Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez LABEL VIE CONFORT (Siège)

Accord collectif

La société LABEL VIE CONFORT,

Dont le siège social est situé au 4 place Notre Dame – 91150 ETAMPES

Représenté par Mr XXXXXX

ci-après la société.

Préambule

1-L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectif, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes concernant le premier point et l’encadrement des dispositions du travail de nuit des salariés eu égard au second point.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

2-L’activité de la société nécessite un encadrement du travail de nuit ; les bénéficiaires étant susceptibles d’avoir des besoins d’intervention la nuit.

Le présent accord a pour objectif de préciser les dispositions afférentes à la durée du travail et au travail de nuit au sein de la société.

3-L’activité de la société auprès de personnes dépendantes et fragiles nécessite d’assurer la continuité de service, même en cas d’absence salarié.

Le présent accord a pour objectif de préciser les conditions de mise en place d’une astreinte de jour pour remplacement des salariés en cas d’absences imprévues

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société LABEL VIE CONFORT et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont la durée de travail est forfaitisée en jours.

Le présent accord s’applique au CDD et aux intérimaires. Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent sous réserve que la durée de leur contrat travail portent au moins sur un trimestre.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les variations du nombre d’heures se feront dans la limite du raisonnable.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle allant du 1^er juin au 31 mai.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : plannings individuels

Compte tenu de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, par tout moyen (exemple : par affichage, mail…) mensuellement, au plus tard 5 jours calendaires avant sa prise d’effet.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail – délai de prévenance

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Surcroit temporaire d’activité ;

• Interventions urgentes à accomplir auprès d’un bénéficiaire de service.

• Absence d’intervention de la société en raison de l’absence du bénéficiaire de service, pour quelle que cause que ce soit,

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou/et de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires de disponibilité du salarié. Les modifications horaires ne pourront se faire en dehors des plages de disponibilité du salarié sauf en cas d’accord de celui-ci.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit, appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Compte tenu de l’activité de la société d’aide à domicile auprès de bénéficiaire de service, le délai de prévenance de 3 jours calendaires n’est, toutefois, pas applicable :

• D'une part, en cas de modification de durée ou d'horaires convenues entre le salarié et la société ;

• Et d'autre part, en cas de réalisation d’une intervention urgente en raison de l’un des cas suivants : l’absence non programmée d’un collègue de travail ; la maladie ou l’aggravation de l’état de santé d’un bénéficiaire de service entrainant l’absence d’intervention de la société ; le décès d’un bénéficiaire du service ; l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ; le besoin immédiat d’intervention auprès d’un bénéficiaire de service.

• En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires et/ou de la durée de travail inférieur à 5 jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Article 6 : durée de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant:

• les durées maximales de travail ;

• et les durées minimales de repos.

Article 6.1 : durée quotidienne maximale de travail effectif

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour dans la limite de 70 jours par an.

Article 6.2 : durée hebdomadaire maximale de travail effectif

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif.

Ainsi, la durée maximale autorisée sur un mois est de 200 heures environ sur une base de 48 heures par semaine. L’organisation du travail se fera de façon à ce que l’atteinte des durées maximales du temps de travail n’arrive que dans des cas exceptionnels.

Article 6.3 : temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Article 6.4 : durée du repos quotidien

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour les salariés exerçant :

• Une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

• Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11 heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors rémunérées.

Article 6.5 : amplitude journalière de travail

L'amplitude de la journée de travail est égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la journée de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec la durée du travail effectif dont le décompte peut être interrompu par des périodes de pauses, d’interruption d’activité ou de repos.

Article 7 : heures de travail supplémentaires - salarié à temps complet

Article 7.1 : définition des heures de travail effectif supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculées sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires.

Ainsi, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Article 7.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le nombre maximal annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 7.4 : rémunération des heures de travail supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires éventuellement effectuées par le salarié à temps complet sont rémunérées en fin de période.

Les heures de travail supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:

• 10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35^e heure et la 43^e heure (moyenne hebdomadaire)

25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44^e heure (moyenne hebdomadaire)

Article 7.5 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3 heures.

Le repos compensateur équivalent doit être pris avant le terme de la période annuelle suivant celle d’acquisition du repos compensateur (donc avant le terme de l’année suivante). A défaut, il est soldé par l’entreprise au moyen du versement d’une indemnité compensatrice équivalente au salarié.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum précité.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est fixée par la Direction pour permettre au salarié de prendre le temps de repos compensateur sollicité.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 8 : heures de travail complémentaires - salariés à temps partiel

Article 8.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence Pour un contrat mensuel de 100h, un salarié peut faire jusqu’à 400 heures complémentaires sur la période de référence (12mois).

Article 8.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

L’application de la modulation annuelle des heures n’empêche en rien la possibilité d’augmenter le nombre d’heures au contrat d’un salarié à temps partiel lorsque les deux parties sont d’accord cf article 10.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures de travail complémentaires.

