommander des actions de prévention du sexisme.

• Sensibilisation menée à travers le réseau Elles&You

Depuis mars 2017, puis sur trois années consécutives, la société et son réseau Elles&You ont célébré la journée des droits des femmes – une semaine durant - intégrant des campagnes de sensibilisation, la mise en avant de roles modeles, des ateliers de développement professionnel, des conférences et l’accompagnement d’associations œuvrant pour la réinsertion dans la société de femmes sans domicile fixe en 2019 et 2020. Elles&You a aussi poursuivi la publication d’une newsletter trimestrielle à l’attention de ses membres sur les enjeux de mixité et les actualités internes et externes en la matière.

• Autres sensibilisations

Enfin, la société a accentué son action pour favoriser la transmission d’informations et la communication interne et externe sur la question.

• création de pages diversité et inclusion dans l’intranet,

• création de pages diversité et inclusion sur le site internet,

• informations régulières à travers la newsletter hebdomadaire en France,

• communications accrues sur les réseaux sociaux externes qui résonnent également en interne

2. Sur le recrutement

La société a mené une série d’actions afin d’instaurer un équilibre entre les deux genres dans les recrutements.

Elle a intégré en 2018, une nouvelle clause dans l’ensemble de ses contrats de chasse avec des cabinets de recrutement dans l’objectif de renforcer un équilibre des candidatures de femmes et hommes. La clause est la suivante :

« Il est par ailleurs précisé que la société mène une politique active en faveur de l’égalité des chances et de prévention contre toutes formes de discriminations. Dans ce cadre la société promeut la diversité au sein de ses processus RH, y compris de recrutement, et veille notamment au respect de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le volume de recrutements réalisés. La société portera donc une attention particulière à la diversité des candidats proposés par le Prestataire.

A ce titre le Prestataire s’efforcera de proposer à la société, à compétences égales, des hommes et des femmes en proportion équilibrée.

Le Prestataire transmettra un compte rendu annuel du volume de candidats proposés à la société sur la période, intégrant la répartition entre femmes et hommes, au total et par métier. »

Elle a renforcé sa vigilance sur le suivi de la part des femmes recrutées avec la mise en place d’un suivi comparé transmis chaque mois aux responsables opérationnels du recrutement et aux équipes de recrutement dédiées avec l’objectif d’atteindre 50% de femmes recrutées au niveaux Staff et Senior

La société a mis en place des initiatives structurées sur la marque employeur visant à mettre en avant des rôles modèles féminins et attirer les talents féminins.

Enfin, la société a accentué la représentativité des femmes sur les différents supports de communication externe de recrutement (plaquettes, vidéos, site internet, réseaux sociaux).

L’ensemble de ces mesures ont contribué à augmenter la part des femmes recrutées qui était de 42% à fin juin 2018 et de 45% en fin juin 2020.

La vigilance et les actions doivent se poursuivre dans ce sens, dans l’objectif d’atteindre la parité des recrutements de jeunes diplômés au terme de l’accord et de se rapprocher autant que faire se peut de la parité des recrutements sur les autres rangs.

3. Sur la promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes

La société avait constaté que si la proportion de femmes restait à peu près stable jusqu’au grade senior manager, le taux de femmes était moindre au-delà et a souhaité favoriser le renforcement de la représentation des femmes en haut de pyramide.

Plusieurs dispositifs et mesures ont été déployés ces dernières années pour maintenir un vivier de talents féminins expérimentés et répondre à l’objectif d’augmenter la représentation des femmes en haut de pyramide.

• Les programmes Accelerate@ et Athena ont été nouvellement déployés

• En parallèle, la société s’est engagée à améliorer la représentativité des femmes associées, en faisant progresser ce taux par le biais des cooptations (promotion du grade inférieur au grade associé) et des admissions directes.

• Enfin, une dernière mesure visait à assurer l’équité de promotion des femmes de telle sorte que le taux de promotion des femmes dans le grade supérieur soit représentatif de la population des femmes dans le grade inférieur, jusqu’au grade senior manager.

La rétention des femmes passe également par la poursuite d’actions d’accompagnement. La société a renforcé son action en faveur de l’accompagnement des femmes :

• La société a fait évoluer le programme Manage Your Career (anciennement navigator) en l’ouvrant à l’ensemble des collaboratrices M1 et modifiant son contenu pour mieux répondre aux attentes des participantes.

