ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE DE NOVARTIS PHARMA SAS

ENTRE

La Société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 8410 349 070, dont le siège social est sis 8/10 Rue Henri Sainte Claire Deville – 92 500 Rueil Malmaison, représentée par XX, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « Novartis Pharma SAS » ou « la Société »

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE NOVARTIS PHARMA SAS,

• C.F.D.T représentée par XX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• C.F.E / C.G.C représentée par XX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• C.F.T.C. représentée par XX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• F.O. représentée par XX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives ».

Novartis Pharma SAS et les Organisations Syndicales représentatives ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le secteur de l’industrie pharmaceutique connait depuis plusieurs années de profondes mutations liées notamment à l’environnement économique, règlementaire et concurrentiel nécessitant une adaptation constante de son organisation.

 

Dans ce contexte, Novartis Pharma SAS (ci-après dénommée « Novartis Pharma » ou « la Société ») doit s’adapter en permanence à ces évolutions de marché.

Elle doit ainsi repenser son organisation, faire évoluer ses métiers, accompagner le changement auprès des salariés.

 

Dans cette perspective, la Société considère la gestion des emplois et des parcours professionnels comme l’un des outils principaux pour réussir cette adaptation.

 

Les partenaires sociaux ont donc conclu, le 1^er février 2018 pour une durée de trois ans, un accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers dont l’ambition est double :

• pour Novartis Pharma, réussir l’évolution de son organisation dictée par sa stratégie et son environnement,

• pour chacun des collaborateurs, accompagner les changements de l’entreprise, en faisant évoluer ses compétences et en maintenant son employabilité afin de s’adapter aux évolutions des métiers.

 

Parmi les mesures proposées par cet accord, figurent des dispositions réservées aux emplois classés « sensibles », c’est-à-dire à ceux qui, au sein de l’entreprise, sont susceptibles de subir une évolution du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs à court terme.

Les salariés occupant l’un de ces emplois bénéficient ainsi déjà de mesures spécifiques de soutien et d’accompagnement pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles ils sont confrontées (mobilité interne, géographique, mobilité volontaire sécurisée, actions de reconversion et renforcement des actions de formation…).

Le 28 novembre 2019, à l’occasion de la réunion mensuelle de CSE, les visiteurs médicaux de ville de la franchise Novacare sur les secteurs en sur-effectifs et les salariés attachés à la structure NBS (Novartis business services) ont été identifiés comme « emplois sensibles » par la Direction.

Compte tenu des perspectives pour les prochaines années, Novartis Pharma a fait le constat de ses besoins d’optimisation de l’organisation de certaines de ses franchises et services.

Le projet de réorganisation de NBS a ainsi été présenté aux institutions représentatives du personnel au cours de différentes réunions de CSE.

La Direction entend aller au-delà des mesures déjà prévues par l’accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et souhaite adopter une démarche proactive en accompagnant les collaborateurs qui feraient le choix de poursuivre un autre projet à l’extérieur de l’entreprise dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité prévus par le présent accord. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.

 

La Société a souhaité ainsi permettre aux salariés volontaires et éligibles de partir dans le cadre de ce nouveau dispositif, dans les conditions définies ci-après.

Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre de l’un des dispositifs prévus par le présent accord et dont la candidature serait acceptée bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, correspondant à leur situation et au projet dans lequel ils se sont inscrits.

Comme prévu par le Code du travail, le présent accord a plus particulièrement pour objet de prévoir :

• Les modalités et conditions d'information des institutions représentatives du personnel,

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord,

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif,

• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties,

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié,

• Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés,

• Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application,

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

 

La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la Direccte, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 7

1.1 Informations légales concernant la Société 7

1.2 Les effectifs de Novartis Pharma au 30 novembre 2019 7

1.3 Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois envisagée associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective 7

CHAPITRE 2 : PERIMETRE DU PROJET ET EFFECTIFS DE NOVARTIS PHARMA CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 8

CHAPITRE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DES RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL 9

3.1 Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives 9

3.2 Calendrier des réunions d’information des Institutions représentatives du personnel sur l’accord de rupture conventionnelle collective 9

3.3 Information des salariés sur le dispositif de volontariat 9

3.4 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective 10

CHAPITRE 4 : MESURES EN VUE DE FAVORISER LA MOBILITE INTERNE 10

4.1. Principe général 10

4-2 : Modalité d’acceptation des candidatures à la mobilité interne 11

CHAPITRE 5 : ELIGIBILITE DES SALARIES A UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD 12

5.1 Conditions relatives au statut du salarié 12

5.2. Conditions relatives au poste occupé par le salarié 12

5.2.1 : Occuper un poste impacté 12

5.2.2 : Eligibilité par subsidiarité 12

chapitre 6 – procedure a suivre pour un depart volontaire, priorité et ordre de départage 13

6.1 Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat 13

6.2. Période de volontariat – information du personnel par la Direction 13

6.3. Formalisation de la demande de volontariat 13

6.4. Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage 14

6.5. Modalité de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective 15

6.6. Exercice du droit de rétractation dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective 16

CHAPITRE 7. PRESENTATION DES DIFFERENTS PROJETS ELIGIBLES A LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES 17

7.1. Rupture du contrat dans le cadre d’un projet professionnel alternatif 17

7.1.1. Projets professionnels alternatifs éligibles 17

7.1.2 Modalités de candidature à la rupture conventionnelle collective et de validation 18

7.1.3: Les mesures sociales d’accompagnement visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés 19

7-2 : le départ dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) 28

7.2.1: Salariés éligibles 28

7.2.2: Modalités de candidature et de validation de la candidature 29

7-2-3 : Engagements du salarié dans le cadre d’un aménagement de fin carrière 29

7-2-4 : Aide à la transition d’activité 29

7-2-5 : Sortie du dispositif d’aménagement de fin de carrière 30

7-2-6 Evolution législative ou réglementaire, clause de revoyure. 30

7-2-7 Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA 30

7.3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE 32

7-3-1 : Définition 32

7-3-2 Dépôt des candidatures et validation des candidatures 32

7-3-3 Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite 33

CHAPITRE 8 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 34

8.1 : Le Cabinet d’Accompagnement 34

8.2 : Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat 34

8.3 La Commission de suivi de l’accord portant rupture conventionnelle collective 37

8.4 Suivi de l’accord par la DIRECCTE 39

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES 39

9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 39

9.2 . Déclaration de bonne foi 39

9.3 . Modalités de révision 40

9.4 . Publicité et dépôt 40

1 42

1 annexe 1 – Mesures de mobilité. Dispositif général 42

2 Annexe 2 - Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles 43

3 Annexe 3 : Modèle de convention individuelle de départ. 44

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Informations légales concernant la Société

Nom de l’entreprise : Novartis Pharma SAS

Adresse siège social de l’entreprise : 8/10 rue Henri Sainte Claire Deville – 92 500 Rueil Malmaison

RCS : 8410 349 070 R.C.S NANTERRE

Code NAF : Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques (4646Z)

Convention Collective applicable : Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique

Les effectifs de Novartis Pharma au 30 novembre 2019

L’effectif de la Société Novartis Pharma se répartit de la manière suivante :

	Rueil Malmaison	Huningue	Total
Contrat à durée indéterminée	1625	542	2167
Contrat à durée déterminée	49	61	110
Contrat d’apprentissage	29	6	35
Stage (pour information)	25	3	28
Total Effectif	1703	609	2312

Dont:

• 1703 salariés sur l’établissement de Rueil

  • Dont 912 sur le site de Rueil,

  • Dont 791 salariés itinérants Visite Médicale 

• 609 salariés sur le site de Huningue

  3. Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois envisagées associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective 

La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduirait par l’ouverture de 14 départs pour NBS (14), 1 départ pour l’assurance qualité (1) et la suppression associée de 13 postes vacants pour NBS (13), soit un total de 28 suppressions de poste maximum à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique pendant la durée d’application du présent accord, soit jusqu’au 30 novembre 2020.

Il est précisé que tout départ d’un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée, qui interviendrait d’ici le 31 janvier 2020 et qui ne s’inscrirait pas dans le cadre de la rupture conventionnelle collective définis par le présent accord (démission, licenciement pour motif personnel ou en raison d’une inaptitude médicalement constatée, mobilité sur un autre poste au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe etc…) viendra diminuer d’autant et automatiquement le nombre de départs possibles dans les emplois concernés par le présent dispositif.