Ainsi, les absences non rémunérées ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 8.4 : Rémunération des heures de travail complémentaires

Les heures de travail complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel sont rémunérées en fin de période.

Les heures de travail complémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

• 10 % pour les heures complémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence jusqu’à 33% des heures contractuelles (moyenne hebdomadaire)

• 25 % pour les heures complémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de 33% des heures contractuelles (moyenne hebdomadaire)

Article 8.5 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3 heures.

Le repos compensateur équivalent doit être pris avant le terme de la période annuelle suivant celle d’acquisition du repos compensateur (donc avant le terme de l’année suivante). A défaut, il est soldé par l’entreprise au moyen du versement d’une indemnité compensatrice équivalente au salarié.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum précité.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est fixée par la Direction pour permettre au salarié de prendre le temps de repos compensateur sollicité.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9 : Interruption d’activité - coupure

En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de l’employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue bien un temps de travail effectif, et à ce titre rémunéré comme tel, quelle que soit sa durée, conformément à l’article L.3121-4 du code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 Juin 2004, n° 02-43.685).

La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupures, au cours d’une journée de travail.

Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quel que soit le nombre de coupures et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures dans le cas des prestations auprès d’un public fragile, 12h sinon.

Aussi, lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus 3 interruptions d’une durée supérieure à 1 heure chacune pour un salarié intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire d’un service, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la 4^ème interruption d’un montant égal à 10 % du son taux horaire brut.

Afin de proposer des conditions de travail les plus agréables, le nombre de coupure est réduit au mimimum dès que cela est rendu possible en planification.

Article 10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période annuelle de référence

Les salariés, quel que soit leur durée de travail, sont individuellement informés, sur chaque bulletin de paie, du nombre d’heures réalisée depuis le début de la période de référence et au terme de la période annuelle de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : Rémunération mensuelle – lissage ou paiement au réel de la rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est lissée.

Elle leur est versée chaque mois à raison de 1/12 de la durée contractuelle annuelle, indépendamment des heures réalisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

Ce lissage de rémunération permet d’octroyer une rémunération mensuelle constante aux salariés, indépendamment des durées de travail mensuelles réalisées mais tenant compte de la durée moyenne de travail mensuel.

Si besoin est, en cas de durée du travail réalisée sur l’année supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée lors du décompte annuel en fin de période d’aménagement du temps de travail avec la paie fermant la période.

Au cas où, en fin de période d’aménagement du temps de travail le nombre d’heures réalisées sur l’année par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’éventuel solde déficitaire dans la limite de 5% de la durée contractuelle, fera l’objet d’un report sur l’année d’aménagement suivante sans diminuer le salaire lissé.

Les heures excédentaires réalisées par rapport à la durée contractuelle annuelle seront

-Soit payées

-Soit remplacées par un repos compensateur de deux semaines maximum à prendre sur lestrois premières semaines de l’année suivante.

Article 13 : prise en compte des absences au poste de travail

Article 13.1 : absences au poste de travail sans maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à retenue salariale.

En cas de lissage de la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale sur le montant de la rémunération lissée, cette retenue étant équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 13.2 : absences au poste de travail avec maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération réelle qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas de lissage de la rémunération, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 13.3 : décompte des absences

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. La durée des absences du salarié n’entre donc pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc de leur éventuel paiement.

Par contre, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé pour absence n’est donc récupérable.

Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période – incidence sur la rémunération lissée

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat du travail, une éventuelle régularisation de la rémunération lissée peut être effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue dans le cadre de la rémunération lissée.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont, au contraire, supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail réellement et effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Pour le salarié présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation peut s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 Motif du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer des services d’utilité sociale. Le travail de nuit ne peut être imposé. Le travail de nuit se fait sur la base du volontariat.Il est, en effet, utile :

=>Aux parents d’enfants mineurs,

=>Aux proches de personnes âgées en situation de dépendance et/ou en situation de handicap

=>De pouvoir obtenir les services de professionnel(s) répondant aux besoins de prestation de garde et d’assistante tant en journée que la nuit.

La garde d’une personne mineure ou majeure, en situation de dépendance ou d’handicap, ne saurait s’arrêter en raison de la nuit.

Article 16: Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période comprise entre 22 H et 7 H ;

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui justifie :

• Soit d’accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif quotidien dans la plage « horaire de nuit » de nuit quotidienne ;

• Soit d’accomplir 300 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile.

Article 17 : Principes et rémunérations

17.1 La Présence de nuit (ou présence nocturne) :

La Présence de nuit sera prévue au contrat de travail et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant par nuit ne pourra être inférieure à 4 (quatre) heures par nuit de 12 (douze) heures ; en cas de présence de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata, l’indemnité forfaitaire sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions nocturnes.

17.2 La garde de nuit :

La garde de nuit s’entend du fait pour le salarié de rester à proximité du malade sans disposer de chambre personnelle.

La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 (huit) heures par nuit de 12 heures ; en cas de garde de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata.