• Elle a progressivement intégré ces trois dernières années de nouvelles formations de développement dans le cadre des learning events, sur des thématiques clés telles que les techniques de négociation, le personal branding, le mentorat, l’assertivité, le netwoking, et d’autres thématiques encore.

• la société et son réseau Elles&You ont aussi mis en place des évènements d’accompagnement au développement notamment à travers des conférences, des ateliers et du networking tout au long de l’année sur de nombreuses thématiques dont par exemple : l’intérêt du sponsorhip, celui de réseauter, l’ambition, gagner en visibilité et en impact,  repenser ses besoins... Le réseau a maintenu la parution d’une newsletter trimestrielle informant ses membres des mesures en place au sein de la société, des évènements à venir, et des actualités internes et externes ayant trait à l’équité entre les femmes et les hommes.

Le nombre de femmes Associées a progressé de 21,2% fin juillet 2018 à 22,8% fin juillet 2019. Le taux de femmes Associées s’est établi à 23,6% post promotion 2020.

Ces trois dernières années, la part de femmes dans les effectifs de la société est passée de 41% en fin d’année fiscale 2017 à 43,3% en fin d’année fiscale 2020. Le turn over comparé entre les femmes et les hommes a été sensiblement équivalent sur les trois dernières années. Il s’est établi à 22,1% pour les femmes et pour les hommes en fin d’année fiscale 2020.

4. Sur la rémunération effective

La société s’était engagée à ce que la rémunération comparée des femmes et des hommes soit égale sur un même grade et performance équivalente.

Le système de notation tel qu’il était utilisé jusqu’en fin d’année fiscale 2017 par la société a été remplacé à l’automne 2017 par la plateforme LEAD d’accompagnement au développement professionnel. Dans ce cadre le système de « notation » tel qu’utilisé antérieurement n’a pu être reconduit.

La société est restée été vigilante quant au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes à travers la revue comme chaque année des promotions et rémunérations comparées entre femmes et hommes. Elle a mis en place dans le cadre de Lead et du processus annuel de revue de la performance des points d’étapes de revue consolidée comparée des augmentations de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes afin d’être en mesure de rectifier si besoin était des écarts non justifiés et d’effectuer tout besoin de rattrapage le cas échéant.

La société a également été vigilante à la tenue des règles salariales en place pour les retours de congés maternité avec l’instauration d’une revue comparée durant le processus de revue annuelle de performance et une revue individuelle en fin de processus.

L’index d’égalité professionnelle et salariale mis en place a atteint 86 points pour la première période de référence (Juillet 2017 à juin 2018). Pour la seconde période de référence, l’index est de 97 sur 100.

5. Sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la société s’était engagée sur les mesures d’accompagnement suivantes :

• Semaine d’adaptation à temps partiel payée temps plein

• Entretiens individuels avec le médecin pédiatre, expert en parentalité

• Maintien de la rémunération pour les congés paternité sous réserve d’un an d’ancienneté

• Attribution de places en crèche et dispositif de garde d’urgence

• Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire

• Renforcement de la sensibilisation au flexible working

• Entretiens en amont et en aval d’un congé maternité, d’adoption ou parental,

• Edition d’un guide parentalité

• 3 jours d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant

• Propositions au cas le cas d’un aménagement de l’organisation du temps de travail en cas d’hospitalisation d’un enfant, un conjoint ou un ascendant direct.

Si les mesures d’accompagnement sont désormais bien déployées, la société a poursuivi ses efforts pour mieux communiquer auprès des nouveaux parents. En 2018, le guide parentalité a été complètement refondu, intégré à l’intranet et il est envoyé automatiquement depuis mars 2020 à toute collaboratrice dès lors qu’elle a transmis les informations relatives à ses congés. L’envoi du guide parentalité est doublée d’une check-list permettant de récapituler les actions à réaliser dans le cadre d’un départ en congés maternité.

6. Protocole d’alerte et traitement

La société s’était engagée à mettre en place un dispositif d’alerte et traitement de situations de harcèlement et de discrimination des collaborateurs.

