Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du 3 novembre 2021" chez LARGO (Siège)

SOCIETE LARGO

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 3 NOVEMBRE 2021

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société LARGO, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 4 Rue Jean Mermoz à SAINTE LUCE SUR LOIRE (44980), et représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué ;

D’UNE PART,

ET :

• Les membres titulaires du Comité Social et Economique, signataires du présent accord et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, l’ayant approuvé au cours de la réunion du 3 novembre 2021 ;

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Favorisant le réemploi des produits électroniques, Largo se positionne comme un acteur majeur de l’économie circulaire.  Pour cela, sa démarche s’articule autour de deux fondamentaux :

L’économie : occupant une place pré pondérable dans notre quotidien, les smartphones voient leurs prix en constante augmentation sur le marché du neuf . En opposition avec ce modèle économique, Largo commercialise une gamme de smartphones reconditionnés vous permettant de réaliser une économie comprise entre 20 et 40 % du prix du neuf .

L’écologie : à l’heure où les enjeux écologiques pour la planète sont majeurs, la mise sur le marché de produits reconditionnés limite l’impact sur les terres et métaux rares nécessaires à la production des smartphones (coltan, lithium…)

Pour accompagner sa croissance et afin d’orienter son développement, la société LARGO a décidé, en 2020, d’obtenir une reconnaissance externe de sa démarche RSE en obtenant la labellisation LUCIE 26000.

La politique RSE, diffusée aux parties prenantes, s’articule autour de trois axes :

• Largo une aventure humaine moteur de la performance

• Devenir un leader Européen du réemploi et un leader d’opinion

• Mettre en place une politique qualité et de transparence de nos pratiques

C’est dans ce contexte plus général que la société LARGO a notamment choisi de développer la mobilité durable, en faisant le choix d’organiser ses activités en fonction de l’impact que vont avoir les déplacements domicile-travail mais également les déplacements professionnels.

L’objectif étant à terme de faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer tout en utilisant des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées.

L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 mais également les attentes des citoyens vers des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement, poussent à changer les comportements et manières de se déplacer.

Le présent accord est une nouvelle occasion de montrer l’évolution des mobilités, des manières de se déplacer qui s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde.

Ainsi, s’inscrivant dans le chemin de la transition énergétique, la société LARGO a décidé d’entériner, au travers cet accord d’entreprise, la mise en place du télétravail dans l’entreprise ainsi que d’un forfait mobilités durables.

Les parties ont également souhaité inscrire dans leur accord d’entreprise leurs engagements en faveur de l’insertion et l’égalité des chances, notamment au regard des personnes en situation de handicap.

Dans ce contexte, la Direction a informé les membres élus du Comité social et économique de son intention de négocier avec eux un accord d’entreprise.

La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

• 28 octobre 2020 ;

• 25 novembre 2020 ;

• 17 décembre 2020 ;

• 21 janvier 2021

• 25 février 2021

• 18 mars 2021

• 27 avril 2021

• 22 juillet 2021

• 14 septembre 2021

Au fil des échanges, la société LARGO et ses représentants ont pris conscience des contraintes dans l’organisation de l’entreprise et des besoins d’évolutions pour faire face aux évolutions à venir, compte-tenu des perspectives de développement importantes et ont décidé de négocier, par le présent accord, les modalités d’aménagements de la durée du travail, tout en leur garantissant leur santé, leur droit au repos et un équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord présentées dans les chapitres ci-après ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LARGO, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les catégories de salariés relevant des chapitres 3 et 4 du Titre IV du présent accord.

L’accord traite des sujets suivants :

• Le télétravail ;

• Le forfait mobilités durables ;

• L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année ;

• Le recours au travail posté discontinu ;

• L’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année ;

• L’égalité des chances et l’insertion de personnes en situation de handicap.

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

Pour les raisons exposées en préambule, les parties sont convenues de fixer un cadre précis de recours au télétravail dans l’entreprise.

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre sur le lieu de travail tout en réduisant l’empreinte carbone, en et acquérant plus d’autonomie dans le travail, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et la cohésion d’équipe.

Chapitre 1 : Principes généraux

Article 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail au sein de la société LARGO est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux. Le télétravail à domicile « occasionnel » est exclusif de télétravail « régulier ».

Outre les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste au télétravail définies après, toute demande d’une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du responsable hiérarchique qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.

La demande du collaborateur se réalise par courriel adressé à son supérieur hiérarchique mentionnant le jour souhaité pour le télétravail. La demande est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins deux jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail.

Lors de la première demande, le salarié atteste sur l’honneur qu’il dispose à son domicile d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail, d’un accès internet et d’une assurance habitation couvrant les risques liés au télétravail.

