ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES POUR ANCIENNETE

Entre la Société :

La société CANTEL (France) SAS dont le siège social est situé 3, rue du Pré Fermé – 31200 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, sous le numéro 819 483 454, représentée aux fins des présentes par Monsieur Xxx, Directeur France dument mandaté.

Ci-après nommé la « Société »

D'une part,

ET :

Monsieur Xxx, pris en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC de la société CANTEL FRANCE SAS.

D'autre part,

Ci-après désigné « le Délégué syndical »

Sommaire

Article 1 : Champ d’application du présent accord 4

Article 2 : Principes généraux de la durée du travail 4

2.1 – Temps de travail effectif (articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail)4

2.2 – Temps de repos 5

2.2.1 – Durée maximale quotidienne de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail)5

2.2.2 – Durée maximale hebdomadaire de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail)5

2.2.3 – Temps de repos quotidien (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail)5

2.2.4 – Repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail)5

2.2.5 – Jours fériés (articles L. 3133-1 et suivants du Code du travail)5

2.2.6 – Journée du 1^er mai (articles L. 3133-1 et suivants du Code du travail)6

2.2.7 – Journée de solidarité (articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail)6

2.3 - Catégories de salariés 6

2.3.1 – Salariés soumis à l’horaire collectif6

2.3.2 – Salariés non-cadres et cadres « autonomes » et soumis au forfait jour (article L. 3121-58 et suivants du Code du travail 7

2.3.3 – Salariés cadres dirigeants (article L. 3111-2 du Code du travail)7

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés soumis à l’horaire collectif (articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail)8

3.1 – Salariés concernés8

3.2 – Condition de mise en place 8

3.3 – Période de référence pour le décompte des heures supplémentaires 8

3.4 – Durée et horaires collectifs du travail 9

3.5 – Acquisition des jours de repos9

3.6 – Prise des jours de repos10

3.7 – Incidence des absences et des arrivées/départs pendant la Période de Référence10

3.8 – Rémunération et suivi des jours de repos11

3.9 – Temps et Frais de déplacement 11

3.10 – Heures supplémentaires (article L. 3121-33 du Code du travail)13

Article 4 – Conventions de forfaits annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail) 13

4.1 – Salariés concernés13

4.2 – Condition de mise en place13

4.3 – Période de référence14

4.4 – Nombre de jours travaillés sur la Période de Référence14

4.5 – Nombre de jours de repos 15

4.6 – La prise des jours de repos15

4.7 – Respect du repos quotidien et hebdomadaire 16

4.8 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 16

4.9 – Entretien avec le salarié 17

4.10 – Droit à la déconnexion17

4.11 – Temps et frais de déplacement17

4.12 – Contraintes organisationnelles de la Société17

Article 5– Congé d’ancienneté 19

Article 6 - Dispositions finales 19

6.1 – Durée et date d'application du présent accord19

6.2 – Conditions de suivi, clause de rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord19

6.3 – Dépôt du présent accord et entrée en vigueur20

Préambule

Afin d’adapter la durée et l’aménagement du temps de travail à l'activité de l'entreprise tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que l'équilibre entre leur temps de vie personnelle et professionnelle, la Société et le Délégué syndical ont mené une réflexion approfondie sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société Cantel France SAS.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-16 et suivants du Code du travail qui prévoient et organisent les modalités de conclusion d’un accord collectif d’entreprise lorsque l’entreprise dispose d’un ou de plusieurs délégués syndicaux.

Le présent accord organise plus particulièrement, en adéquation avec le souhait des salariés et les besoins de l'activité de la Société, les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés soumis à l’horaire collectif (article 3) et les modalités de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours pour les salariés autonomes (article 4). Il précise également les jours de congés d’ancienneté accordés aux salariés (article 5).

Cet accord est intervenu au terme du calendrier de négociation suivant :

• 21 septembre 2018 : négociation des informations à remettre et du calendrier

• 24 septembre 2018, 26 septembre 2018: négociation de l’accord

• 28 septembre 2018 : signature de l’accord

C'est dans ce contexte que les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord d'entreprise définit les rapports entre Cantel France SAS et ses salariés qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français.