Le taux horaire applicable aux heures de présence de nuit et de garde de nuit est majoré de 20%, sauf le 01 mai majoré à 100%.

Article 18 : Mesures portant sur les conditions de travail en période nocturne

Le salarié travaillant durant la période de travail de nuit bénéficie des mesures suivantes destinées à améliorer ses conditions de travail :

• 1ère mesure : la mise à disposition de tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)

• 2^ème mesure : la mise à disposition d’une fiche contact détaillant les tâches à mener, les coordonnées de la personne assistée et celles de toutes personnes à contacter en cas de besoin de difficultés et/ou d’assistance supplémentaire (notamment, le cas échéant, d’ordre médical).

Article 19 : Mesures portant sur l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec les responsabilités personnelles, familiales, sociales et les contraintes de transport

Lors de l’entretien annuel, un temps d’échange sera consacré à la conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle du salarié concerné par l’activité professionnelle nocturne.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge de personne dépendante…), disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.

Lorsque le salarié travaillant en période nocturne souhaite passer sur un poste en journée, la Direction procédera à un examen des situations dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressée à la direction exposant la demande de changement ; instruction de la demande par la direction ; réponse dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande de modification d’affectation.

Pour l'examen et le départage des candidatures, en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres, le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Par ailleurs, pour faciliter le transport accompli en véhicule, il sera demandé, si possible, au client de laisser une place de parking à la disposition du salarié intervenant au domicile du mineur ou du majeur concerné par la prestation.

Article 20 : Mesures portant sur l’astreinte

Les dispositions applicables à l’astreinte du personnel administratif ne sont pas modifiées.

Afin de limiter les modifications imprévues au planning des salariés et ainsi améliorer les conditions de travail et la fluidité des interventions, un système d‘astreinte peut être mis en place. Tous les salariés de la structure peuvent être concernés. Dans le cas où un salarié est d’accord pour effectuer des astreintes, un avenant au contrat de travail est réalisé.

L’astreinte est attribuée à un salarié au moins une semaine à l’avance. Les temps d’astreinte sont déterminés dans le cadre de la programmation individuelle des astreintes qui sera communiquée à chaque salarié.

Le salarié est tenu informé de la plage horaire d’astreinte qui lui est attribuée par la transmission de son planning.

La plage horaire de permanence peut varier de 4 heures à 8 heures.

Lorsqu’un salarié est d’astreinte, il doit se tenir à la disposition de l’employeur pendant toute la durée de l‘astreinte. Il est amené à être appelé en priorité pour les remplacements en cas de modification imprévue du planning. Les heures réalisées sont comptées comme du temps de travail effectif et s’ajouteront aux heures de travail prévues au planning.

Une indemnité compensatoire de 30 minutes de temps de travail pour 8 heures d’astreinte sera attribuée au salarié concerné par la permanence. L’indemnité sera calculée au pro-rata du temps d’astreinte réellement effectué.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 21 : consultation du CSE

L’entreprise ne disposant pas de CSE, le présent accord n’est pas soumis, avant sa signature, à la consultation des membres titulaires du CSE.

Article 22 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Juin 2021.

Article 23 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 24 : Mesures portant sur l’égalité professionnelle et l’accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.

Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.

La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions de formation.

Article 25 : Suivi du travailleur de nuit par le service de santé de travail

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit au sens de l’article 3 du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

Ainsi, dans le cadre de ce suivi, le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation à son poste de travail.

A la suite de cette visite, la médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.

Article 26 : Incidence de la perte ou du retrait d’une intervention nocturne

Les besoins d’interventions auprès des bénéficiaires sont évolutives.

Par exemple, les personnes peuvent demander l’arrêt de la prestation à domicile, notamment nocturne, auprès de leur enfant notamment en raison d’un changement de vie personnel. La prestation auprès d’un bénéficiaire en situation de dépendance ou de handicap peut également évoluer en raison, notamment, de son placement en maison de retraite, dans un centre hospitalier ou encore à l’occasion de son décès. Ces illustrations ne sont pas exhaustives.

Compte tenu de cette réalité, il est impossible pour la société de garantir des interventions nocturnes aux salariés.

Ainsi, quel qu’en soient les raisons, lorsque la société perd une intervention de nuit ou se doit de la faire évoluer dans ses modalités de réalisation, elle ne peut pas garantir une nouvelle intervention de nuit au salarié concerné par cette perte ou ce retrait de prestation sur la période de travail de nuit.

Il sera alors proposé, dans la mesure du possible, une nouvelle mission de nuit, mais si la société n’a pas d’opportunité nocturne à proposer au salarié, elle lui confiera des missions de jour dans le respect de sa durée du travail. Dans de telles circonstances, la direction informera au plus vite le salarié de la situation du bénéficiaire et du changement de planning à venir.

Article 27 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel de l’accord sera réalisé par l’entreprise.

Article 28 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sans délai, à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 29 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 30 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

FAIT A ETAMPES, le 26/03/2021,

Pour la Société,