Sans que cette liste revête un caractère exhaustif, le recours au télétravail occasionnel pourra notamment être justifié par les circonstances ponctuelles suivantes :

• la tenue d’un rendez-vous professionnel ou personnel à proximité du domicile du collaborateur ;

• des intempéries rendant les déplacements difficiles,

• un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou de risque pandémique ;

• la grève des transports et services publics ;

• maladie et / ou problème de garde d’enfants ;

Sur préconisations du médecin du travail, les salariés en difficultés pourront accéder au télétravail dans des conditions dérogatoires au présent accord. Il pourra notamment s’agir :

• des salariés en temps partiel thérapeutique ou de retour de maladie longue durée ;

• Des salariés en état de grossesse déclaré ;

• des salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler selon l’avis du médecin ;

• des collaborateurs ayant le statut de travailleur handicapé.

Article 2 – Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et à partir du domicile principal du collaborateur.

Article 3 – Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.

A cet effet, la direction détermine à l’avance les plages horaires durant lesquelles les collaborateurs en télétravail peuvent être contactés, que le collaborateur soit soumis à un horaire collectif ou un forfait.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entrainerait le non-respect de la vie privée. Il est également rappelé que les périodes de congés payés/RTT et maladie sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent être assimilés à des période de télétravail.

Article 4 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise. Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Le collaborateur fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En effet, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 5 – Situation de handicap

La société LARGO s’engage à prendre toutes les mesures appropriées susceptibles de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail.

Chapitre 2 : Organisation du télétravail

Article 1 – Conditions de recours au télétravail

Le télétravail peut être ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée avec la société LARGO.

Compte-tenu des particularités du télétravail, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie et de confiance suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné ;

• Avoir une fonction adaptée au télétravail ;

A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence dans les locaux de l’entreprise en raison :

• De contraintes matérielles ou d’une nécessaire présence physique en raison de la nature du travail exercé (exemples : poste d’accueil, poste au sein de l’équipe Atelier) ;

• De la configuration de l’équipe ;

• De la durée de présence effective dans l’entreprise (durée du travail hebdomadaire…) ;

• De la performance du salarié à son poste ;

• Effectuer le travail à partir du domicile principal ;

• Bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail :

A cet égard, le salarié doit pouvoir travailler dans des conditions convenables et doit, à ce titre, disposer :

• D’un logement compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et notamment d’une surface réservée au travail permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure, d’un bureau et d’une chaise de bureau ;

• D’une connexion internet ;

• D’une réception téléphonique suffisante ;

Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail occasionnel, que son domicile remplit bien les conditions précitées.

• Disposer du matériel informatique, tel que mentionné à l’article suivant ;

• Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;

Le salarié devra donc fournir, en amont de la demande de télétravail, l’attestation correspondante.

• Avoir transmis, en amont de la demande de télétravail, toutes les attestations nécessaires.

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail.

Article 2 – Organisation matérielle du télétravail

Article 2.1 Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur, déclaré par ce dernier lors de son embauche.

Comme évoqué précédemment, il est entendu que le collaborateur disposera d’un espace adapté au travail dans son domicile (pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé…).

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Société :

• Qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile ;

• Qu’il ait souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• Que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.

En effet, conformément à l’Accord National Interprofessionnel précité sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité.

La Société étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur les différents sites de la Société.

De la même façon, la société garantit les dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique qui pourrait survenir du fait de l’utilisation dudit matériel mis à disposition des télétravailleurs.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse.

Article 2.2 Equipements de télétravail fournis par la Société :

La société LARGO fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent notamment d’un ordinateur portable avec les applications nécessaires.

Il est rappelé que le matériel, notamment informatique, de l’entreprise est principalement destiné à des fins professionnelles.

Chaque salarié doit conserver dans un état optimal d’entretien, de propreté et de sécurité le matériel mis à sa disposition. Il doit signaler, dans les meilleurs délais, à son responsable hiérarchique tout dommage, défaut ou défaillance.

Les téléphones mobiles et/ou ordinateurs portables ne doivent pas être laissés dans les véhicules sans surveillance compte-tenu du risque de vol.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle du lieu de télétravail.

Article 3 – Informations pratiques

Le collaborateur veillera à communiquer à l’ensemble des personnes concernées le numéro de téléphone sur lequel il est joignable.

Article 4 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent à se conformer à leur horaire habituel de travail et tout particulièrement à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières de travail (10 heures) et/ou hebdomadaires. Ils veilleront à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures) minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le télétravailleur veillera à se déconnecter des outils de communication à distance, en dehors des horaires habituels de travail.

