ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Clinique SYNERGIA VENTOUX, dont le siège social est situé 26, Rond-Point de l’Amitié – 84200 CARPENTRAS.

Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur.

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat UNSA, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Clinique SYNERGIA VENTOUX a ouvert la négociation en vue de la conclusion d’un accord portant sur le domaine de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures prises en vue de promouvoir la qualité de vie au travail.

L’organisation syndicale présente dans la Clinique, à savoir l’UNSA, a souhaité contribuer activement à cette négociation obligatoire et à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Clinique SYNERGIA VENTOUX.

Il se substitue à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et notes de service ayant le même objet que les clauses ci-après.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans trois domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’action.

ARTICLE 2- DIAGNOSTIC ISSU DU RAPPORT ANNUEL :

L’entreprise convient de définir les indicateurs suivants pour les domaines d’action retenus et pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle doivent être définis, en respectant une répartition H/F l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, techniciens-agents de maîtrise, cadres :

2 -1 L’embauche

• Répartition par type de contrats au 31/12/2017

Catégorie	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés	Total
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée	0	0	2	0	0	5	2	5
Contrat à durée indéterminée	6	7	7	61	7	53	20	121
TOTAL	6	7	9	61	7	58	22	126

• Répartition en pourcentage des hommes et femmes au 31/12/2017

Catégorie	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés	Total
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F
% de chaque catégorie par hommes et femme dans l’effectif total	4	5	6	41	5	39	15	85
Représentativité H-F par catégorie d’emploi	46	54	13	87	11	89	15	85
% de la catégorie dans l’effectif total	9	47	44	100

La représentativité des hommes a augmenté de 36% par rapport à l’année précédente.

2-2 Rémunération

• Rémunération moyenne mensuelle (avec primes et recalculé sur un temps plein) au 31/12/2017

	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés
Hommes	5041	2190	1704
Femmes	3985	2667	1903

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est à corréler avec le tableau organisation du travail : 2 hommes travaillent de nuit et seulement 5 le week-end, aussi ils n’ont pas de primes de sujétions conventionnelles.

Pour la rémunération de base, l’entreprise applique strictement la convention collective : elle est fonction du métier exercé et de l’ancienneté, il n’y a aucune différence entre les hommes et les femmes.

• Rémunération moyenne mensuelle sans primes (salaire de base selon temps de travail) : pour salariés présents au 31/12/2017

	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés
Hommes	2755	1742	1517
Femmes	2272	1766	1433

• Plus hautes rémunérations :

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise : 7

• Promotions sur l’année 2017

Catégorie	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de promotions	0	0	1	1	1	0	2	1

Selon notre convention collective et ce qui est effectivement appliqué dans l’entreprise, les promotions sont liées à un changement de poste nécessitant un diplôme plus élevé ou une qualification supplémentaire et à un changement de fonction, liés à la réorganisation de la clinique.

• Ancienneté moyenne au 31/12/2017

	Cadres	Techniciens Maîtrises	Employés	Total
Hommes	13	4	10	8
Femmes	14	11	13	12
Total	13	10	13	11

2-3 Conditions de travail

• Temps partiel au 31/12/2017

Durée du travail	Hommes	Femmes
Temps complet	19	96
Temps partiel >50 %	1	16
Temps partiel < = 50 %	2	14

• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail

Type d’organisation	Hommes	Femmes
Travail de nuit	2	12
Travail le week end	5	54

Les hommes sont peu présents en raison des métiers exercés.

• Compte pénibilité au 31/12/2017

Critères de pénibilité (compte personnel pénibilité)	Hommes	Femmes
Travail de nuit	2	12
Total	2	12

ARTICLE 3- ACTIONS ENVISAGEES :

L’entreprise convient de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :

3-1 Embauche

• Objectif de neutralité des candidatures :

Mesure : Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Objectif de progression : L’entreprise veillera à ce que 100 % des offres sur l’année ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

• Objectif de parité des sexes lors de l’entretien d’embauche

Mesure : Vérifier la neutralité des entretiens d’embauche en privilégiant l’égalité des sexes dans les recruteurs.

Objectif de progression : L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des entretiens d’embauches, 60% respectent une composition identique dans le choix des recruteurs avec une femme et un homme.

• Objectif de masculinisation des recrutements de personnels

Mesure : Augmenter le taux de masculinisation dans la filière soignante

Objectif de progression : L’entreprise convient pour un poste à pourvoir, de garantir à 60 % un taux de candidatures masculines au moins égal à celui des taux de sorties de la formation.

• Indicateurs de mesure :

  • Nombre d’embauche sous CDI à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle

  • Pourcentage de salariés de sexe masculin embauchés dans la filière soignante par rapport au postulants hommes

3-2 Rémunération

• Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche est identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Mesure : Constituer une grille unique des rémunérations mensuelles des classifications et quand des écarts apparaissent, prévoir des mesures correctives.

Objectif de progression : veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération qui apparaissent.

• Objectif de neutralisation des absences pour congé maternité, paternité, adoption

Mesure : Neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption sur les rémunérations en effectuant un rattrapage salarial aux retours des salariés concernés.

Objectif de progression : L’entreprise s’engage à neutraliser à hauteur de 100 % l’impact des absences liées à la parentalité sur les rémunérations.

• Indicateurs de mesure :

  • Rémunération moyenne mensuelle par sexe, catégorie professionnelle

  • Nombre de salariés de retour d’absence liées à la parentalité et proportion de ces derniers ayant bénéficié d’une progression salariale

  • Nombre et répartition par sexe des salariés à temps partiel

  • Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

3-3 Conditions de travail

• Objectif de prise en compte des horaires à temps partiel dans la fixation des réunions

Mesure : Fixer les jours et/ou horaires de réunions en tenant compte des horaires à temps partiel

Objectif de progression : L’entreprise veillera à fixer sur l’ensemble des réunions concernant les employés - techniciens 90% d’entre elles sur des horaires compatibles avec ceux des salariés à temps partiel concernés.

• Objectif de favoriser les demandes à temps partiel choisi

Mesure : Etudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Objectif de progression : Compte tenu des bons résultats observés, l’entreprise veillera à maintenir l’acceptation des demandes à temps partiel à hauteur de 85 %, sauf métiers sous tension ( cela concerne particulièrement le IDE au plateau technique).

• Indicateurs de mesure :

  • Nombre de temps partiel acceptés/nombre de demandes

ARTICLE 4 – DURÉE DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

À l’échéance du terme, le présent accord prendra immédiatement fin et cessera de produire tout effet.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION

Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi régulier par les parties, qui pourront, au cours des différentes réunions de négociation à venir, discuter des nécessités éventuelles de révision.

Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions définies par les articles L. 2261-7-1 et L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE 6 – PRISE D’EFFET – FORMALITÉS

Le présent accord collectif prendra effet après que les différentes modalités de publicité et de dépôt auront été réalisées, en application des dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que la Clinique SYNERGIA VENTOUX se chargera des formalités visées à l’alinéa précédent.

Fait à Carpentras, en 3 exemplaires, le 07/09/2018

Pour l’UNSA Pour la Clinique