Dans la mesure où aucune des Parties ne peut actuellement connaitre avec exactitude le nombre de salariés qui déposeront une demande de rupture conventionnelle de leur contrat de travail, l’organisation souhaitée a été élaborée en fonction du nombre maximum de départs prévus. Il convient de préciser que l’organisation actuelle pourrait être partiellement maintenue pour être adaptée aux résultats du volontariat.

CHAPITRE 2 : PERIMETRE DU PROJET ET EFFECTIFS DE NOVARTIS PHARMA CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Les départs volontaires seront ouverts uniquement aux salariés de l’établissement de Rueil Malmaison sous réserve des conditions d’éligibilité et d’exclusion mentionnées ci-après et des conditions particulières propres à chaque projet alternatif éligible au volontariat.

En l’absence de départs contraints, l’identification des salariés qui seraient éligibles au dispositif du présent accord n’est pas défini légalement et il n’est notamment pas requis de faire référence à la notion légale de catégories professionnelles.

Toutefois, dès lors que Novartis Pharma n’envisage pas d’ouvrir à l’ensemble des salariés qui serait volontaires de partir dans le cadre de cet accord de rupture conventionnelle collective, la Société entend réserver le présent accord aux emplois définis ci-dessous :

Le détail par BU et service des départs volontaires ouverts et des éventuelles suppressions d’emploi associées qui résulte de cette qualification est le suivant :

Pour NBS et la DAP

CHAPITRE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DES RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives

Conformément à la possibilité offerte par l’article L.1237-19 du Code du travail, Novartis Pharma a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

L’administration du travail a été informée de l’ouverture de ces négociations conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.

Les réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives se sont tenues les 10 et 13 décembre 2019.

Et ont abouti à la signature du présent accord.

Calendrier des réunions d’information des Institutions représentatives du personnel sur l’accord de rupture conventionnelle collective

Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et économique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.

L’accord dans sa forme définitive est adressé au CSE par courrier électronique avant le 18 décembre 2019.

Conformément aux dispositions légales, le CSE de Rueil Malmaison ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Information des salariés sur le dispositif de volontariat

Une information sera affichée sur les panneaux réservés à cet effet ainsi que sur l’intranet et/ou sera diffusée par le biais de courriels.

Cette information portera sur :

• les dates de volontariat,

• les postes concernés,

• les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,

• les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,

• les coordonnées du PIC etc.

Dans les jours suivants la validation de l’accord par la DIRECCTE, la Société procéderait à l’affichage tant sur les panneaux prévus à cet effet que sur l’intranet de la période de volontariat, cet affichage valant appel au volontariat à candidature.

4. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective

   Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la Société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.

Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs.

Les salariés seraient alors, informés du nouveau calendrier.

En cas de nouveau refus de validation et/ou si la Société est dans l’impossibilité d’apporter les modifications sollicitées par l’Administration du travail, les salariés ayant candidaté pour un départ dans le cadre du présent dispositif se verront informer de la clôture du présent plan et de la caducité de leur demande de départ volontaire dans les conditions exposées par le présent Accord.

Le présent accord de rupture conventionnelle collective n’étant conclu que pour une durée déterminée s’achevant le 30 novembre 2020 aucune signature d’une convention de rupture d’un commun accord ne pourra intervenir au-delà du 29 mai 2020 (sauf éventuelles exceptions liées au statut protecteur du salarié et impliquant l’autorisation préalable de l’inspection du travail).

Calendrier de mise en œuvre de la RCC

Ouverture du PIC	A compter du 15 janvier 2020
Période de volontariat	Du 25 janvier au 16 mars 2020
Validation des projets par le PIC	Du 26 janvier au 1er avril 2020
Avis consultatif de la commission de suivi sur les candidatures	Du 27 janvier au 7 avril 2020
Etude et confirmation des départs par la Direction	Du 29 janvier au 15 avril 2020
Information des salariés sur l’acceptation ou le refus de leur candidature	Du 1er février au 30 avril 2020
Signature de la convention de rupture	Du 8 février au 29 mai 2020
Départs des salariés	Du 1er mars au 30 novembre

CHAPITRE 4 : MESURES EN VUE DE FAVORISER LA MOBILITE INTERNE

4.1. Principe général

A titre liminaire, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le présent projet d’accord de rupture conventionnelle collective rend sans objet la recherche de reclassement interne préalable pour les salariés volontaires.

Il ne comporte pas non plus de disposition d’accompagnement spécifique en matière de volontariat à la mobilité interne dans la mesure où seuls les projets alternatifs entrainant un départ de la société seront acceptés.

Il est toutefois rappelé que :

• les salariés qui ont un projet d’évolution sur un poste en interne peuvent, à tout moment, candidater, notamment lorsqu’un poste disponible est mentionné sur les services intranet ou qu’une opportunité est identifiée par les Ressources Humaines et / ou la hiérarchie d’un salarié ;

• les équipes de la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre de leurs missions quotidiennes opérationnelles, continueront de prendre en charge le traitement des mobilités professionnelles internes.

En cas de concrétisation de mobilité interne, les salariés concernés bénéficieront des mesures d’accompagnement applicables à la mobilité telles que prévues habituellement dans les process de mobilité en vigueur au sein de Novartis Pharma et dans l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers en vigueur si les mesures qui y sont prévues sont applicables à leur situation, à l’exclusion de tout autre dispositif prévu par le présent accord.

Par ailleurs, il est précisé que, pour les salariés impactés du service NBS et de la DAP (dont la liste est précisée dans le tableau chapitre 2 ci-dessus), une prime de 10.000€ brut sera versée aux salariés qui réalisent une mobilité interne au sein du Groupe Novartis en dehors des postes conservés ou créés au sein de NBS ou de la DAP.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont rappelées en annexe 1 et 2 du présent accord.

4-2 : Modalité d’acceptation des candidatures à la mobilité interne

La Direction adressera aux salariés dont la candidature aura été acceptée une offre de mobilité ferme, accompagné le cas échéant d’un avenant au contrat de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres.

Le salarié pourra accepter par écrit cette offre et signer l’avenant dans un délai de huit jours calendaires après sa réception.

Le silence de la part du Salarié passé ce délai sera considéré comme un refus.

Il est convenu entre les parties qu’un salarié dont il est envisagé de supprimer le poste et qui aurait accepté un autre poste chez Novartis Pharma bénéficie d’une période de rétractation de trois mois qui courra à compter du lendemain de la prise de son nouveau poste afin de lui permettre d’entériner sa décision. La rétractation interviendra soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines adressée au plus tard le dernier jour du délai de rétractation. Dans ce cas, le salarié retrouve la possibilité d’activer un nouveau projet professionnel dans le cadre du présent accord de RCC ou dans l’accord de GPEC.

Si à l’issue de cette période, et pendant une nouvelle durée de 6 mois le salarié devait constater que le poste sur lequel il a effectué une mobilité n’est pas conforme à ses attentes ou ne lui convient pas, d’autres opportunités de mobilité seront étudiées si elles existent ou à défaut il pourrait alors retrouver le bénéfice des dispositifs ouverts dans l’accord de GPEC en vigueur pour les emplois sensibles.

Toutefois, si le repositionnement du salarié occupant un emploi sensible a occasionné un départ par subsidiarité, alors le congé de mobilité ne sera pas ouvert au titre des mesures de GPEC pour ce salarié.

.

CHAPITRE 5 : ELIGIBILITE DES SALARIES A UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD

Afin de pouvoir se porter volontaire à une rupture du contrat de travail d’un commun accord sur un poste ouvert, le salarié devra répondre aux conditions cumulatives suivantes :

5.1 Conditions relatives au statut du salarié

• Etre salarié au sein de l’établissement de Rueil Malmaison (qui, pour mémoire, comprend les salariés du siège et les itinérants rattachés administrativement à l’établissement).

  Les salariés de Huningue ne sont donc pas concernés par le présent dispositif.

  Il en est de même pour les salariés n’exerçant pas leur activité sur le territoire métropolitain (salariés mis à disposition, détachés ou expatriés,)

• Bénéficier d'un CDI en cours, non rompu

Le salarié doit détenir un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :

• Etre en préavis à la date de dépôt de sa candidature ;

• Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle après l’expiration de la période de rétractation,

• Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,

• Avoir demandé formellement un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.

• Il est précisé qu’aucune condition d'ancienneté n'est requise.