En 2018, un dispositif d’alerte professionnelle a été mis en place sur la société. Ce dispositif permet à tous les collaborateurs en France de signaler un manquement grave qu’il soit relatif à un client et constaté dans le contexte d’une mission ou qu’il concerne la société. Ce dispositif vient compléter les autres canaux d’informations existants (associé responsable de la mission, service line quality leader, RH…). Il permet de signaler les manquements graves et manifestes tels que la discrimination ou le harcèlement. Ce dispositif a été complété en janvier 2019 par l’apport d’expertises d’accompagnement psychologique et médiation externes à la société visant à prendre en charge les victimes présumées de discrimination ou harcèlement moral ou sexuel et des actions de sensibilisation.

Pour l’année fiscale 2020, 80 Associés et Associate Partners de la société ont été formés à la discrimination au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Dans le même temps, la société a lancé une grande campagne de sensibilisation à l’attention des femmes et des hommes sur le respect, la discrimination, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, un référent harcèlement, discrimination et agissements sexistes est nommé côté employeur depuis 2019.

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Fort de l’ensemble de ces constats, les actions marque employeur et recrutement continueront à être renforcées dans l’objectif d’atteindre la parité des recrutements. Une attention particulière sera portée sur l’axe de la promotion professionnelle et de l’accompagnement de la carrière des femmes pour s’assurer que les actions menées contribuent à favoriser le maintien d’un vivier de femmes et leur progression jusqu’en haut de pyramide.

La société doit aussi continuer à adapter ses actions compte tenu de l’évolution de l’organisation du travail ayant trait un contexte sanitaire et aux incertitudes quant à son évolution, notamment sur l’année qui vient. Compte tenu de la période de ralentissement de l’activité vécue, certaines orientations n’ont pu encore être requestionnées. Elles le seront durant l’année 2021 en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

Les parties signataires proposent que le nouvel accord porte sur les thèmes suivants :

Axe I - La sensibilisation en interne

Axe II - Le recrutement

Axe III - La promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes

Axe IV - La rémunération effective

Axe V - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Axe VI – La prévention des agissements non éthiques

Article 5 : Axe I - La sensibilisation en interne

En matière de sensibilisation interne, la société souhaite mener des actions de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion pour traiter de toutes les dimensions de la diversité. Elle souhaite également poursuive la sensibilisation spécifique à la mixité et l’égalité femme - homme, à travers les réseaux, les célébrations et les campagnes. Elle souhaite en particulier accentuer ses actions en matière de prévention des agissements non éthiques y compris les agissements sexistes.

Article 5.1 Formations de développement en faveur de l’inclusion

Dans le cadre de sa stratégie NextWave, la société a développé un nouveau modèle de leadership intitulé « Transformative Leadership ». Ce nouveau modèle intègre un ensemble d’aptitudes souhaitées pour les collaborateurs pour eux même et vis-à-vis de leur collectif de travail (équipe, collègues, clients et partenaires).

L’une de ces aptitudes consiste à contribuer à un environnement de travail ouvert, sécurisé et inclusif dans lequel chacun peut être authentique et reconnu dans son identité, ses perspectives et ses talents.

A ce titre, les collaborateurs seront accompagnés durant leur parcours professionnel au développement et ou à la consolidation de ces aptitudes.

La société entend déployer cet accompagnement et mettre l’emphase dans ce cadre sur les compétences attendues d’inclusion, de communication ouverte et de confiance réciproque.

A ce stade, les contenus et modalités associées à cet accompagnement sont en cours de construction ; il se concrétisera - entre autres - au travers de formations, et d’échanges en Counselling Family Trees pour l’ensemble des collaborateurs.

La société souhaite aussi poursuivre la possibilité pour les managers et plus de la société d’être formés spécifiquement sur les biais décisionnels.

La formation au parrainage et la formation des recruteurs opérationnels ont fait l’objet d’un ajustement afin de traiter de la diversité et de l’inclusion. La formation à l’efficience managériale délivrée au grade Manager doit encore faire l’objet d’ajustements. La société souhaite également aborder la question de l’inclusion dans le cadre de Highest Performing Team. Elle retravaillera donc la conception de ces deux formations.

• Indicateur :

  • Nombre de collaborateurs et associés ayant participé à la formation Biais décisionnels et management inclusif

  • Nombre de collaborateurs formés au parrainage

  • Nombre de collaborateurs formés à « Efficience managériale »

  • Nombre de collaborateurs formés à « Highest Performing Team »

Article 5.2 Sensibilisations par les réseaux

La société entend appuyer et donner les moyens à la poursuite des actions de sensibilisation mis en œuvre par les réseaux Elles&You à Paris et en régions.

