ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Clinique SYNERGIA VENTOUX, dont le siège social est situé 26, Rond-Point de l’Amitié – 84200 CARPENTRAS.

Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur.

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat UNSA, représenté par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les Parties sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, ainsi qu’au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de non-discrimination.

Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Clinique SYNERGIA VENTOUX, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’accord porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapé.

Il est par ailleurs rappelé que les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Clinique SYNERGIA VENTOUX.

Il se substitue à l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 7 septembre 2018.

ARTICLE 2- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2-1 Objectif

Les dispositions du présent article ont pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

2-2 Constat au sein de l’entreprise

L’index annuel d’égalité professionnel est présenté et discuté chaque année en CSE puis publié sur le site internet de la Clinique.

Cet index se compose des indicateurs chiffrés suivants :

• Ecart de rémunération ;

• Ecart du taux d’augmentations individuelles ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité ou congé parental ;

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Depuis l’entrée en vigueur au 1er Mars 2020 de l’index et compte tenu de la faible masculinisation des professionnels soignants, le résultat obtenu pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération et par voie de conséquence pour l’index dans sa totalité a abouti selon les paramètres légaux à une valeur dite « incalculable ».

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines ci-après.

2-3 Actions envisagées et indicateurs

L’entreprise convient de définir les indicateurs suivants pour les domaines d’action retenus et pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle doivent être définis, en respectant une répartition H/F l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, techniciens-agents de maîtrise, cadres

2-3-1 Recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d'une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est en effet une source de complémentarité et d'équilibre social.

Il est dans l'intérêt de l'entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble et sans distinction des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l'intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

• Offres d’emploi

Mesure : Les offres d’emploi ne doivent pas faire apparaître de préférence en matière d’âge, de sexe, de situation familiale et personnelle.

Indicateur : L’entreprise veillera à ce que 100 % des offres sur l’année ne mentionnent pas de critère lié au sexe, l’âge, à la situation familiale et personnelle.

• Processus de sélection

L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s'établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

• Egalité à l’embauche

Les parties affirment leur attachement aux principes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cet accord concerne le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Indicateur :

Pourcentage de salariés de sexe masculin embauchés dans la filière soignante.

2-3-2 Rémunération

• Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération

Mesure : L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche et tout au long du parcours professionnel sont identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Objectif de progression : Les signataires se donnent pour objectif de maintenir l’absence de discrimination dans les rémunérations à fonction et expérience identiques.

Indicateur : Les 4 indicateurs de l’Index Femmes-Hommes si calculables :

• Ecarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes

• Ecart d'augmentation de rémunération

• Augmentation des salariés après retour de congés maternité

• Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe

• Objectif de neutralisation des absences pour congé maternité, paternité, adoption

Mesure : Neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption sur les rémunérations en effectuant un rattrapage salarial aux retours des salariés concernés.

Objectif de progression : L’entreprise s’engage à neutraliser à hauteur de 100 % l’impact des absences liées à la parentalité sur les rémunérations.

Indicateur :

Nombre de salariés de retour d’absence liées à la parentalité et proportion de ces derniers ayant bénéficié d’une progression salariale

• Objectif de neutralisation des absences pour congé maternité, paternité, adoption

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d'une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d'une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Seule l’expérience dans le métier et l’ancienneté peuvent justifier la différence de salaire.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.

Conformément à l'accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat

Indicateurs :

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe, catégorie professionnelle

• Nombre et répartition par sexe des salariés à temps partiel

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

2-3-3 Conditions de travail

• Objectif de prise en compte des horaires à temps partiel dans la fixation des réunions

Mesure : Fixer les jours et/ou horaires de réunions en tenant compte des horaires à temps partiel

Objectif de progression : L’entreprise veillera à fixer sur l’ensemble des réunions concernant les employés – techniciens, 90% d’entre elles sur des horaires compatibles avec ceux des salariés à temps partiel concernés.

• Objectif de favoriser les demandes à temps partiel choisi

Mesure : Etudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Objectif de progression : Compte tenu des bons résultats observés, l’entreprise veillera à maintenir l’acceptation des demandes à temps partiel à hauteur de 85 %, sauf métiers sous tension et ceux pour lesquels il est difficile de remplacer.

Indicateur : Nombre de temps partiel acceptés/nombre de demandes

2-3-4 Formation professionnelle

Outre la rémunération qui reste essentielle, il faut aussi améliorer la relation de travail, ce qui passe par la communication, la formation des équipes et des managers.

Les parties conviennent que la formation est un volet primordial pour intégrer, fidéliser les salariés et améliorer la qualité de vie au travail.

• Objectif de prise en compte des besoins de formation

Les entretiens professionnels doivent permettre un échange entre les salariés et l’encadrement afin d’identifier les souhaits de formation, et leur adéquation avec les axes de développement des compétences retenus par l’entreprise, ses besoins et ses possibilités économiques.

Mesure : Nombre d’entretiens professionnels réalisés par an selon le sexe

• Objectif d’améliorer la régulation de la charge de travail et la qualité de vie au travail

Dans les périodes de charge de travail plus soutenues, l’objectif est de mieux accompagner les équipes, par une communication renforcée des responsables de service, ainsi qu’une adaptation organisationnelle prenant en compte la réalité de terrain vécue par les salariés.