5.2. Conditions relatives au poste occupé par le salarié

5.2.1 : Occuper un poste impacté

Occuper un emploi impacté éligible au départ dans le cadre du présent accord qui serait ultérieurement supprimé (voir la liste mentionnée au chapitre 2)

5.2.2 : Eligibilité par subsidiarité

Bien que n’occupant pas un emploi impacté visé au chapitre 2 du présent accord, un salarié peut permettre, par son départ, le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi sensible dont la suppression est envisagée qui aurait été préalablement identifié dans le cadre du présent accord dans les conditions énoncées ci-après

Les salariés sédentaires de l’établissement de Rueil Malmaison, occupant un emploi au siège social non visé dans la liste des emplois dont il est envisagé la suppression pourront bénéficier des mesures de mobilité externe prévues par le présent accord de rupture conventionnelle collective sous réserve de :

• Présenter un projet éligible aux modalités de départ.

• Permettre le repositionnement d’un salarié dont la suppression du poste est envisagée

•  Le repositionnement du salarié dont la suppression du poste est envisagée doit être validée par le manager d’accueil, la RH après avis de la commission de suivi lesquels apprécieront la capacité du salarié à tenir le poste ainsi libéré,

•  Si le poste libéré implique une modification du contrat de travail, la validation de la candidature au départ serait en outre subordonnée à l’accord du salarié occupant le poste dont la suppression est envisagée d’accepter le poste ainsi libéré.

 

chapitre 6 – procedure a suivre pour un depart volontaire, priorité et ordre de départage

6.1 Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat

Le salarié intéressé par une rupture d’un commun accord de son contrat de travail et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un Entretien avec le PIC, qui sera ouvert en continu dès la mise en œuvre du projet. Afin de permettre aux salariés de se renseigner au plus tôt sur les dispositifs et sur leur éligibilité, le Pic pourrait être mise en place dès le 15 janvier 2020, sans attendre la validation de l’accord majoritaire par l’autorité administrative.

Novartis Pharma informera le personnel par voie d’affichage ainsi que par le site intranet de l’ouverture du PIC.

La demande d’information sur le dispositif de rupture conventionnelle collective ne dispense, en aucun cas, le cas échéant, le salarié de se porter volontaire lors de la fenêtre de volontariat et ne constitue aucun engagement de sa part de se porter volontaire. Elle n’est susceptible d’entrainer ni droit ni obligation à l’égard de qui que ce soit.

Les objectifs et modalités d’accompagnement des salariés par le PIC en phase de volontariat sont décrits au chapitre 8.

6.2. Période de volontariat – information du personnel par la Direction

La période de volontariat s’étendra sur les périodes rappelées dans le tableau § 3-4 du chapitre 3.

6.3. Formalisation de la demande de volontariat

Durant la période mentionnée au point 6.2, le salarié volontaire à un départ dans le cadre du présent accord devra consulter le PIC et remplir le formulaire de candidature spécialement prévu à cet effet et disponible sur l’intranet de la Société puis le retourner soit par email avec accusé de réception, soit par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines soit encore par courrier remis en main propre à la DRH, en précisant notamment alternativement :

• Son projet professionnel dans le cadre d’une mobilité externe dans les conditions prévues par le point 7.1,

• Ou le fait qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’un projet de cessation anticipé d’activité dans les conditions fixées par le point 7.2

• Ou le fait qu’il puisse prétendre à une retraite à taux plein dans les conditions prévues par le point 7.3

Le salarié devra joindre à sa candidature les documents justifiant de son projet. Les justificatifs à apporter sont précisés pour chaque type de projet.

La date de réception du courrier ou de l’email fera foi.

Toute candidature ne comportant pas les justificatifs requis ne sera pas prise en compte.

De même, les candidatures reçues par la Direction en dehors de la période de volontariat ne seront pas prises en compte. Les salariés en seront tenus informés.

6.4. Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage

La Direction examinera les candidatures dans le délai mentionné dans le calendrier §3-4 du chapitre 3 du présent accord

A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines validera les candidatures reçues selon les principes suivants :

• La candidature du salarié occupant le poste dont il est envisagé la suppression serait prioritaire.

• Dès lors qu’il répond aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, aucune rupture d’un commun accord ne serait refusée, tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre de postes ouverts au départ.

• En cas de situation devant entraîner un départage, il sera fait application des critères de départage suivants :

En cas de situation devant entraîner un départage de candidatures, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant :

 

• volontariat à un départ à la retraite à taux plein

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat pour projet professionnel externe

  • repositionnement en entreprise extérieure en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

  • création ou reprise d’entreprise.

  • Projet de formation diplômante ou qualifiante

  • Projet professionnel réaliste et suffisamment étayé

Si ce niveau de départage ne devait pas encore suffire, le départage des candidatures se ferait en fonction de l’âge, par ordre décroissant, à la date de la clôture du volontariat. Le salarié le plus âgé est prioritaire par rapport au salarié le moins âgé.

Il est convenu qu’en toutes hypothèses, un salarié dont le poste est qualifié d’emploi sensible est prioritaire sur un salarié éligible par subsidiarité.

En cas de nécessité de départage entre plusieurs collaborateurs du même ordre de priorité pour le remplacement d’un collaborateur volontaire au départ sur un secteur non ouvert, le départage sera effectué selon un processus de recrutement mené par la RH et après consultation de la commission de suivi.

La Direction s’engage à transmettre à la commission de suivi, pour recueillir son avis consultatif, le nombre de candidatures reçues, les fonctions occupées par chaque salarié candidat, la nature du projet du salarié candidat, la validation ou non de la candidature et les raisons opposées en cas de refus.

Le salarié volontaire serait tenu informé de la suite donnée à sa candidature au plus tard dans les 10 jours suivants la validation ou le refus de sa candidature par la Direction

6.5. Modalité de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective

La formalisation de la rupture du contrat de travail d’un commun accord, qu’elle intervienne dans le cadre :

• d’un projet professionnel externe

• d’un départ à la retraite

• d’un projet de cessation anticipé d’activité

prendra la forme d'une rupture d'un commun accord.

Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit (sous réserves de certaines adaptations s’agissant des salariés protégés) :

• Le salarié se verra remettre par email ou par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail.

• Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire dans un délai de 8 jours calendaires après sa remise. La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié dans ce délai de 8 jours calendaires ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise. Elle mettra fin de plein droit à sa candidature au volontariat et aux avantages qui y sont liés.

• Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.

• La convention de rupture précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue entre les parties, étant précisé que s’agissant d’une rupture d’un commun accord, aucun préavis n’est dû. Le salarié pourra être dispensé selon accord des parties, de toute activité pendant la période de rétractation ou pour une période plus longue en fonction des caractéristiques de son Projet Alternatif et de la date de rupture convenue.

• Le salarié continuera d'être rémunéré jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail décidée d'un commun accord, selon les modalités définies dans la convention de rupture, au plus tôt au lendemain de l'expiration du délai de rétractation et au plus tard le jour indiqué dans le tableau § 3-4, sauf si le salarié a choisi d’adhérer au congé de mobilité, dans ce cas la date de rupture du contrat de travail se produira lors de la fin du congé de mobilité.

• Les indemnités prévues dans le cadre d'un départ sous forme de rupture du contrat de travail d'un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC et dues à titre de solde de tout compte sont payées dans le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l'issue, le cas échéant, du congé de mobilité.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après la consultation du CSE si nécessaire et l’autorisation de l’inspection du travail compétente. La convention de rupture sera signée à l’issue de la remise d’avis du CSE si applicable. La signature marquera le point de départ du délai de rétractation. En l’absence de rétractation, Novartis Pharma adressera une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail à l’inspecteur du travail compétent.

6.6. Exercice du droit de rétractation dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

Les parties bénéficieront d’un droit de rétractation de huit jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture.

La rétractation interviendra par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines. Elle n’a pas à être motivée.

En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord. La rétractation du salarié ne saurait par ailleurs entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

CHAPITRE 7. PRESENTATION DES DIFFERENTS PROJETS ELIGIBLES A LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

7.1. Rupture du contrat dans le cadre d’un projet professionnel alternatif

7.1.1. Projets professionnels alternatifs éligibles

Les projets professionnels susceptibles d’être admis dans le cadre du présent accord doivent pouvoir apporter immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée.

Le salarié doit donc disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

• Soit disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de six mois en dehors du groupe, qu’il s’agisse d’un contrat de droit privé ou public, justifié par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ;

• Soit disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, lequel suppose la réunion des conditions suivantes :

  • Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ;

  • En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci.

• Soit suivre une formation diplômante ou qualifiante :

  On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensées par l’Education Nationale ou un organisme agréé.

  On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié par l’obtention d’un titre professionnel, l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agrée.

• Soit enfin, disposer d’un projet de repositionnement professionnel réaliste et suffisamment étayé, validé par le PIC.