L'accord s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) et sous contrat de travail temporaire, le cas échéant.

Les cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 2 : Principes généraux de la durée du travail

2.1 – Temps de travail effectif (articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail)

La durée de travail effectif est définie comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 – Temps de repos

2.2.1 - Durée maximale quotidienne de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail)

Sauf dans certains cas déterminés par décrets, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

2.2.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail)

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.

La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

2.2.3 - Temps de repos quotidien (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail)

Le repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.

2.2.4 - Repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail)

Les salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Tout travail effectué de manière exceptionnelle le samedi donnera lieu à une majoration de 25 % du montant du salaire.

Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche donnera lieu à une majoration de 100 % du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche.

2.2.5 - Jours fériés (articles L. 3133-1 et suivants du Code du travail)

Les jours fériés chômés au sein de Cantel France SAS sont les suivants :

1. Le 1^er janvier ;

2. Le lundi de Pâques ;

3. Le 1er mai ;

4. Le 8 mai ;

5. L'Ascension ;

6. Le lundi de Pentecôte ; cf. 2.2.7

7. Le 14 juillet ;

8. L'Assomption (15 août);

9. La Toussaint ;

10. Le 11 novembre ;

11. Le jour de Noël (25 décembre).

Les heures de travail qui n’auront pas été travaillées du fait du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération et n’entraineront aucune perte de salaire.

Le travail effectué un jour férié (hors journée de solidarité) sera payé avec une majoration de 25%.

2.2.6 - Journée du 1^er mai (articles L. 3133-1 et suivants du Code du travail)

Le 1^er mai est jour férié et chômé.

Le chômage du 1^er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

2.2.7 – Journée de solidarité (articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail)

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

• pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Au sein de Cantel France SAS, la journée de solidarité sera choisie par la société au mois de décembre de l’année N pour l’année N+1. Les salariés en seront avisés par voie d’affichage ainsi que par courriel.

2.3 - Catégories de salariés

2.3.1 - salariés soumis à l’horaire collectif

Il s’agit des salariés intégrés dans un service, occupés selon l’horaire collectif (3.4) applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels la durée du travail est décomptée en heures et est prédéterminée.

Les salariés appartenant à cette catégorie relèvent au plus, du groupe 6 de la Convention Collective Nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend notamment les postes suivants :

• Coordinateur Commercial ;

• Customer Service Assistant ;

• Chargé Commercial ;

• Chargé Marketing Commercial.

2.3.2 - salariés non-cadres et cadres « autonomes » et soumis au forfait jour (article L. 3121-58 et suivants du Code du travail)

Les salariés autonomes sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés appartenant à cette catégorie relèvent au moins des groupes suivants :

• cadres autonomes : groupe 7B au moins de la Convention Collective Nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ;

• non-cadres autonomes : groupe 7A au moins de la Convention Collective Nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire;

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend (ou comprendra) notamment les postes suivants :

• Directeur/rice Commercial (Sales Director, Sales Manager ou Regional Sales Manager);

• Coordinateur des ventes (Regional Sales Supervisor) ;

• Responsable marketing (Marketing Manager);

• Assistant/e de direction (« Office Manager ») ;

• Responsable des techniciens (« Service Manager ou Director) ;

• Commercial/e (« Account Manager ») ;

• Technicien/ne (« Field Service Engineer »)

Cette liste n’est pas exhaustive.

2.3.3 - salariés cadres dirigeants (article L. 3111-2 du Code du travail)

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) du Code du travail.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Au sein de Cantel France SAS, sont considérés comme cadre dirigeant, les salariés relevant au moins du groupe 12 de la Convention Collective Nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés soumis à l’horaire collectif (articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail)

3.1 – Salariés concernés

Les dispositions de l’article 3 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société tels que définies à l’article 2.3.1 du présent accord.