• Indicateur :

  • Récapitulatif des actions de sensibilisation menées

Article 5.3 Autres sensibilisations

Des actions seront prévues dans la lignée de celles menées ces trois dernières années avec pour enjeu de sensibiliser en continu sur l’importance de l’inclusion, les possibilités d’engagement pour chacun, et les mesures en place, la mixité femmes-hommes, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle et la prévention des comportements non éthiques.

• Indicateur :

  • Récapitulatif des actions de sensibilisation menées

Article 6 : Axe II - Le Recrutement

Le processus de recrutement déployé par la société fait application des principes garantissant une égalité de traitement de tous les candidats. Ainsi les offres d’emploi s’adressent-elles indifféremment aux femmes et aux hommes et le processus de recrutement fait-il l’objet d’une totale transparence auprès des candidats. Compte tenu de la progression de la part des femmes recrutées, la société souhaite maintenir les mesures destinées à rééquilibrer le taux de femmes et d’hommes recrutés.

Article 6.1 Féminisation des équipes recrutements

La société poursuivra ses efforts pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de forums de recrutements et plus largement dans les relations écoles.

Article 6.2 Communication marque employeur à l’attention des femmes

La société entend poursuivre son action marque employeur auprès des femmes à travers deux leviers très porteurs que sont la visibilité des équipes de la société sur les médias sociaux et les actions et évènements de proximité avec les campus.

Une plateforme de discussion digitale (Path Motion) a été mise en place en fin d’année 2019 dont l’objet est de promouvoir les échanges entre les collaborateurs de la société dits « ambassadeurs » et les talents que la société souhaite attirer. L’accent est mis sur la diversité & l’inclusion et les témoignages de femmes de la société. Cette plateforme sera maintenue.

Article 6.3 Sensibilisation des recruteurs

La société souhaite aider les recruteurs issus des métiers à recruter de manière inclusive. De ce fait, la société continuera à sensibiliser les équipes de recrutement de la société à travers la formation CBI qui intègre un volet dédié au recrutement sans discriminer.

Article 6.4 Vigilance dans les recrutements

La société, au travers de l’équipe de recrutement poursuivi le suivi fin et régulier des recrutements femmes-hommes réalisés. Elle se fixe aussi pour objectif d’intensifier les rappels aux équipes opérationnels, associés responsables des campus quant aux objectifs d’augmentation de représentativité des femmes dans les recrutements. Elle souhaite un équilibre dans la part des femmes recrutées. Au niveau staff, la société se fixe comme objectif d’atteindre 50% de femmes recrutées chaque année sur la durée de l’accord.

• Indicateurs :

  • Taux d’hommes et de femmes recrutés chaque année au total et par rang

Article 7 Axe III - L’accompagnement de la carrière des femmes

La société souhaite poursuivre les actions d’accompagnement de la carrière des femmes avec le double objectif d’accompagner les collaboratrices de la société dans leur développement professionnel et celui de maintenir un vivier significatif de femmes en vue d’augmenter la représentation des femmes au plus haut niveau de l’organisation.

Article 7.1 Formations :

La société entend poursuivre la proposition de programmes de formation visant à accompagner les collaboratrices dans une réflexion approfondie de leurs besoins et objectifs et dans l’identification des challenges et opportunités liés à leur progression.

La formation « Manage Your Career » a dû être interrompue du fait de la situation sanitaire. Dans ce cadre, la société a souhaité revoir l’ensemble du programme, notamment pour que les collaboratrices soient accompagnées dans leur réflexion plus tôt dans leur carrière et qu’elles le soient, en réponse à des besoins plus spécifiques à chacune d’elles. Par ailleurs, la société souhaite donner l’opportunité aux collaborateurs de bénéficier d’un tel programme tout en étant attentif à proposer un accompagnement qui réponde spécifiquement aux attentes des collaboratrices.

La société propose donc le nouveau dispositif suivant en 3 volets :

• Volet 1 - Introspection :

  • Temps de réflexion approfondi sur les fondamentaux : valeurs, besoins fondamentaux, parcours passé.