Il est également important que les salariés puissent être force de proposition dans l'amélioration de la régulation de leur travail et la qualité de vie au travail. Ainsi, des équipes seront accompagnées afin de créer des groupes de travail sur ces thématiques, dans le cadre de la démarche qualité.

Indicateur : Nombre de formations en lien avec la régulation de la charge de travail et la qualité de vie au travail sur la période de l’accord.

ARTICLE 3- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESIONNELLE

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.

3-1 Amélioration des conditions de travail

3-1-1 Priorité d’affectation sur un poste de jour

Les travailleurs de nuit, au sens des dispositions conventionnelles, bénéficieront à leur demande, d’une affection prioritaire sur un poste de jour, sous réserve de la vacance d’un poste équivalent de jour et du recrutement effectif sur le poste de nuit.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’une affectation sur un poste de jour / nombre de demandes

3-1-2 Mobilité interne

En cas de poste vacant, les candidatures internes seront prioritaires sur les candidatures externes, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Une bourse interne à l’emploi est mise à jour régulièrement, via affichage sur panneau de la Direction.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne / nombre de demande

3-1-3 Télétravail

Le télétravail ponctuel ou exceptionnel qui permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle peut être mis en place selon l’accord d’entreprise sur le télétravail.

3-1-4 Réunions de travail

Il est également rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure des réunions ne pourra se situer avant 9 heures ou au-delà de 18 heures, sauf cas exceptionnel.

3-2 Congé maternité, parental d’éducation et d’adoption

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, parental d’éducation à temps complet ou congé d’adoption, il sera systématiquement proposé par la Responsable des ressources humaines, un entretien avant la reprise du travail des salariés concernés, si possible un à deux mois avant la reprise. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien avant la reprise, sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés/nombre d’entretiens proposés

3-3 Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.

Indicateur : Nombre d’aménagements/nombre de PMA connu

3-4 Parentalité

3-4-1 Don de jours

Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (récupération, RTT, cinquième de semaine de congés) au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou hospitalisé.

Le don de jour de repos est anonyme et sans contrepartie pour le salarié qui renonce à ses jours de repos.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et celle-ci est assimilée à du temps de travail effectif.

Indicateur : nombre de jours donnés

3-4-2 Prise en compte des gardes alternées

Dans la mesure du possible, les gardes alternées seront prises en compte pour l’octroi des jours de récupération, RTT et de congés payés.

3-5 Proche aidant

Le salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite s’occuper d’un proche (ascendants et descendants, conjoint/concubin/partenaire de PACS) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé de soutien familial selon les règles légales applicables. Dans ce cadre, il n’a pas à justifier d’une quelconque ancienneté. Le congé de soutien familial n’est pas indemnisé, ni rémunéré par l’entreprise et il a une durée maximale de trois mois.

Le don de jour peut aussi bénéficier à un collègue proche aidant, qui aide un proche en situation de handicap ou âgé en perte d’autonomie.

3-6 Faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite

Dans la mesure du possible, l’entreprise facilitera la transition entre la vie professionnelle et la retraite en accordant des aménagements de planning :

• Réduction du temps de travail

• Prise de jours de CET, de récupérations, de RTT et de congés avant la date de départ en retraite

• Cumul emploi-retraite selon les règles légales applicables

Indicateur : nombre d’aménagements de poste / nombre de demandes

ARTICLE 4- INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise a initié une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés.

Au travers de cet article, les parties entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.

Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

4-1 Recrutement

L’entreprise s’engage à maintenir la recherche des candidatures de personnes handicapées sur les réseaux institutionnels publics tels que Cap Emploi.

Indicateur : taux d’emploi des personnes handicapées

4-2 Favoriser la reconnaissance de travailleur handicapé

Les salariés bénéficiaires d’une RQTH bénéficieront de 7 heures d’absence pour un temps plein (prorata temporis pour les temps partiels) par année civile, avec maintien de la rémunération, pour répondre à leur obligation de suivi médical et/ou d’effectuer les démarches nécessaires à la RQTH.

Ces heures pourront être prises en une ou plusieurs fois en accord avec le responsable de service.

Indicateur : nombre d’heures accordées / nombre de bénéficiaires ayant fait la demande

4.3 Aménagement de poste

L’entreprise soucieuse de maintenir ses travailleurs handicapés en poste, veillera à maintenir des liens étroits avec le médecin du travail et Cap Emploi afin de faciliter les aménagements de postes.

Indicateur : nombre d’aménagements de postes effectués / nombre de demandes

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord collectif est conclu pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION

Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi régulier par les parties, qui pourront, au cours des différentes réunions de négociation à venir, discuter des nécessités éventuelles de révision.

Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions définies par les articles L. 2261-7-1 et L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE 7 – PRISE D’EFFET – FORMALITÉS

Le présent accord collectif prendra effet après que les différentes modalités de publicité et de dépôt auront été réalisées, en application des dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

La société est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS PACA (UT du Vaucluse).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orange.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Carpentras, le

Pour l’UNSA Pour la Clinique