3.2 – Condition de mise en place

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

A compter de sa date d’application, le présent article 3 s’appliquera donc automatiquement aux salariés concernés.

3.3 – Période de référence pour le décompte des heures supplémentaires

Le présent accord met en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence (ci-après dite « Période de Référence ») supérieure à la semaine et égale à l’année civile.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette Période de Référence annuelle qui va du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif, excluant la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

3.4 - Durée et horaires collectifs du travail

La durée collective de travail est fixée à 35,5 heures par semaine.

L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi comme suit :

	Matin	Pause Midi	Après-midi	Commentaires
Lundi	08h45 - 12h30	12h30 – 13h30	13h30-17h00
Mardi	08h45 - 12h30	12h30 – 13h30	13h30-17h00
Mercredi	08h45 - 12h30	12h30 – 13h30	13h30-17h00
Jeudi	08h45 - 12h30	12h30 – 13h30	13h30-17h00
Vendredi	08h45 - 12h30	12h30 – 13h30	13h30-16h30	Sauf fin de mois / ou urgence requise par le manager

Les salariés soumis à l’horaire collectif défini ci-dessus pourront arriver le matin avec 10 ou 15 minutes de retard maximum autorisé sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce retard sera compensé le soir même par un départ repoussé de la même durée. Si le retard n’est pas compensé le soir même, les salariés devront le compenser dans la semaine ou la semaine qui suit (dans le cas du vendredi).

Cantel mettra en place un système de pointage afin de pouvoir suivre le temps individuel de travail des salariés concernés.

De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi notamment pour les raisons suivantes : audits / inventaires / salons.

Sous réserve d’obtenir le cas échéant les autorisations requises, il pourra également être demandé aux salariés de travailler exceptionnellement le dimanche (ex : audits / inventaires / salons). Dans ce cas, les règles relatives au décompte de la durée du travail (3.3) s’appliquent.

L'horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés par la Société au moins 7 jours calendaires à l’avance. Cette information interviendra par voie d’affichage dans les locaux de la Société et par courriel.

3.5 – Acquisition des jours de repos

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine sur la Période de Référence, les salariés employés à temps plein et présents toute l’année, bénéficieront de 4 jours forfaitaires de réduction du temps de travail (ci-après dits « JRTT »).

Les JRTT seront attribués au prorata temporis du temps de travail effectif et du temps de présence dans l’entreprise sur la Période de Référence.

3.6 – Prise des jours de repos

Les JRTT sont pris en concertation entre le salarié et la Direction sous forme de journées ou de demi–journées, non consécutives.

Les JRTT doivent faire l’objet d’une demande écrite formulée par le salarié au moins 30 jours calendaires avant la date de prise du/des JRTT. La Direction devra donner son accord ou faire part de son refus au plus tard 15 jours calendaires avant la date de prise proposée par le salarié.

Si l’une des parties souhaite modifier la date fixée, elle devra solliciter l’accord écrit de l’autre partie au moins 7 jours calendaires à l’avance et l’autre partie devra donner son accord ou faire part de son refus au moins 4 jours calendaires à l’avance.

Les JRTT ne doivent pas désorganiser l’activité du service concerné et doivent être pris en priorité lors des périodes de faible activité (période estivale et de noël), ce qui exclut notamment les périodes de clôture de fin de mois.

Les jours de repos acquis au cours de la Période de Référence devront obligatoirement être pris au cours de la Période de Référence concernée.

Les JRTT devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette Période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Les JRTT peuvent être pris dès le début de la Période de Référence et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

3.7 - Incidence des absences et des arrivées/départs pendant la Période de Référence

Toute absence rémunérée ou non, non assimilé à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail, entrainera une réduction proportionnelle du nombre de journées ou de demi-journées de repos. Dans l’hypothèse où le travail effectif est abaissé en deçà de 35 heures, aucun droit à repos n’est ouvert.

En cas d'entrée ou de départ au cours de la Période de Référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis et leur droit à JRTT sera fonction du nombre d'heures de travail effectif.

Les périodes d'absence suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ont une incidence sur les droits à JRTT :

• Maladie ;

• Congé sans solde.