  • Projection sur l’avenir : souhaits d’accomplissement, rôles modèles, objectifs de vie, objectifs de carrière et professionnels à moyen terme

  • Travail sur les « accélérateurs » : identification des appuis pour atteindre ses objectifs : comment s’appuyer sur son collectif de travail (manager, parrain, associé). Importance du réseautage, du mentorat, du sponsorship ; point sur les formations de développement professionnel susceptibles de répondre à ses besoins.

Ce volet, proposé en début d’année s’appuiera également sur le Modèle Transformative Leadership. L’ensemble des collaboratrices S2 se verront proposer ce volet.

• Volet 2 - Temps d’introspection sur thématiques spécifiques : Facilitation de sessions dites « Escales » pour prendre un temps d’introspection sur des thématiques telles que :

  • gestion du temps et l’équilibre de vie

  • affirmation de soi et la confiance en soi

  • lâcher prise

  • gestion du stress

  • gestion des messages contraignants

    Ce volet sera proposé sur la base régulière d’une heure par mois durant toute l’année, par l’équipe de coachs interne « Coach & You ». Les collaboratrices qui le souhaitent s’inscriront aux escales de leur choix en fonction des besoins identifiés lors du volet 1.

• Volet 3 – Formations de développement personnel. Proposition d’un panel de formations destinées à transmettre des outils pratiques, méthodes et reflexes sur des thématiques spécifiques telles que :

  • Networking : objectifs et méthodes

  • Mentorat et sponsorhip : objectifs et méthodes

  • Communiquer avec assertivité et impact

  • Marketing de soi

  • Négociation

  • Equilibre de vie et gestion du stress

  • Compétences managériales (délégation, feedback, etc.)

  • Leadership

  • Prise de paroles en public

Ce volet serait proposé prioritairement dans un format de « Learning Boosters » lors des semaines Learning Events. Les collaboratrices qui le souhaitent s’inscriront aux formations de leur choix en fonction des besoins identifiés lors du volet 1.

A noter que la première année constituera un pilote lors duquel le volet 1 sera testé auprès d’un nombre limité de participants. A la suite de ce pilote, des ajustements pourront être réalisés. Les thématiques proposées pour cette année dans les volets 2 et 3 sont susceptibles d’évoluer.

La société s’engage également à donner les moyens à son réseau Elles&You pour poursuivre les actions d’accompagnement des femmes à travers la mise en place de conférences et ateliers dédiés et la célébration de la journée internationale des droits des femmes.

• Indicateurs :

  • Nombre de femmes ayant participé à Manage Your Career

  • Réalisations du réseau Elles&You

Article 7.2 Constitution d’un vivier de femmes hauts potentiels

Afin de poursuivre les efforts pour renforcer la représentativité des femmes au plus haut de la pyramide, la société entend poursuivre le programme Accelerate@ intégrant le sponsorhip career watch.

Accelerate@, destiné aux femmes Senior Manager considérées haut potentiel, a pour objectif d’accompagner de manière plus continue et durable les participantes vers les rôles de leader. Ce programme de développement professionnel combine des actions de sponsorship, coaching et séminaires à différentes étapes de leur carrière.

La société souhaite également poursuivre durablement le programme de mentorat Athéna destiné aux femmes haut potentiel de Senior 2 à Manager 3. Dans ce cadre, les mentors, issus de la population d’associé(s) rencontreront les mentorées en moyenne 3 fois dans l’année pour échanger sur les souhaits de carrière des mentorées, définir les étapes nécessaires, identifier et lever les freins éventuels, afin de concilier au mieux ce parcours avec leurs aspirations personnelles (secteurs d’activité, carrière, organisation du travail, équilibre personnel/ vie de famille).

• Indicateurs :

  • Nombre de femmes S2 à M3 inscrites à Athena

  • Nombre de femmes SM inscrites à Accelerate@

Article 7.3 Amélioration de la représentation des femmes parmi les associés

La société entend poursuivre ses actions pour assurer une meilleure représentativité des femmes parmi les Associés. Elle se donne l’objectif d’arriver à un équilibre des promotions entre les femmes et les hommes. Elle se donne l’objectif d’augmenter la part de femmes Associées de 3 points d’ici la fin de l’accord, par le biais de promotions et admissions directes.