Il est précisé que les salariés en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les 6 mois suivant la fin de la période de volontariat, soit le 16 septembre 2020, ne pourront pas s’inscrire dans ce type de projet. 

7.1.2 Modalités de candidature à la rupture conventionnelle collective et de validation

Les salariés candidats à une rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre d’un projet professionnel alternatif devront contacter et rencontrer les consultants du Point Information Conseil préalablement au dépôt de leur candidature.

Pour être acceptées, les candidatures écrites des salariés volontaires au départ devront suivre le processus suivant :

• validation de la candidature par le Point Information Conseil, matérialisée par la « fiche projet » cosignée par un consultant du Cabinet d’Accompagnement et le salarié volontaire,

• présentation du projet par la Direction / les consultants à la Commission de suivi en vue de son avis consultatif,

• validation par la Direction des Ressources Humaines.

Le Cabinet d’Accompagnement, choisi par Novartis Pharma, et en charge de l’animation du PIC s’engage, en qualité de professionnel de l’accompagnement, à analyser, en toute impartialité et confidentialité, tous les projets présentés par les candidats à ses consultants.

Les consultants du PIC doivent prendre en compte trois critères quant à la validation du dossier : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité.

• Pour un projet d’emploi salarié :

Le Cabinet d’Accompagnement doit vérifier la réelle existence auprès de l’entreprise concernée du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.

• Pour un projet de création ou de reprise d’entreprise :

La description du projet, l’étude de marché (menée le cas échéant avec le Cabinet d’Accompagnement), la forme juridique envisagée, le plan d’affaires (dont le plan de financement). Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou de reprise d’entreprise pourront être validées même s’ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que le Cabinet d’Accompagnement estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires.

Le Cabinet d’Accompagnement s’assurera notamment que le Business Plan d’un projet de création ou reprise d’entreprise semble viable, en l’état des éléments à sa disposition, et ne comporte pas d’erreurs manifestes. Il peut inciter le candidat à apporter des éléments complémentaires d’appréciation de son projet. En tout état de cause, il ne peut être considéré, ni Novartis Pharma, comme garant de la viabilité à long terme ou de la réussite du projet de création ou de reprise d’entreprise.

• Pour un projet de formation diplômante ou qualifiante :

Pour un projet de formation, le Cabinet d’Accompagnement s’assurera que le cursus pédagogique proposé et le planning devraient permettre au salarié un repositionnement externe pérenne.

Le Cabinet s’assurera auprès de l’organisme / école soit de l’acceptation du salarié à ladite formation ou à minima que le salarié remplit bien les conditions pour être accepté à ladite formation.

• Pour un projet de repositionnement professionnel non finalisé

Le Cabinet d’Accompagnement s’assurera que le projet du salarié est suffisamment réaliste au regard de son profil et de son expérience et suffisamment étayé (lettre de motivation exposant notamment le choix du repositionnement externe, les démarches déjà entreprises, à entreprendre etc…).

Le salarié pourra exercer un recours auprès de la Commission de Suivi en cas de litige pour non validation du projet par le Cabinet en charge du PIC.

La validation définitive de la candidature s’effectue par la Direction des Ressources Humaines sur la base du dossier constitué par le salarié concerné avec le consultant du PIC et ayant fait l’objet d’une validation par le PIC et d’un avis par la commission de suivi.

7.1.3: Les mesures sociales d’accompagnement visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés

Le salarié volontaire à une rupture de son contrat de travail d’un commun accord dont la candidature aura été acceptée, pourra en fonction du projet dans lequel il s’est inscrit et de sa situation, bénéficier des mesures suivantes :

• un suivi par le cabinet d’accompagnement

• la possibilité d’adhérer à un congé de mobilité

• une aide à la formation

• une aide à la création d’entreprise

• une aide à la mobilité géographique

• Ainsi que des mesures indemnitaires.

7.1.3.1: Accompagnement des projets de départs volontaires pour nouveaux projets professionnels par le Cabinet d’Accompagnement : l’Espace Mobilité Emploi

Les salariés pourront être accompagnés par le Cabinet d’Accompagnement jusqu’à la concrétisation et la pérennisation de leur projet professionnel, dans la limite de 12 mois suivant la signature de la rupture conventionnelle de leur contrat de travail.

Les prestations du Cabinet d’Accompagnement dans ce cadre sont exposées au chapitre 8.

7.1.3.2 : Le congé de mobilité

La Société proposera aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre d’un projet professionnel alternatif d’adhérer à un congé de mobilité.

Définition du congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail hors de l'entreprise.

Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement mis en place par la Société pour l’aider dans la concrétisation de son projet professionnel.

Proposition du congé de mobilité et modalité d’adhésion

Le départ en congé de mobilité du salarié sera formalisé dans la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues au 6-3 ci-dessus.

La durée du congé de mobilité

• La durée du congé de mobilité sera au maximum de 12 mois:

• Pour les salariés dont le congé de mobilité est consacré au suivi d’une action de formation diplômante ou qualifiante dans le cadre d’une reconversion, le congé de mobilité peut avoir une durée maximum de 24 mois.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail par Novartis Pharma pendant toute la durée du congé de mobilité.

Allocation de congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié percevrait de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à 

• 80% de leur rémunération pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité,

• 65% de leur rémunération pendant les mois suivants pour les salariés qui suivent une action de formation.

La rémunération brute mensuelle s’entend de la rémunération moyenne des douze derniers mois, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité exprimée en salaire est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture, étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Les salariés qui auraient été en maladie, en accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle ou en congé de maternité ou en temps partiel à titre thérapeutique au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Pour les primes PMP, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• Si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de prime associé à une telle atteinte ou à tel dépassement serait retenu,

• Si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints.

Durant cette période, la Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé de mobilité.

Cette rémunération est soumise, dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui-ci de l’allocation versée aux bénéficiaires du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée. Au-delà, l’allocation est soumise intégralement aux cotisations sociales (salariales et patronales).

Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité

Les périodes de congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI ou d’un CDD dans une durée limite fixée à 6 mois.

Dans cette dernière hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée qui excède la durée maximale de 6 mois précitée mettra fin au congé de mobilité au terme de celui-ci.

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu. Il reprend à l’issue de la période de suspension.

Engagements réciproques

Pendant toute la durée du congé de mobilité la Société et le salarié prennent des engagements réciproques.

Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité

• Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via le Cabinet d’Accompagnement,

• Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord,

• Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité

Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,

• Suivre les actions de formation ainsi que les prestations du Cabinet d’Accompagnement et les démarches de recherche d’emploi,

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet d’Accompagnement,

• Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,

• Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et fournir les pièces justificatives afférentes,

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.

Dans ce cas, la Société les mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.

Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

1. Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Les salariés continueront de bénéficier, pendant les 3 premiers mois de son congé de mobilité des avantages en nature suivant : ordinateur, téléphone portable et véhicule de fonction. Le bénéfice des cartes essence, parking et télé péage sont suspendus

Il est toutefois précisé que :

• L’usage du téléphone portable ne doit pas entrainer de coût additionnel au forfait mis à la disposition du salarié,

• A compter de la signature de la convention de rupture, le salarié n’aura plus accès aux outils informatique / boite email de la Société

  Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.

Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité.

Assurance vieillesse

Les périodes passées en Congé de Mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées pour les 12 premiers mois du congé, puis le cas échéant, en tant que périodes cotisées pour le reste du Congé de mobilité.

Prévoyance et protection sociale complémentaire

Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. Les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronales et salariale habituelle sur 100% de la rémunération reconstituée.

La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société.

Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue (80% ou 65%).

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer Novartis Pharma dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les actifs.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Couverture retraite complémentaire

Conformément aux délibérations 22B et D25 AGIRC et ARRCO en vigueur et à l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017, le présent accord permettra aux salariés en congé de mobilité, d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (80% ou 65%).

Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire sur le delta de la rémunération seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Congés payés et RTT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période. Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager.

Le solde de congés payés et des RTT sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.

Fin du congé de mobilité

• Fin à l’échéance du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue à l’article 7.1.3. et la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe et le contrat de travail sera définitivement rompu.

• Cas de fin anticipée du congé de mobilité

Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés en projet de repositionnement externe sur un emploi salarié, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.

• Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du Cabinet d’Accompagnement et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité. 

• Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation diplômante ou certifiante, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens.

Le congé de mobilité pourra également être rompu de manière anticipée en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. Son contrat de travail sera dans ce cas définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé. Il ne bénéficiera pas, dans cette hypothèse, de l’indemnité de repositionnement rapide.