3.8 – Rémunération et suivi des jours de repos

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures en moyenne par semaine.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

La prise des JRTT est mentionnée sur le bulletin de salaire correspondant.

3.9 - Temps et frais de déplacement (articles L. 3121-4 du Code du travail)

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Il en découle que le temps de trajet domicile/lieu de travail et inversement ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, il est possible que ce temps de déplacement professionnel soit dépassé (notamment pour se rendre à des séminaires, des salons, etc.…).

Les frais professionnels, et notamment de déplacement, s’entendent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié qu’il supporte au titre de l’accomplissement de ses missions

3.9.1 - Temps et frais de déplacement en France

Tout déplacement occasionnel en France métropolitaine nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à une prise en charge dans les conditions suivantes :

1° « Petits déplacements ».

Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais supplémentaires de transport seront pris en charge dans les conditions définies par les pratiques en vigueur au sein de la société après validation par cette dernière de la modalité de transport la moins onéreuse retenue.

Si, du fait de son déplacement, le salarié ne peut regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et est ainsi contraint de prendre son repas au restaurant ou de dormir à l’hôtel, Cantel France remboursera les frais de repas et/ou d’hôtel réellement engagés par le salarié (i) sous réserve que ce dernier en justifie dans les 10 jours ouvrables suivants la fin de son déplacement (i.e. production de la facture acquittée) et (ii) dans la limite du barème forfaitaire des frais professionnels mis à jour chaque année par l'Urssaf (i.e. 18,60€ pour 2018).

Les autres conditions de prise en charge sont détaillées dans la charte des bonnes pratiques de voyage qui est affichée dans les locaux et diffusée auprès des salariés notamment par le biais de l’Intranet.

2° « Grands déplacements ».

Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

• Frais de repas : reprendre les règles applicables aux petits déplacements définies ci-dessus ;

• Frais de voyage : la société prend à sa charge les frais effectifs de voyage par véhicule de location, chemin de fer ou par tout autre moyen de transport en commun qui s'imposerait. Le salarié devra choisir la solution de voyage la moins onéreuse après validation écrite par Cantel France.

Pour les voyages en avion :

• Sur ligne régulière (compagnie nationale (Type Air France), le bagage en soute est inclus dans le prix du billet

• Sur ligne aériennes de compagnies Low Cost (type Hop !, Easy Jet, Vueling) Cantel France pourra prendra en charge un bagage en soute si nécessaire (ex : plusieurs jours sur place et ne permettant pas de voyager avec un bagage cabine uniquement ou produits nécessitant d’être mis en soute pour des raisons de sécurité).

Ces conditions pourront être amenées à changer selon l’évolution des conditions générales et particulières des compagnies aériennes.

La charte des bonnes pratiques de voyage détaille les conditions de prise en charge des frais de voyage et de séjour en France ;

• Temps de voyage : les heures de voyage effectuées pendant l’horaire de travail ne donnent lieu à aucune perte de salaire. Elles ne donnent pas non plus à une compensation ou majoration.

Les heures passées en voyage (et exclusivement limitées au temps de trajet effectué en train grande vitesse ou en avion) en dehors des plages horaires de travail habituelles, donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire, calculée au taux normal (ou, s’il y a lieu, au taux majoré tel que prévu par l’article 2.2.4 pour le travail du dimanche et à l’article 2.2.5 pour le travail des jours fériés).

• Préavis : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 72 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

3.9.2 - Temps et frais de déplacement à l’étranger

La charte des bonnes pratiques de voyage détaille les conditions de prise en charge des frais de voyage et de séjour à l’étranger.

Cette même charte définit notamment, après avis du CSE (article L. 3121-28 du Code du travail), les contreparties accordées aux salariés pour le temps de voyage lorsque tout ou partie de celui-ci a lieu en dehors du temps de travail et qu’il excède le temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif (point 2.3.1), il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune compensation ou majoration et, à l’inverse, aucune perte de salaire.

