Accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail et à la Modulation

Entre les soussignés :

La société LECHEF BRETAGNE INTERNATIONAL (LBI) dont le siège est rue de Scaer, 29380 BANNALEC, inscrite au RCS de Quimper sous le numéro : B 820 388 742, représentée par xxx agissant en qualité de Directeur Délégué Groupe.

D’une part,

ET les Membres du Personnel de la Société

statuant à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal de la consultation annexé aux présentes,

D’autre part

Préambule :

LECHEF BRETAGNE INTERNATIONAL commercialise des produits alimentaires premium. Son activité est soumise à une forte saisonnalité, les fêtes de fin d’année notamment générant un pic d’activité quelques semaines plus tôt.

Jusqu’à présent, LBI sous traitait la gestion logistique de ses produits. Depuis quelques mois, la Société a internalisé cette fonction. Les salariés de la société impliqués dans la gestion logistique ont donc une activité qui varie dans l’année.

Les parties signataires constatent l’intérêt de la mise en place un système de modulation pour certains membres du personnel et le mettent en place par le présent accord.

Le présent accord formalise par ailleurs une gestion du temps de travail annuel par le forfait en jours pour une autre partie du personnel.

En outre, il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.

Il est donc été arrêté et convenu ce qui suit :

Temps de travail effectif – temps d’habillage

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux articles L 3121-1, L 3121-2, L 3121-3 et L 3121-4 du code du travail le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, et les critères ci-dessus n’étant pas réunis, le temps de pause ou ainsi que le temps normal de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Temps d’habillage

Par ailleurs et pour les personnels concernés, il est institué pour le temps consacré à l’habillage et au déshabillage une contrepartie en temps de repos de 5 minutes par jour effectivement travaillé. Ce crédit de 5 minutes sera capitalisé et dès qu’il atteindra au moins 7 heures, le droit au repos sera ouvert.

Exemple : Quelqu’un travaille effectivement pendant 20 semaines, à raison de 5 jours / semaine = 100 jours : il a acquis un crédit de repos de 100 x 5 minutes, soit : 8h20’. Il peut déjà prendre un jour de repos.

Ces journées de repos seront à prendre obligatoirement par journées entières ou par ½ journées, uniquement pendant les semaines où l’horaire collectif de travail sera inférieur à 35h et en fonction de la charge de travail du service où on travaille. Pour prendre ces journées, il faudra présenter, comme pour les congés payés, une demande d’autorisation d’absence, au moins 2 semaines avant celle qui est souhaitée. Le service du personnel déterminera avec la Direction si la demande est acceptée ou si elle doit concerner une autre période que celle initialement souhaitée. Ces périodes de repos ainsi « rémunérées » ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif sauf pour l’acquisition des droits à congés payés.

Quand, en fin de période de décompte annuel, le compteur du salarié est négatif, une compensation s’effectue avec le crédit capitalisé à cette date au titre du temps d’habillage.

Modulation - annualisation

Champ d’application

Par le présent accord, la Société LECHEF BRETAGNE INTERNATIONAL met en place un régime d’organisation du temps de travail sous forme de modulation.

Dans ce cadre, l’organisation du temps de travail sur l’année peut être instituée par l’employeur pour tout ou partie du personnel affecté aux ateliers de réception et de préparation de commandes dont l’activité est soumise à des variations, quel qu’en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, ainsi que pour les salariés à temps partiel.

Période de décompte de la durée du travail = période de référence

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Il est convenu que la période annuelle de 12 mois consécutifs de décompte de la durée du travail commencera le 1^er avril et se terminera le 31 mars de l’année suivante.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1600 heures (durée annuelle du temps de travail conventionnel) par an ont la qualification d’heures supplémentaires.

Première année

Les parties conviennent que le premier exercice d’application de cette modalité commence le 1^er avril 2021 et se termine le 31 mars 2022.

Programmation annuelle indicative

Une programmation prévisionnelle de l’organisation du temps de travail sur la période de référence sera faite chaque année. Elle se déclinera en deux types de périodes :

• Périodes normales : Horaire collectif hebdomadaire supérieur à 30 h et inférieur ou égal à 35 h.

• Périodes hautes pendant lesquelles l’horaire collectif hebdomadaire est supérieur à 35 h et inférieur ou égal à 39 h. Il s’agit des périodes pendant lesquelles l’activité de l’entreprise est la plus forte.

• La programmation indicative de la modulation est précisée en annexe au présent accord.

Information sur l’horaire collectif

Un mois au moins avant le début de chaque période de référence, et après consultation des institutions représentatives du personnel s’il en existe, l’employeur informera le personnel de la programmation indicative des horaires sur la période de référence avenir, qui est la répartition de l’horaire collectif, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Sans information contraire de l’employeur un mois avant la période de référence, c’est la programmation indicative annexée qui s’applique.

Les horaires seront communiqués à chaque salarié au moins une semaine à l’avance.

Le temps de travail de chaque salarié concerné sera enregistré à l’aide d’un outil spécifique (badgeage et logiciel Kelio au moment de la signature du présent accord).

Modification des changements d’horaires

Toute variation par rapport à la durée du travail ou à l’horaire fera l’objet d’une information des salariés au plus tard sept jours au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, sauf en cas de circonstance exceptionnelle (baisses non prévisibles, accroissements exceptionnels de travail) où ce délai pourra être réduit à deux jours.