Indemnité de repositionnement rapide

Afin d’encourager la concrétisation rapide de projets professionnels, il est convenu que si le salarié quitte le congé de mobilité avant l’échéance de son terme, il bénéficiera du paiement de la moitié de l’allocation qui lui aurait été due s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme, sauf en cas de non-respect des engagements du salarié ou abandon du dispositif par le salarié.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra :

• En faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;

• Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (extrait K bis ou autre).

7-1-3-3 : Aide à la mobilité géographique

Afin de favoriser la mobilité du salarié et de lui permettre de trouver une solution professionnelle en dehors de son bassin d’emploi actuel, la société accompagnera le salarié.

Par mobilité géographique, il convient d’entendre :

• Pour les régions : un nouveau poste situé à plus de 70 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile distant de plus de 70 km du domicile précédent.

• Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.

Pour autant qu’ils soient concernés par le présent accord (cf chapitre 5), les salariés du service NBS sont éligibles aux conditions de mobilité prévues aux annexes 1 & 2.

En cas de reprise ou de création d’entreprise, la mobilité géographique sera appréciée par rapport à l’implantation de l’entreprise créée ou reprise qui doit se situer en dehors du périmètre géographique au sein duquel le salarié travaille actuellement .

Si la mobilité géographique du salarié répond à l’une de ces définitions, le salarié volontaire à une mobilité externe serait éligible aux mesures d’accompagnement prévues en annexe 1 & 2.

7-1-3-4 Les mesures de formation professionnelle

Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord peuvent également avoir besoin de bénéficier d’actions de formation professionnelle afin de maximiser les conditions de concrétisation de leur projet.

Dans cette hypothèse, Novartis Pharma SAS accepte de réaliser un effort d’investissement en formation afin d’assurer l’accompagnement de ces salariés vers une nouvelle situation d’emploi stable au sein d’un nouveau métier ou d’un nouvel environnement (création d’entreprise).

Un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et, en fonction de ces besoins, dans la limite de 25.000€ HT.

Les formations identifiées devront être en cohérence avec le projet développé au PIC et validé.

7-1-3-5 : Aide financière spécifique à la création ou à la reprise d’entreprise

Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise, y compris une activité libérale.

Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés bénéficiant partant dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective sur la base d’un Projet Alternatif reposant sur la création et /ou la reprise d’entreprise, sous condition de créer ou reprendre une entreprise et d’en faire son activité professionnelle (notamment en qualité de mandataire social ou professionnel libéral).

Le versement de l’aide s’effectue sur présentation des documents visés ci-après.

La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité de 25.000 euros bruts versée directement au salarié.

Les aides publiques seront susceptibles de s’ajouter à cette indemnité.

La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise et n’ouvre pas droit au versement de cette prime.

Cette aide sera versée de la manière suivante :

• Novartis Pharma versera au salarié 70% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au lancement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel…) ;

• 6 mois après la date anniversaire de la création, Novartis Pharma versera au salarié 30 % de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu'il exerce une activité véritable ;

Le versement de cette indemnité est réservé au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue le Projet Alternatif ayant donné lieu à la rupture du contrat dans le cadre du présent accord.

Elle est cumulable avec le budget de formation professionnelle.

7-1-3-6 Les indemnités de rupture

Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité ou d’un départ pour projet professionnel se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus favorable).

Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord ou de l’entrée dans le dispositif si le départ du salarié en congé de mobilité est différé.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective

En complément de l’indemnité de rupture d’un commun accord légale ou conventionnelle, la Société versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de départ correspondante à :

• 16 mois de salaire brut pour les salariés de moins de 50 ans

• 18 mois de salaire brut pour les salariés de 50 ans et plus.

L’âge est apprécié à l ‘entrée dans le congé de mobilité.

Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective est égal au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité accident de travail ou de trajet ou temps partiel à titre thérapeutique, au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaire…) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération. Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe et d’une part variable, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de prime associé à une telle atteinte ou à un tel dépassement serait retenu, 

• si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence retenue s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints.

  Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités et allocations prévues au présent projet d’accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.

A titre purement informatif, en 2020, les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) sont les suivantes:

• Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu

• Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 82.272 € en 2020. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (411.360 € en 2020). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1^er euro).

• CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.

7-1-3-7 : Allocation temporaire dégressive

En cas d'acceptation par le salarié d'un poste dont la rémunération annuelle brute serait inférieure à celle qu'il percevait au titre de l'année civile précédente, la société s'engage à compenser le différentiel par le versement d'une allocation dans les limites suivantes:

- Si le reclassement s’effectue au sein du groupe Novartis, dans le cadre d’une mobilité en France ou à l’étranger, 100% de la rémunération brute sera maintenue pendant 24 mois,

- Si le reclassement s’effectue en dehors du groupe Novartis en France, 100% de la rémunération brute sera maintenue pendant 12 mois

La base de calcul de l’allocation temporaire dégressive intègre, outre le salaire de base, le montant des avantages en nature, le 13ème mois, la prime d’ancienneté ainsi que la partie variable de la rémunération.

Le différentiel sera versé au mois le mois sur la base d’un acompte comparant les salaires de base, prime d’ancienneté et avantages en nature, une régularisation interviendra au terme de la période de 11 mois sur production par le salarié de ses bulletins de salaire résultant de sa nouvelle activité. Le paiement s’effectuera sur la paie du mois qui suit la réception des justificatifs par le salarié. Ces justificatifs devront être adressés au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de la période de 11 mois.

7-2 : le départ dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA)

Le présent dispositif permet aux salariés éligibles cessant volontairement de manière anticipée leur activité au sein de Novartis Pharma, de bénéficier d’un revenu de remplacement sous forme de rente temporaire et d’une protection sociale spécifique jusqu’à ce qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale.

7.2.1: Salariés éligibles

Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes entrent dans le dispositif de CAA:

• remplir les conditions générale fixées au chapitre 5 ci-dessus

Et

• ne pas être en droit de prétendre à une retraite à taux plein au titre du régime général ou au titre d’un départ anticipé pour carrière longue, prenant notamment en compte les périodes accomplies au sein de l’Union européenne ou résultant de convention bilatérales de sécurité sociale et appréciée à la date de sortie des effectifs

Et

• justifier pouvoir prétendre à une retraite à taux plein au plus tard dans les 72 mois de l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité.

7.2.2: Modalités de candidature et de validation de la candidature

Le salarié adhérant au dispositif de cessation anticipée d’activité devra, en outre, fournir à la société son relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite du régime général de retraite à taux plein. Si cette condition n’est pas respectée, l’adhésion lui sera refusée.

7-2-3 : Engagements du salarié dans le cadre de la CAA

Les engagements des salariés bénéficiaires à ce dispositif sont les suivants :

• engagement de ne pas s’inscrire à Pôle emploi,

• engagement de liquider sa retraite Sécurité sociale avant le 1^er jour du mois qui suit la date d’accès à la retraite à taux plein.

Une attestation sur l’honneur sera établie annuellement à chaque date anniversaire de l’entrée dans le dispositif par le salarié.

: Bénéfice d’une rente de cessation anticipée d’activité

L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité sera formalisée selon les dispositions prévues à l’article 6.5 du présent accord. Elle est définitive, sous réserve de la possibilité de rétractation prévue à l’article 6.6.

Une rente de cessation anticipée d’activité sera versée au salarié bénéficiaire du dispositif dans les conditions définies ci-après.

Novartis Pharma lui versera, par l’intermédiaire d’un organisme prestataire pendant cette période une rente mensuelle d’un montant égal à 70 % de son salaire brut de référence.

Le salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de cette rémunération est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la signature de la convention étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaires, …) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération.

Les salariés qui auraient été en maladie ou à temps partiel à titre thérapeutique au cours de l’année qui précède le départ volontaire verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des douze mois qui précèdent l’arrêt de travail.

La rémunération est revalorisée au 1^er avril de chaque année en fonction de l’évolution de la valeur moyenne des points AGIRC-ARRCO

La rente sera soumise au régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.

: Sortie du dispositif de CAA

Le versement de la rente cesse à la première date des situations suivantes :

• après 72 mois de versement de la rémunération mensuelle ;

• liquidation de la retraite par anticipation ;

• date de liquidation de la retraite à taux plein ;

• décès ;

• inscription à Pôle emploi.

  6. Evolution législative ou réglementaire, clause de revoyure.

L’ensemble des règles précitées sont fixées en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Ainsi, en particulier, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à ce moment.