3.10 – Heures supplémentaires (article L. 3121-33 du Code du travail)

La durée du travail étant comptabilisée à la fin de chaque Période de Référence, seules les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et subordonné à l’autorisation préalable écrite de la Direction de Cantel France SAS (i.e. le Directeur France, Xxx).

Ces heures seront réalisées dans le respect du contingent annuel de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une majoration salariale de 25 %.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel après information du CSE.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE.

Le cas échéant, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos de 50%. Les conditions d'accomplissement de ces heures supplémentaires ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont définies aux articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail.

Article 4 - Conventions de forfaits annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail)

4.1 – Salariés concernés

Les dispositions de l’article 4 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société telles que définies à l’article 2.3.2 du présent accord.

4.2 – Condition de mise en place

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Les conventions individuelles détermineront notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;

• l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et/ou l’absence de prédétermination de sa durée du travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond fixé par le présent accord;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d'entretiens annuels et ses modalités.

4.3 – Période de référence

La période de référence (ci-après dite « Période de Référence ») du forfait est constituée par l'année civile allant du 1^er janvier au 31 décembre.

4.4 – Nombre de jours travaillés sur la Période de Référence

La durée de travail du salarié soumis au forfait en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pendant la Période de Référence.

Le forfait compte un maximum de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

• Règles applicables en cas d’année incomplète (arrivées/départs en cours de période)

Lorsque les salariés concernés sont entrés en cours d'année et/ou n’ont pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond conventionnel de 218 jours est augmenté des jours de congés payés que le salarié n’a pas encore acquis (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 19).

Le forfait annuel de 218 jours étant établi sur la base de 47 semaines (i.e. 52 semaines - 5 semaines de congés payés), le nombre de jours travaillés à effectuer en cas d’arrivée en cours d’année est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

En cas d’arrivée en cours d’année, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer au salarié sur la période considérée conformément aux règles définies à l’article ci-dessous.

En cas de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.

En cas de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.

Les droits aux jours de repos sont appréciés, au jour du départ effectif, à raison d’un jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

• Règles applicables en cas d’absences en cours d’année

En cas d'interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, paternité, accident du travail, absences autorisées conventionnelles, formation et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillées de référence (soit 5 jours) et chaque journée ou demi-journée d'interruption est comptabilisée sur la base d'une journée ou d’une demi-journée.

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 24).

4.5 - Nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse, pour un droit à congé payés annuels complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours de repos auxquels les salariés ont droit pour une année calendaire complète s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

• les samedis et dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

• le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de Branche ou la Société (ex : congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne sont pas déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés mais pris sur les jours travaillés.

Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours, ce conformément aux dispositions de l’article 4.4 ci-dessus.

Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre.

4.6 – La prise des jours de repos

Les salariés sont invités à prendre en compte les contraintes organisationnelles de la Société et du service dont ils dépendent pour positionner leurs jours de repos, dans la mesure du possible, hors périodes de forte activité.

Dans la mesure du possible, les salariés informeront à l’avance la Société des dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont impérativement pris au cours de la Période de Référence. Ils ne sont pas reportables d’une Période de Référence à une autre.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas travailler plus de 221 jours dans l’année.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit annuellement de manière tacite.

4.7 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Bien que libre dans l’organisation de son temps de travail, le salarié devra cependant et en toutes circonstances, respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Afin de respecter ces repos minimum quotidien et hebdomadaire, le salarié s’engage à déconnecter ses outils de communication à distance (cf. 4.7).

Si la Société constate que le salarié ne respecte pas ses temps de repos obligatoires, elle le convoquera immédiatement à un entretien afin de trouver avec lui des solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation.

Inversement, si le salarié considère que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ses temps de repos, il devra -sans attendre- solliciter sa hiérarchie pour en discuter et trouver une solution constructive.

4.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le salarié est tenu d’envoyer tous les mois à la Société un décompte des jours et demi-journées travaillés et non travaillés en précisant, pour les journées et demi-journées non travaillées, le motif du congé ou de toute autre absence. Ce relevé indiquera également le début et la fin des journées de travail du salarié.