• Indicateur :

  • Taux de femmes Associées

Article 8 : Axe IV – La promotion professionnelle et la rémunération effective

Article 8.1 Reconnaissance de la performance

La société veille à une équité de la reconnaissance de la performance, des promotions et salaires entre ses collaboratrices et collaborateurs. La société dispose de l’outil salary planning intégrant des reportings F-H mis à jour en temps réel. Une revue comparée est intégrée à chaque étape du processus annuel de revue de la performance.

La société s’engage à conserver une vigilance quant à la reconnaissance de la performance et la promotion des femmes. Elle souhaite s’assurer que le taux de promotion des femmes dans un grade supérieur soit représentatif de la population de femmes dans le grade inférieur. Par exemple, s’il y a 40 % de femmes Managers, alors un minimum de 40 % de candidats à la promotion sont des femmes. Cette mesure s’entend jusqu’aux promotions au grade de Senior manager.

• Indicateurs :

  • Taux de promotion / grade et par sexe pour les grades de Manager et Senior manager

Article 8.2 Règles de rémunération

La société se fixe pour objectif d’atteindre un équilibre des salaires moyens des hommes et des femmes et un équilibre des primes à performance, grade et expertise équivalents.

La société a intégré un index d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Cet index a pour but de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société. Pour calculer cet index, cinq indicateurs prenant en compte toutes les composantes d’une rémunération sont calculés :

• l’écart de rémunération femmes-hommes,

• l’écart de répartition des augmentations individuelles,

• l’écart de répartition des promotions,

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs permettent d’identifier les éventuels points de progression en matière d’égalité salariale femme-homme. En dessous de 75/100, les entreprises doivent immédiatement mettre en place des mesures correctrices. Ces dernières ont 3 ans pour produire des effets positifs afin d’atteindre au moins la note de 75/100.

La société maintiendra sa vigilance quant à l’application de l’égalité salariale dans le cadre du processus annuel de revue de la performance de ses collaborateurs et associés, et ainsi maintenir un index se rapprochant de 100 points.

• Indicateurs :

  • Salaires moyens Hommes – Femmes par rang et par sexe

  • Prime annuelle moyenne Hommes - Femmes par rang et par sexe

  • Résultat de l’index d’égalité professionnelle et salariale

Article 8.3 Règles de rémunération et protection de la maternité

En matière de rémunération fixe, la société s’engage à ce que les femmes ayant eu un congé maternité de la durée légale reçoivent l’année de leur retour une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne de leur grade.

En matière de rémunération variable, la société s’engage à ce que les femmes ayant eu un congé maternité de la durée légale, reçoivent une prime au moins égale à la prime moyenne de leur grade, à performance équivalente. La société a souhaité que cette prime soit non proratisée et s’engage à maintenir cette disposition.

La société se donne comme objectif que 100% des collaboratrices concernées bénéficient de ces mesures.

Pour les femmes de retour de congés maternité précédées et/ou suivies d’une suspension de contrat, les règles de rémunération s’appliquent en fonction de la performance. Cette performance est appréciée par le management en fonction du temps passé dans l’exercice des missions et de la nature des missions réalisées, ce en lien étroit avec les équipes RH qui veillent à une équité de traitement.

• Indicateurs :

  • Taux de femmes ayant reçu une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne de leur grade

  • Taux de femmes ayant reçu une prime au moins égale à la prime moyenne de leur grade à performance équivalente

Article 9 Axe V - L’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la société s’est engagée à prendre des mesures d’accompagnement dans l’exercice des responsabilités familiales.

Suite à l’évolution des modes de travail appliqués durablement du fait du contexte sanitaire de 2020, la société envisage de requestionner en 2021 le pack de mesures associées à la parentalité. Dans l’intervalle, la société s’engage à proposer les mesures suivantes.

Article 9.1 Accompagnement de la maternité

La société entend accompagner ses collaboratrices au retour de congé maternité et poursuivra les actions suivantes :

• Une semaine travaillée à mi-temps rémunérée à 100% lors du retour de congé maternité

• L’organisation d’un entretien avant le départ et au retour de congé maternité avec l’associé responsable, le RRH, l’associé en charge des RH.

• La possibilité pour les salariées qui allaitent, de se faire accompagner par l’équipe médicale pour tirer et conserver leur lait (Paris).

• L’accompagnement des femmes qui le souhaitent à établir un planning adapté à leur retour de congé maternité.