Il est toutefois convenu que compte tenu de la réforme en cours sur le régime universel des retraites et les incertitudes relatives notamment à la mise en oeuvre de l’âge pivot, qui pourrait affecter significativement l’économie du présent dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, Novartis Pharma et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit dispositif et les aménagements qui pourraient être envisagés.

Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA

Aide au rachat de trimestres :

L’issue de la CAA étant, dans la majorité des situations, le droit à bénéficier d’une retraite à taux plein à l’issue de la durée de portage, il peut être nécessaire, pour un collaborateur, de procéder au rachat de trimestres avant l’entrée dans la CAA.

Si un salarié entend procéder dans ces circonstances à des rachats de trimestres de retraite de la sécurité sociale, la société consent à un abondement à hauteur du nombre de trimestre acheté par le salarié dans la limite de 25. 000 euros brut.

Avant son entrée dans la CAA, le salarié devra présenter à l’employeur la justification de la demande accomplie et toute pièce attestant qu’il est bien éligible au dispositif.

La Société versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production de la copie du bulletin de réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT avec l’accusé de réception de la CARSAT et preuve du premier versement à la CARSAT. Au terme du rachat, le salarié devra fournir le justificatif mentionnant qu’il a procédé au rachat de la totalité des trimestres prévus pour lesquels la Société a participé au financement.

Indemnité de départ

L’adhésion au dispositif de CAA ci-dessus exclut le versement de toute autre indemnité liée au présent accord de rupture conventionnelle collective (congé de mobilité, aide à la mobilité etc.).

Une indemnité de départ sera cependant versée dans les conditions suivantes : l’indemnité versée sera égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche de l’industrie pharmaceutique (article 33),

Il est précisé que pour le calcul du salaire de référence, les périodes d’absence pour maladie ou accident sont neutralisées de telle sorte que la rémunération nette soit reconstituée au niveau de la rémunération que les intéressés auraient perçue s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Il sera ainsi pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et pour la part variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 mois précédent l’arrêt de travail.

Le calcul de l’indemnité sera effectué en fonction de l’ancienneté à la date de sortie des effectifs, entendue comme la date d’entrée dans le dispositif de CAA, soit la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Solde de tout compte

Il sera versé au salarié au titre de son solde de tout compte l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’ensemble des sommes dues ayant le caractère de rémunération et qui sont versées à l’occasion de son départ, à l’exclusion d’un quelconque préavis qui n’est pas dû.

Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impot sur les revenus dans les conditions normales.

Couverture sociale complémentaire

Le salarié continue de bénéficier de la couverture frais de santé dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.

Le bénéficiaire d’une cessation anticipée d’activité continera également à bénéficier du contrat de prévoyance en vigueur au sein de Novartis Pharma. Les conditions de couverture seront équivalentes à celles en vigeur au sein de l’entreprise à l’exception des risques ne concernant plus les bénéficiaires d’un dispositif de cessation anticipée d’activité (arrêts maladie par exemple)

Le salarié prend en charge la part salariale de la cotisation pendant la durée de portage, c’est-à-dire de la rupture du contrat de travail à la date de sortie du dispositif de cessation anticipée d’activité. La part patronale reste à la charge de l’entreprise pendant toute cette période.

Le salarié sera affilié :

• à l’assurance volontaire vieillesse afin d’acquérir des trimestres auprès de la sécurité sociale. La cotisation d’assurance volontaire vieillesse sera prise en charge par l’entreprise ;

• à la retraite complémentaire (Arrco/Agirc). La Direction souhaite faire application des délibérations 22B de la convention ARRCO, et D25 de la convention AGIRC et de l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017, les cotisations ARRCO et AGIRC continueront à être calculées et versées sur la base d’une rémunération complète, soit 100% du salaire de référence visé ci-dessus. L'entreprise et le bénéficiaire de l’aménagement de fin de carrière prendront en charge respectivement, le montant des cotisations qui leur est imputable.

7.3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

: Définition

Dans le cadre du présent accord collectif portant rupture conventionnelle collective, la Direction de Novartis Pharma souhaite mettre en œuvre un dispositif incitatif de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour les salariés pouvant liquider une retraite à taux plein

Eligibilité

Sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité fixées au chapitre 5, pourrait bénéficier de cette disposition, tout salarié en situation compte tenu de son âge et de son nombre de trimestres de cotisations, de pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à moins de 6 mois à la date de clôture du volontariat, soit au plus tard le 16 septembre 2020.

Dépôt des candidatures et validation des candidatures

Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues au point 7.2 tout comme la validation des candidatures.

La demande de départ devra, en outre, comporter le document justifiant de leur situation au regard de l’assurance vieillesse.

Formalisation du départ

Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois à la date de clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord.

Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ni aux autres mesures d’accompagnement prévu dans le cadre du présent accord.

Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite

Versement de l’indemnité de départ à la retraite :

En cas d’acceptation de sa candidature, le salarié percevra une indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, laquelle est pour mémoire plafonnée à 9 mois de salaire brut de référence.

Il est convenu entre les parties que le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite dans le cadre du présent accord ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire brut.

Versement d’une indemnité complémentaire

En complément de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, Novartis Pharma versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire correspondante à 10 mois de salaire brut de référence.

Le salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention étant entendu que dans ce cas toute prime de caractère annuel qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaire...) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe et d’une part variable, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de la prime associée à une telle atteinte ou à un tel dépassement serait retenu,

• si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence retenue s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints .

Cette indemnité sera soumise au régime fiscal et social en vigueur au moment de son versement.

Elle sera versée avec le solde de tout compte.

CHAPITRE 8 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

: Le Cabinet d’Accompagnement

Pour cette mission, le cabinet TINGARI a été missionné par Novartis pour accompagner les salariés.

: Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat

Le PIC aurait pour objet de renseigner les salariés et les aider à construire un projet professionnel.

L’animation du PIC serait confiée à une société extérieure spécialisée dans l’accompagnement de tels projets (« le Cabinet d’Accompagnement »).

Les consultants, appartenant au Cabinet d’Accompagnement, pourraient se rendre disponibles en toute confidentialité, pour répondre aux questions des salariés à compter de l’ouverture du PIC.

Ce PIC serait principalement situé dans les locaux de l’établissement de Rueil-Malmaison. II serait par ailleurs mis en place une ligne téléphonique dédiée permettant aux salariés de pouvoir prendre contact avec les consultants du PIC.

Tout salarié concerné qui le souhaite pourrait consulter le PIC de façon confidentielle. En revanche, la validation d’un projet de candidature dans les conditions exposées ci-dessus impliquent de lever la confidentialité sur le Projet Alternatif et sa pertinence.

Le temps consacré à la consultation du PIC, aux rendez-vous avec les consultants et aux éventuels déplacements serait considéré comme temps de travail effectif dès lors que le temps consacré reste dans une limite raisonnable.

Dans le respect de ce préalable, les managers seraient sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.

Le PIC serait à la disposition de tous les salariés concernés par le présent projet qui envisageraient de se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective.

Les conseillers du PIC auraient pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés mais ils ne se substitueraient pas au salarié dans sa démarche.

Les consultants auraient notamment pour missions de:

• Accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe.

• Informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs.

• Assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet dans le cadre de la procédure de départ volontaire et étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés

  1. : Missions du Cabinet d’Accompagnement de l’Espace Mobilité Emploi pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du dispositif de Rupture conventionnelle collective

D’une manière générale, cet Espace Mobilité Emploi sera chargé d’assurer l'ensemble des démarches nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leurs démarches liées à leur Projet Alternatif.

Des moyens techniques et documentaires seront mis à la disposition des salariés au sein de celle-ci (équipements informatiques et de communication, espaces de travail, fournitures de bureau, affranchissement du courrier, etc.).

L’Espace Mobilité Emploi serait animé par des consultants du Cabinet d’Accompagnement, sous la responsabilité de la DRH et serait mis en place dans des conditions telles qu’il soit adapté aux besoins, y compris géographiques des collaborateurs à accompagner.

2. Prestations dans le cadre d’un projet professionnel de retour à l’emploi salarié

Les salariés ayant un projet professionnel salarié pourront être accompagnés dans leur prise de poste par un consultant du Cabinet d’Accompagnement.

L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son projet reposera sur la mise en œuvre de prestations réalisées en individuel (entretien en face à face) et en collectif.

Ces entretiens individuels auront une fréquence adaptée au projet du salarié, à son autonomie et aux éventuelles difficultés rencontrées.