Ce relevé devra être établi conformément à l’annexe jointe (annexe 1). Les salariés devront notamment préciser, le motif précis des journées et demi-journées non travaillées (ex : jour férié chômé, congé payé, maladie, congé d’ancienneté, jour de repos, congé évènement familial…)

Ce décompte fera l’objet d’un contrôle par la Société, cette dernière devant s’assurer La régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

4.9 - Entretien avec le salarié

Le salarié et la Société doivent communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Au moins un entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et les conditions de travail du salarié, l'état des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées à la date des entretiens, la charge de travail du salarié, la possibilité par le salarié de prendre ses temps de repos, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié au préalable.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (i.e. lissage de la charge de travail sur une plus grande période, meilleure répartition de la charge de travail, etc.).

Un compte-rendu écrit de cet entretien ainsi que des solutions et mesures prises seront consignées dans le compte-rendu dressé à l’issue de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.10 - Droit à la déconnexion

Le salarié devra se conformer à la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise (annexe 2).

Il devra déconnecter ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

Le salarié ne devra pas répondre aux emails, appels téléphoniques, réseaux sociaux professionnels (sauf messages à caractère ludique), message texte ou passer des appels professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Indépendamment du fait que le salarié soit soumis à une convention de forfait-jours, il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires susmentionnés. S'il est libre, en raison de son autonomie, d'organiser son temps de travail, le salarié doit respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant ses vacances, ses repos hebdomadaires, ou encore tout arrêt maladie.

Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos.

En conséquence, la Société encourage et recommande au salarié d'adopter les mesures suivantes pour respecter son droit de déconnexion :

• utiliser la fonction «Absence du Bureau» sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter pendant son absence;

• utiliser la fonction «Absence du Bureau» sur sa messagerie professionnelle et éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail.

Si la Société n’est pas en mesure de contrôler les courriels externes à la Société, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans la mesure où la Société appartient à un groupe international, il est rappelé au salarié que les courriels reçus en dehors de son temps de travail habituel de la part de collègues travaillant dans un autre fuseau horaire doivent être traités pendant son temps de travail.

4.11 - Temps et frais de déplacement

Les temps et frais de déplacements des salariés soumis au forfait en jours seront traités selon la politique de note de frais de l’entreprise, sous réserve des dispositions qui suivent.

Les heures passées en « Voyage » (i.e. exclusivement limitées au temps de trajet effectué en voiture, train grande vitesse ou en avion) en dehors des jours de travail inclus dans le forfait jours donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire calculée sur la base d’une journée entière de travail

4.12 – Contraintes organisationnelles de la Société

Le salarié reste libre dans son organisation mais la société demande un minimum de bon sens à ses employés

Le Salarié est invité à prendre en compte, pour fixer ses jours de repos, les contraintes organisationnelles de la Société. Il est invité à positionner ces jours de manière régulière et évitera, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité telles que définies ci-dessous :

Fin de mois, salons, séminaires annuel national et/ou européen, fin d’année civile, fin d’année fiscale comptable pour les fonctions Finance et Comptable

4.12.1 Présence des salariés sous contrat cadre, personnel basé à Toulouse

Le salarié reste libre dans son organisation mais la société conseille néanmoins une plage horaire maximum de 08h à 19h.

Afin d’être en possibilité d’encadrer l’équipe non-cadre il est recommandé d’être présent au moins pendant les horaires de cette équipe :

• Le matin : 08h45 – 12h00 ;

• L’après-midi : 13h30 – 17h15;

Cette recommandation ne s’applique pas lors des déplacements professionnels et autres évènements externes.

Article 5 - Congé d’ancienneté et congés sénior

Des congés d’ancienneté sont attribués aux salariés chaque année calendaire (1^er janvier au 31 décembre de chaque année) en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté du salarié s’apprécie au 1er janvier de chaque année.