• Indicateurs :

  • Part des femmes ayant bénéficié d’un entretien avant départ en congé maternité

  • Part des femmes ayant bénéficié de la semaine d’adaptation à mi-temps

Article 9.2 Accompagnement de la parentalité

La société propose les mesures d’accompagnement de la parentalité.

Ces mesures contiennent :

• L’accueil d’urgence ou occasionnel en crèche proposé par un réseau de crèches, limité à 3 jours par an/ enfant pour l’accueil d’urgence à 10 jours par an pour l’accueil occasionnel

• Un dispositif complémentaire de réservations de places en crèches interentreprises en accueil régulier destiné à répondre à des situations de familles spécifiques (handicap, monoparentalité …etc.)

• Le flexible working tout au long de l’année et les horaires de travail réduits le jour de la rentrée scolaire

• La mise à disposition du guide parentalité auprès des interlocuteurs RH de proximité et sur l’intranet

• Les absences autorisées rémunérées pour que les pères assistent aux rendez-vous médicaux obligatoires liés à la grossesse

• Pour les jeunes papas, le maintien de la rémunération pour les congés paternité sous réserve d’un an d’ancienneté

• Indicateurs :

  • Nombre de pères ayant déclaré une naissance et nombre de jours de congé paternité pris par les nouveaux pères

  • Nombre de congés parentaux demandés

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une place en crèche ou des mesures de garde d’urgence flexi-crèche.

Article 9.3 Mesures de flexibilité

La société souhaite continuer à donner l’opportunité de bénéficier de mesures de flexibilité. Ainsi, au cas par cas, les collaboratrices ont la possibilité de réaliser ponctuellement leur activité à distance, jusqu’aux 3 ans de leur enfant. De plus, des mesures de flexibilité peuvent être accordées en cas de maladie grave d’un enfant.

Le flexible working est désormais largement en place. La société souhaite poursuivre la sensibilisation à l’utilisation du flexible working via des campagnes régulières.

Article 9.3 Accompagnement de la maladie d’un enfant ou d’un proche

La société souhaite apporter une aide aux salariés ayant à charge des proches en situation de handicap ou de maladie grave. La société continuera à proposer à ses collaborateurs 3 jours d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant.

En cas d’hospitalisation d’un enfant, un conjoint ou un ascendant direct, la direction s’engage à proposer au cas le cas un aménagement de l’organisation du temps de travail.

Article 10 : Axe VI – Prévention des agissements non éthiques

La société est dotée d’un dispositif d’alerte et traitement visant à permettre le signalement et la prise en charge des victimes présumées de discrimination, harcèlement moral ou sexuel et autres agissements sexistes.

Ce dispositif permet à tous les collaborateurs en France de signaler un manquement grave qu’il soit relatif à un client et constaté dans le contexte d’une mission ou qu’il concerne la société.

Un référent harcèlement, discrimination et agissements sexistes a été désigné pour la société.

La société s’engage à maintenir ce dispositif.

La société s’engage à former l’ensemble des Associés et Associate Partners sur la durée de l’accord.

La société souhaite aussi disposer d’une sensibilisation pour tout nouvel arrivant à compter de la rentrée 2021.

• Indicateurs :

  • Nombre d’Associés et d’Associate Partners formés

Article 11 : Le référent égalité professionnelle hommes-femmes

Le référent égalité professionnelle homme-femme, en liaison avec le Talent Leader et l’équipe RH de la société, aura pour mission de mettre en place les actions d’information nécessaires vers les relais égalité professionnelle homme-femme pour que les collaborateurs des métiers soient informés, et d’accompagner la politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 12 : Suivi de l’accord

Avec les délégués syndicaux, deux réunions de suivi seront organisées au terme de l’année civile 2021 et une au terme de l’année civile 2022 et feront l’objet d’un point de suivi de l’ensemble des mesures prévues au présent accord.

De plus, un bilan de l’accord sera réalisé à son terme au cours d’une réunion ordinaire du comité social et économique. Une synthèse de l’accord sera présentée.

Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans an à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2021.

Il pourra être adapté afin de tenir compte notamment des observations faites à l’occasion du suivi de l’accord.

Article 14 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par voie d’avenants, selon les dispositions légales en vigueur.

Article 15 : Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et ce à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Les salariés seront informés du contenu de l’accord par l’intranet de l’entreprise.

Fait à Courbevoie, le 18 décembre 2020, en 5 exemplaires originaux

Pour la Société

Pour les organisations syndicales