Au cours de ces entretiens, le salarié reçoit :

• Des conseils sur son plan d’action, ses démarches, le recadrage éventuel de son plan d’action ;

• Des conseils sur l’organisation de ses démarches dans le cadre de son intégration au sein du nouvel emploi...

  3. Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise

Dès avant la validation de leur candidature, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière avec le soutien d’un consultant spécialisé du Cabinet d’Accompagnement.

L’accompagnement spécifique dont le collaborateur bénéficiera repose sur :

1. Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non une entreprise, en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet)

2. Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet portant notamment sur les aspects suivants :

La formalisation du projet

• Contraintes et motivations : environnement familial, rythme de travail, engagements quotidiens, ce dont le candidat dispose (revenus et patrimoine)

• Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres + concours bancaires (ressources), constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aide à l’obtention de subventions diverses

• L’étude du couple Produit/Marché. : étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel

• Choix des formes d’exploitation envisageables

• Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers

• Motiver les appréciations sur les points forts et points faibles : accord / réserves émises

La mise à disposition et la sélection d’opportunités

• Contacts avec les professionnels

• Recherches dans la presse spécialisée

• Offres de possibilités de reprise d’entreprise par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce

Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, ...).

Ce dossier doit également permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

L’accompagnement du salarié créateur se poursuivra au-delà de la signature de la convention de rupture dans la limite de 12 mois.

4. Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation diplômante ou qualifiante

Les salariés volontaires souhaitant se reconvertir par le biais d’une formation diplômante ou qualifiante seront accompagnés dans leur démarche par les consultants du cabinet d’accompagnement, plus particulièrement dans :

• Le choix de l’organisme de formation,

• Dans ses démarches d’inscription,

• Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées.

  3. La Commission de suivi de l’accord portant rupture conventionnelle collective

En vue de permettre une bonne application de l’accord et des différentes mesures qu'il contient, et pour répondre aux situations individuelles une commission de suivi sera mise en place.

5. Composition

Cette Commission sera composée comme suit :

• Deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,

• Un nombre de représentants de la Direction équivalent,

• Un à deux consultants du Cabinet d’accompagnement, qui assistera avec voix consultative, afin d'informer les membres de la commission sur l'avancement de la mission,

• Un représentant de la DIRECCTE est invité à chaque réunion.

  6. Rôle

La commission de suivi interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et ferait toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les projets des salariés.

Indépendamment de la mission définie ci-après, le rôle de la commission est par ailleurs complété au fur et à mesure dans le cadre du descriptif des mesures d'accompagnement.

A cet effet, elle donne un avis consultatif sur les candidatures et examine notamment:

• les questions éventuelles pouvant se poser relatives à la durée du congé de mobilité,

• le bénéfice de formations,

• les refus éventuels opposés par la direction aux départs volontaires,

• les comptes rendus d'activité du Cabinet d’Accompagnement.

Lors de la réunion de la commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.

Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi par l’un des membres

7. Périodicité des réunions

La commission de suivi se réunira au minimum une fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi pourra être réunie à tout moment à la demande de cinq de ses membres. Cette demande devra être adressée par écrit à tous les membres de la Commission. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion.

Elle obtient communication par la Direction de l'Entreprise et le Cabinet d’Accompagnement toute information utile à l'exercice de sa mission. Les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle dans le cadre du présent accord ne peuvent demander, sauf motif légitime, au Cabinet d’Accompagnement de garder les informations liées à leur projet alternatif et à l’accompagnement dont ils bénéficient.

Toutes les informations recueillies et les délibérations prises ayant un caractère nominatif ou individuel seront couvertes par la confidentialité à laquelle les membres de la commission s’astreindront.

8. Rémunération / temps passé

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la commission de suivi.

Les frais de déplacement des membres de la Commission salariés de l'entreprise, seront remboursés par la Direction selon les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.

9. Suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective par le Comité social et économique de Rueil Malmaison

10. Le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’Accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes :

• le CSE sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord,

• cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui sera présenté aux membres du CSE par le représentant de la Direction ;

• Le CSE sera notamment informé sur :

  • le nombre de départs accepté / les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits,

  • le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus,

  • le nombre et les dates des départs effectifs.

• les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

• le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres du Comité d’entreprise. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.

  4. Suivi de l’accord par la DIRECCTE

La DIRECCTE recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord.

Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.

Ce document précisera notamment :

• le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité

• les mesures de reclassement mise en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement

• la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

: Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

L’Accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au terme de la mise en œuvre des départs volontaires qu’il prévoit, soit au 30 novembre 2019 sans possibilité de reconduction tacite et sans devenir un accord à durée indéterminée.

Il est précisé que les mesures sociales et dispositifs d’accompagnement du présent Accord s’appliqueront selon les conditions de durée prévues par chacune d’elles, et en l’absence de dispositions de durée spécifique, dans les 11 mois maximum suivant la validation par la DIRECCTE du présent Accord.

. Déclaration de bonne foi

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre de l’Accord, ils se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire.

Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet Accord.

. Modalités de révision

Cet Accord pourra être révisé, le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet portant sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.

La ou les modifications qui en résulterai(en)t feront l’objet de la signature d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes modalités de conclusion, de validation de la part de la DIRECCTE, de publicité et de dépôt que le présent accord.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé, à la date de la notification de la décision de validation ou à défaut à la date d’expiration du délai d’instruction de la demande de validation lorsque celle-ci sera réputée acquise selon les modalités suivantes :

• Un exemplaire secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

• Un exemplaire fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direccte dans les conditions légales en vigueur

La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction affichera sur les panneaux d’information ou par tout autre moyen la décision de l’administration. En l’absence de décision expresse, la Direction affichera sur ces mêmes panneaux ou par tout autre moyen la demande de validation du présent accord accompagné de l’accusé de réception par l’administration et informera par voie d’affichage des voies et délais de recours contre la décision de l’Administration.

.

Fait à Rueil Malmaison, le 18 décembre 2019

Pour la Direction

XX

Pour les organisations syndicales

XX CFDT	XX CFTC
XX CFE-CGC	XX FO

1

annexe 1 – Mesures de mobilité. Dispositif général

Jours de congés supplémentaires	Le salarié bénéficie de deux jours ouvrés de congés supplémentaires pour la recherche d’un logement et deux jours supplémentaires pour le déménagement et installation.
Voyage de reconnaissance	Frais de déplacement et d’hébergement occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu d’implantation, pour le salarié et un membre de sa famille. Cette prise en charge concerne aussi les enfants de moins de 16 ans et les enfants handicapés quel que soit leur âge.
Prise en charge des frais de déménagement	Le collaborateur fait établir trois devis. Le devis le moins cher sera retenu.
Véhicule LLD	Si retrait du véhicule LLD, paiement d’une indemnité égale au double de de la part représentative de l’utilisation privée annuelle du véhicule, avec un minimum de 5.000€. Par usage, le salarié conserve son véhicule 6 mois avant la restitution effective.
Participation aux frais d’installation	Prime de réinstallation de 5.000€ plus 305€ pour enfant à charge. Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées. Ci-après la liste des dépenses pouvant être considérées comme des frais déductibles des assiettes de cotisations : Frais de raccordement EDF-GDF Accès téléphone Carte grise, plaque d’immatriculation Installation d’appareils ménagers Voilage/rideaux Remise en état de l’appartement ou de la maison : papier peint, revêtement du sol Frais d’agence (hors caution) Le principe à retenir est de considérer comme remboursables sur factures, les frais qui ne contribuent pas à l’enrichissement de salarié mais ceux qui sont engagés du fait de la mobilité.

Annexe 2 - Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles

Jours de congés supplémentaires	Package de 5 jours de mobilité à prendre librement (pour la recherche d’un logement ou le déménagement) après accord du n+1 2 jours supplémentaires sont accordés aux familles mono parentales.
Majoration de la participation aux frais d’installation	Si le salarié assume la charge d’une personne handicapée, une somme supplémentaire de 5.000€ pourra lui être accordée sur présentation de factures pour tout équipement de la maison qui serait nécessaire pour le handicap de cette personne handicapée.
Indemnité pour double loyer	Paiement par la société d’une indemnité compensant le loyer le plus faible pendant trois mois ou jusqu’à la fin de l’année scolaire si enfants scolarisés dans la limite de 2.000€ par mois.
Participation aux frais d’agence	La société prend en charge sur justificatif les frais d’agence pour un nouveau logement dans la limite de 2.500€.
Aide à la recherche d’emploi du conjoint ou d’un enfant.	Paiement d’un cabinet d’out placement pour le reclassement du conjoint pendant 12 mois dans la limite de 15.000€. L’out placement peut être proposé à un enfant vivant au domicile du salarié en mobilité.
Prime incitative à la mobilité nationale	15 000 € bruts en 3 fois : •5000 € à la signature de l’avenant •5000 € 6 mois après la prise de fonction •5000 € 12 mois après la signature de l’avenant Garantie de 12 mois pour les primes « terrain » de la visite médicale.
Prise en charge partielle des frais de notaire	Prise en charge des frais de notaire pour l’acquisition d’un nouveau logement à hauteur de 20 000 € bruts pour les collaborateurs déjà propriétaires. Versement sous forme de prime capée sur la base d’un justificatif

Annexe 3 : Modèle de convention individuelle de départ.