Ces jours sont octroyés de la manière suivante :

Ancienneté	De 4 à 7 ans	De 7 ans à 11 ans	> à 11 ans	> à 30 ans
Cadre et Non Cadre	1 jour	2 jours	3 jours	4 jours

Les salariés âgés de 50 ans révolus au 1^er janvier de l’année en cours bénéficieront d’un jour de congé d’ancienneté supplémentaire.

Le congé d’ancienneté est à poser au moins 15 jours à l’avance et à prendre en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

La demande du salarié doit être faite par écrit à la Direction de la Société, dans les mêmes conditions que toute demande de congés.

Article 6 - Dispositions finales

6.1 - Durée et date d'application du présent accord

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des conventions et accord d’établissement, d’entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

6.2 – Conditions de suivi, clause de rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que les conditions d’application du présent accord et son impact sur l’organisation de la Société et l’aménagement du temps de travail des salariés sera discuté tous les ans lors d’une réunion à laquelle tous les salariés seront conviés.

Ainsi, les parties pourront faire le point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.

Si les parties entendent réviser cet accord, la partie qui le souhaite en fera la demande à l’autre partie par courriel ou par courrier recommandé avec avis de réception. Dans sa demande, elle invitera l’autre partie à une réunion de négociation dans le mois qui suivra la première présentation de la demande.

Si une des parties signataires souhaite dénoncer le présent accord, elle devra notifier sa décision par courrier recommandé avec avis de réception à l’autre partie. A compter de la première présentation de ce courrier à l’autre partie, un préavis de 3 mois commencera à courir. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

6.3 - Dépôt du présent accord et entrée en vigueur

Une fois signé, notifié aux salariés, au CSE ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative (CFE-CGE), le présent accord collectif d'entreprise sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera effectué en 2 exemplaires (article D. 2231-2 et suivants du Code du travail) :

• une version papier signée des parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ;

• une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé mais strictement identique à la version papier).

L'envoi de la version en ligne sera fait à l'adresse suivante (dd-31.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).

Le dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L'accord d'entreprise entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Toutefois pour des raisons pratiques, l’accord entrera en vigueur au 1^er octobre 2018.

Le présent accord collectif d'entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale (L. 2231-5-1 du Code du travail). Le présent accord d’entreprise ainsi que les pièces accompagnant son dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ (article D. 2232-4 du Code du travail).

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et diffusé sur l’Intranet (décret 2016-1417 du 20 octobre 2016).

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Une copie de cette transmission sera faite au Délégué Syndical(articles L. 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du travail).

P.J. : Désignation de Monsieur xxx comme Délégué Syndical

Fait à Toulouse, le ____ Septembre 2018, en 4 exemplaires originaux

Pour Cantel France SAS Monsieur Xxx, Directeur France dument mandaté

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC CHIMIE MonsieurXxx, Délégué Syndical

Annexe 1 : Suivi mensuel des jours de travail et de repos des salariés autonomes

Annexe 2 : Charte droit à la déconnexion

Annexe 1 : Convention individuelle de forfait en jours

Décompte mensuel

[Reproduction ci-dessous du calendrier du mois civil]

Merci d’indiquer les temps de repos quotidiens (entre deux journées de travail) et hebdomadaires (week-ends). Pour mémoire, le temps de repos hebdomadaire doit au minimum être de 35h et le temps de repos quotidien de 11h. A défaut, merci de le signaler immédiatement à votre supérieur hiérarchique.

	Janvier	Repos journalier 11 heures consécutives Oui/Non	Repos hebdomadaire 35 heures consécutives Oui/Non
1er 2 3 4 5 6 7 8 9 10 etc.	Travail Congé payé Absence maladie Travail Repos: [___] h Travail