Limite maximale de la durée du travail et répartition des horaires

Conformément au code du travail, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de dix heures par jour. Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Conformément au code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatif au repos hebdomadaire.

Conditions annuelles du travail

En fin de période de référence l’employeur fera le décompte du nombre d’heures de travail effectif réalisé.

Si ce volume dépasse 1600 heures l’excédent aura la qualification d’heures supplémentaires, celles-ci seront rémunérées avec les majorations y afférentes ou fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les salariés pourront donner leurs préférences. La Direction décidera en dernière analyse.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à 1600 heures, le reliquat est reporté sur la période de référence annuelle suivante.

Ce volume de 1600 heures de travail effectif annuel s’entend d’un salarié ayant bénéficié de droit à congés payés complets, du coup, ce niveau est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non pris.

Si les évolutions réglementaires venaient à faire évoluer le plafond ci-dessus, les parties conviennent que le nouveau plafond légal serait automatiquement substitué à celui prévu ci-dessus.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte de travail sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation se fera sur la base de l’horaire individuel lissé.

En cas d’absence, en dehors des absences assimilées et de plein droit à du temps de travail effectif, aucune heure de travail ne rentre dans les compteurs individuels de travail effectif pour apprécier la durée annuelle de travail.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, en raison de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de la durée du travail, et que le temps de travail effectif constaté ne correspond pas à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, sa rémunération sera régularisée (en plus ou en moins) sur le solde de tout compte sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Cette régularisation ne recevra la qualification d’heures supplémentaires que si le volume d’heures de travail effectif réalisé au cours de la période de modulation est supérieur à 1600 heures.

Ainsi c’est seulement en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation que le salarié dont le temps de travail effectif a été inférieur à la durée moyenne de 35 h pendant la période de référence en cours, conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Chômage partiel sur la période de modulation

a) Chômage partiel en cours de période

Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des institutions représentatives du personnel interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l’absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.

b) Chômage partiel à la fin de la période

Dans le cas où, à l’issue de la période d’annualisation, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions du Code du Travail, demander l’application du régime d’allocation de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.

Travail temporaire et contrat à durée déterminée

Pour les salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire et travaillant en cours d’année dans le cadre de la modulation, la régularisation s’effectuera sur la base du niveau annuel recalculé au prorata (sauf en cas de rupture anticipée du contrat) de la durée de présence dans l’entreprise au titre du contrat en question.

Convention de forfait jour sur l’année

Salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Nombre de jours travaillés – période de référence

La durée annuelle du travail est de 214 j auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié à temps plein ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence s’étend du 1° juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Modalités de mise en œuvre du forfait et garantie pour les salariés

L’application du forfait jours est soumise à la régularisation d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit et régularisée avec le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail.

Conformément à l’article L.3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche les dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Nombre de j RTT et modalités de prise des j RTT

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose dans ce système et en plus des jours de congés payés et des jours fériés chômés, d'un nombre de journées de repos (appelées JRTT).

Par mesure de simplification, les parties conviennent d’attribuer 11 JRTT par an.

Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos (JRTT) et les jours de congés légaux.

Rémunération - Absences

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

En cas d’absence, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

En plus de ces entretiens, chaque salarié soumis à une convention de forfait sur l’année ressentant le besoin de partager des difficultés liées à son organisation ou à sa charge de travail pourra solliciter son N+1 pour échanger avec lui.

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

- Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

- Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord doit utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle des autres salariés de la société. Ainsi l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend doit être proscrit, sauf cas urgent et exceptionnel. L’envoi de messages (mails…) à des collègues en repos doit également être limité. Il est préconisé dans ces situations d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails.

Plus généralement, l'utilisation de l'ordinateur portable, téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Dénonciation, révision, durée, dépôt

Dénonciation – révision

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.

L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur par notification au personnel. Il peut également être dénoncé par des salariés représentant les deux tiers du personnel par notification à l’employeur.

La dénonciation donnera lieu à dépôt auprès des services de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Toutefois, en cas de dénonciation en cours de période de modulation et avant le terme de celle-ci, la période de modulation ira jusqu’à son terme afin que les décomptes puissent être effectués sur la base de la durée annuelle de travail.

La modulation ne sera pas appliquée sur la période suivante afin d’éviter des périodes de modulation incomplètes.

Le présent accord pourra être révisé par les parties dans les mêmes conditions que sa conclusion.

Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet à compter du 1^er avril 2021.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par la société à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ».

Il sera déposé en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.

Fait à Bannalec le 17 mai 2021

Toutes les pages paraphées par les parties, signatures précédées de la mention « Lu et approuvé - Bon pour accord ».

Pour la Société LECHEF BRETAGNE INTERNATIONAL, xxx

Les salariés, Cf. le PV de consultation annexé

Annexe 1

Procès-verbal de la consultation des salariés.

Annexe 2

Programmation indicative de la modulation :

Semaines 39 à 44 : Période haute

Toutes les autres semaines en période normale.

Rappel : Les équipes concernées effectueront les heures concernées tantôt sur 5 jours : du lundi au vendredi, tantôt sur 6 jours : du lundi au samedi.