PROJET DE CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DU 26 OCTOBRE 2018

ENTRE

La Société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 8410 349 070, dont le siège social est sis 2/4 rue Lionel TERRAY – BP 308 – 92 506 Rueil Malmaison cedex, représentée par […], en sa qualité de […].

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

« civilité » « prénom » « nom »

Demeurant « adresse »

ci-après dénommé(e) « le Salarié»

d’autre part

La Société et le Salarié ci-après ensemble désignés « les Parties ».

1. RAPPEL DU CONTEXTE DE NEGOCIATION DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le secteur de l’industrie pharmaceutique connait depuis plusieurs années de profondes mutations liées notamment à l’environnement économique, règlementaire et concurrentiel nécessitant une adaptation constante de son organisation.

 

Dans ce contexte, la Société doit en permanence s’adapter et ainsi repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès des salariés.

 

Compte tenu des perspectives pour les prochaines années, Novartis Pharma SAS a présenté, à compter du 27 septembre 2019, le projet d’adaptation de la structure NBS aux institutions représentatives du personnel. Un avis a été rendu le 28 novembre 2019

Dans ce contexte, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives de la Société pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 10 décembre 2019.

Aux termes des réunions de négociation les parties sont parvenues à la signature d’un accord portant rupture conventionnelle collective le XXX (ci-après : « l’Accord »).

Dans ce cadre, il a été décidé l’ouverture de 15 départs volontaires au sein de la Société.

Cet accord collectif a ensuite été validé par la DIRECCTE le [à compléter]

2. CONTEXTE DE LA RELATION DE TRAVAIL

Il est rappelé que le Salarié a été embauché le […] et qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de [……] relevant de l'entité [indiquer la BU].

Option

[réservé aux salariés protégés] Il détient par ailleurs les mandats de [à compléter le cas échéant]

Le Salarié reconnait avoir pris connaissance du contenu définitif du dispositif résultant de l'Accord et des mesures sociales d’accompagnement associées.

Il a pu bénéficier de l’assistance à la définition et/ou la concrétisation de son dossier de candidature par le Point Information Conseil (PIC).

En application de l’Accord et après avoir été dûment informé des conditions dans lesquelles il pouvait quitter l'entreprise, le Salarié s'est porté candidat au départ par remise d’un formulaire de candidature signé le […..], sur la base :

• d'un projet professionnel de [à préciser].

• d'un projet de cessation anticipée d’activité

• d'un projet départ à la retraite

Le Salarié a par ailleurs joint à sa candidature les documents justifiant de son projet.

Le PIC, après en avoir examiné le dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, a validé ce projet. Après avis consultatif de la Commission de suivi, la Direction a elle aussi validé le départ du Salarié au regard des conditions d’éligibilité et des règles de départage prévues par l’Accord.

Option

(réservé aux salariés protégés] Compte tenu de sa qualité de salarié protégé, la Société a engagé la procédure spéciale de rupture du contrat de travail et le Salarié a ainsi été convoqué à un entretien préalable en vue de la rupture de son contrat de travail, qui s'est tenu au sein des locaux de la Société le […].

A la suite de cet entretien, le Comité d'établissement de Rueil Malmaison a été consulté sur le projet de rupture d'un commun accord du contrat de travail du Salarié au cours d'une réunion qui s'est tenue le […], et à laquelle le Salarié était présent.

L'Inspecteur du travail a donc été saisi le […] d'une demande d'autorisation de la rupture du contrat de travail du Salarié d'un commun accord dans le cadre de l'Accord, autorisation qui a été accordée le […].

Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail en application des dispositions de l'Accord et des conditions suivantes.

En cas d'omission ou de difficulté d'interprétation de la présente convention, les Parties conviennent de se référer à l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, support de la présente convention.

3. IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Article 1  - Réitération de la volonté du Salarié de quitter la Société

Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’Accord.

Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’Accord précité et la présente convention de rupture.

Il reconnaît expressément (i) avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance du PIC et (ii) qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucun lien de subordination ni aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences y afférentes.

Article 2 – Exercice du droit de rétractation

Le Salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 8^ème jour à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié interviendra par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines à l’adresse suivante [à compléter].

Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées caduques et le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective et rappelées dans la présente convention ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

La rétractation du salarié ne saurait par ailleurs entraîner de sanction ou de rupture de son contrat pour ce motif à l’initiative de l’entreprise.

Article 3 - Rupture du contrat de travail d’un commun accord

Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.

Pour un départ en projet professionnel :

La présente convention vaut proposition du congé de mobilité dans les conditions décrites ci- dessous.

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet au terme du congé de mobilité, dont la date d'entrée est fixée au […], soit au plus tard le […], sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’Accord.

Au terme de son congé de mobilité ou selon le cas, à la date définie par la présente convention, le Salarié cessera de faire partie des effectifs de la Société.

Pendant le congé de mobilité, le Salarié percevra une allocation de congé de mobilité dont les conditions, le montant et les modalités sont fixés par l’Accord.

Il pourrait également être éligible, en fonction de son projet professionnel, à certaines des mesures d’accompagnement aux conditions définies et décrites de manière détaillée dans l’Accord.

Pour la cessation anticipée d’activité (CAA)

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet le […].

Pendant la durée de la CAA, le Salarié sera dispensé d’activité et percevra une aide à la transition d’activité dont les conditions, le montant et les modalités sont fixés par l’Accord.

Pour le départ à la retraite

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet le […],

Article 6 - Indemnités de rupture et solde de tout compte

Le Salarié percevra dans son solde de tout compte, les indemnités suivantes :

Pour le projet professionnel :

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective.

Pour la cessation anticipée d’activité

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

Pour le départ à la retraite

• Indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite avec un plancher égal à 6 mois de salaire,

• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective.

Le détail des modes de calculs des différentes indemnités se trouve dans l’Accord.

A titre purement informatif, les montants bruts estimatifs des indemnités figurent dans la fiche estimative qui a été remise au Salarié.

Ces indemnités seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

La CSG et la CRDS seront précomptées sur les indemnités y étant assujetties conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que les cotisations sociales pour les montants excédant les seuils d’exonération selon la réglementation en vigueur au jour du versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Par ailleurs, le Salarié percevra les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, RTT, etc…) lesquelles seront fixées ultérieurement dans la mesure où, pour des raisons techniques, un calcul de ces sommes n’est pas possible à la date des présentes. Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impot sur les revenus dans les conditions normales.

Il sera également remis au Salarié :

• son certificat de travail,

• son attestation Pôle Emploi,

• son solde de tout compte.

Article 8 - Portabilité des droits

En application des dispositions légales, le Salarié pourrait, en fonction de sa situation et de son projet bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Ces garanties concernent les soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que les garanties prévoyance (risques incapacité de travail ou d'invalidité, et décès).

Une notice d’information sera remise à ce sujet au Salarié lors de son départ.

Article 9 - Matériel et documents appartenant à la Société

Le Salarié devra impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens Novartis Pharma en sa possession, tels que, notamment, carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de service. Ses accès professionnels seront interrompus.

Le Salarié restituera également son ordinateur et son téléphone portable au dernier jour effectivement travaillé à son manager.

Au plus tard le ____, il remettra à la Société, s’il en bénéficiait, son véhicule de fonction.

Article 10 - Dispositions diverses 

Le Salarié déclare :

• Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;

• Etre informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif ;

• Que les liens du contrat de travail ne l'ont aucunement empêché de signer la présente convention en toute connaissance de cause ;

• Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

• Etre informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;

• Etre informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Fait à ___

En deux exemplaires originaux

Le ___

* Parapher chaque page, signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture du contrat de travail d’un commun accord »

Signature du représentant de la Société Signature du Salarié*

Prénom NOM du représentant de la Société

Prénom NOM du Salarié