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION
1. Objectifs
L'objectif de cette charte est de promouvoir une utilisation raisonnable par les salariés de leurs outils de communication numérique afin de s'assurer que tous les salariés puissent pleinement bénéficier de leur droit à la déconnexion.
La loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 («Loi El Khomri») a introduit, à compter du 1er janvier 2017, une obligation de négocier et de mettre en place un dispositif sur le droit à la déconnexion et les moyens de régulation de l'utilisation des outils numériques (article L. 2242-8, 7° du Code du travail). En l'absence de délégués syndicaux, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.
Le but de la nouvelle loi est de veiller à ce que les salariés bénéficient de leurs temps de repos et de congés et d'un équilibre entre leur vie professionnelle et familiale.
La Société veille à protéger la vie privée et familiale de ses salariés. Afin de se conformer à la nouvelle loi, la Société a adopté la charte suivante. Cette charte s'applique à tous les salariés de Cantel France SAS.
2. Procédure
2.1 – Rappel des dispositions applicables au temps de travail
La Société rappelle aux salariés les principes suivants :
Tous les salariés bénéficient d'un repos minimum journalier de 11 heures (entre deux jours de travail) et d'un repos hebdomadaire de 35 heures ; Les salariés doivent respecter leur horaire de travail et ne pas travailler en dehors de ces heures de travail, sauf en cas d’heures supplémentaires préalablement autorisées ; Ils ne doivent pas répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, aux messages texte (SMS) et aux appels en dehors de leurs heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles. ; Pour les salariés dont le temps de travail est/serait calculé en jours («forfait jours»), ils ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. Cependant, ils bénéficient du repos minimum quotidien susmentionné de 11 heures et du repos hebdomadaire minimum de 35 heures. Alors qu'ils sont, compte tenu de leur autonomie, libres d'organiser leur temps de travail, ils doivent respecter leur temps de repos minimum.
Les salariés ne doivent pas travailler pendant leurs vacances, leurs repos hebdomadaires, leurs congés maladie, etc.
2.2 - Mesures visant à assurer l'effectivité du droit des travailleurs à se déconnecter
Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que les salariés bénéficient effectivement de leur temps repos.
Elle adopte par conséquent les mesures suivantes :
Les salariés doivent utiliser la fonction « out of office » (i.e. en dehors du bureau ») de leur messagerie Outlook lorsqu’ils sont en congé et d’indiquer la personne à contacter en leur absence ; Ils doivent éteindre ou mettre en mode silence leur téléphone professionnel en dehors de leurs heures de travail, a minima entre 20h00 et 07h00; La question de l'efficacité du droit des salariés à se déconnecter sera abordée au moins une fois par an au cours d'une réunion spécifique entre chaque salarié et un responsable du service des ressources humaines. Les salariés pourront à tout moment solliciter une réunion avec le service des ressources humaines en dehors de ce rendez-vous annuel. La première réunion aura lieu courant 2018; Les salariés sont encouragés, sans que cette suggestion ait une quelconque force contraignante, à échanger à propos de tout problème individuel qu'ils rencontreraient par l'entremise de leurs représentants du personnel, s’ils existent ; Bien que la Société ne puisse pas contrôler les courriels externes, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21h et 7h, sauf circonstances exceptionnelles. Le cas échéant, il est recommandé d’utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook.
Compte tenu du fait que la Société appartient à un groupe international, il est rappelé aux salariés que les courriels reçus en dehors des heures normales de travail par leurs collègues travaillant dans d'autres fuseaux horaires ne doivent être traités que pendant leur temps de travail.
2-3 - Mesures visant à former les salariés et à les sensibiliser à une utilisation raisonnable de leurs outils de communication numérique
La Société organisera des séances de formation et de sensibilisation sur l'utilisation raisonnable par les salariés de leurs outils de communication numérique.
En effet, les salariés ne sont pas toujours conscients de l'impact que leur envoi de courriels en dehors des heures de travail a sur leurs collègues.
Ces séances viseront à montrer les bonnes pratiques qui doivent être adoptées par chaque salarié lors de l'utilisation de ses outils de communication numérique pour éviter les comportements qui pourraient nuire à leur santé et celle des autres salariés.
Des sessions de formation spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres supérieurs.
Si vous avez besoin d'éclaircissements sur cette charte ou si vous avez des inquiétudes au sujet des répercussions que cette charte peut avoir sur vos conditions de travail actuelles, veuillez en parler à votre supérieur.

Pour la société,