Toute heure accomplie au-delà de la durée collective de référence devra faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable de la direction.

À tout moment, les parties (collaborateurs, responsables…) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le collaborateur en forfait jours organisera librement son temps de travail sous réserve de respecter la législation en vigueur prévues par son contrat de travail et l’accord collectif le prévoyant, notamment les dispositions concernant les durées minimales hebdomadaire et quotidienne de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 5 - Détermination des modalités permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra être joignable pendant ses horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

De la même manière, la Société ne prendra pas en charge les dépenses liées à l’équipement et à l’installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT MOBILITE DURABLE

La loi du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte a ouvert la possibilité de mettre en place une indemnité kilométrique vélo pour les trajets domicile-travail, ce que la société LARGO proposait jusqu’alors.

Dorénavant, la loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités permet de prendre en charge les frais de trajet de ces salariés dans le cadre d’un « forfait mobilités durables ».

Dans le cadre de sa politique RSE, la société LARGO a souhaité mettre en place un forfait mobilités durables pour l’ensemble de ses collaborateurs ayant déjà adopté un mode de déplacement plus « vertueux » mais aussi afin d’encourager ceux qui l’envisagent.

Article 1 – Définition du forfait mobilité durable

Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, le forfait mobilité durable est une exonération fiscale et sociale de la prise en charge par l'employeur des frais de transport domicile – travail, pour les salariés se rendant au travail en covoiturage, en véhicule électrique, hybrides ou à hydrogène, en vélo à assistance électrique ou à vélo, les gyropodes, ou encore par exemple en trottinettes électriques.

Article 2 - Champ d’application - salariés bénéficiaires

L’ensemble du personnel salarié de la société, ainsi que les stagiaires, peuvent bénéficier de cette indemnité vélo, quelle que soit la nature du contrat ou de la convention de stage.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté.

Article 3 - Montant du forfait « mobilités durables »

L’indemnité est plafonnée à 396 € par an et 33 € par mois exonérée de cotisations sociales et d’impôts.

En tout état de cause, le montant cumulé de la prise en charge d’un abonnement transport et du forfait mobilités-durables ne peut dépasser 400 euros par an. Une alternance est possible chaque mois entre le forfait mobilité durable et le remboursement de titres de transport.

Article 4 – Modalité de mise en œuvre

Article 4.1 – Versement mensuel à terme échu

Le forfait mobilités-durables est attribué mensuellement, versé à mois échu et mentionné sur la fiche de paie du salarié.

Article 4.2 – Déclaration sur l’honneur et justificatifs

Pour tous, l’attribution du forfait mobilités-durables est conditionnée par une déclaration mensuelle sur l’honneur du salarié déclarant l’emploi de son vélo, de son véhicule électrique ou de l’utilisation du covoiturage pour son trajet résidence habituelle – travail faisant mention :

• de l’adresse postale de sa résidence habitude ;

• du nombre de jours durant lesquels le mode de transport a été utilisé durant le mois.

Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des indemnités perçues à tort par le collaborateur et pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une sanction conformément aux termes du règlement intérieur.

Article 4.3 – Abandon de l’indemnité kilométrique vélo

Le forfait mobilités durables vient remplacer l’indemnité kilométrique vélo.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS, A LA DUREE, ET A LA REPARTITION DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 – Rappel de la définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelle » tel que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Article 2 - Le temps de pause

Le temps de pause est défini comme un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur et peut vaquer à ses obligations personnelles. En cela, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail : « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Lorsque la société LARGO aura recours au travail posté discontinu tel que défini au chapitre 3 du Titre IV du présent accord, le temps de pause sera de 30 min par journée de travail.

CHAPITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A L’ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail, les contraintes de l’activité et dans le but d’assurer une meilleure lisibilité et de garantir aux salariés un équilibre de « vrais temps libres », le temps de travail au sein de la Société LARGO est réparti sur une période annuelle, sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures.

La durée journalière de référence, ainsi que la répartition du nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales.

Les périodes de haute activité sur certaines périodes ont vocation à se compenser avec les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Article 1 - Salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exclusion des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 2 - Période de référence

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur l’année débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N + 1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Article 3 - Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail effectif est calculée pour chaque période de référence de la façon suivante :

(Nombre de jours calendaires au cours de la période de référence – 25 jours ouvrés de CP – nombre de jours fériés au cours de la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires au cours de la période de référence) x 7 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

A titre d’exemple, pour la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, la durée annuelle de travail effectif à accomplir sur la période de référence est de 1607 heures = 1596 heures, arrondi à 1600 + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1607 heures pour un salarié à 35 heures en moyenne et de 1787 heures pour un salarié à 39 heures en moyenne.

Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de la durée annuelle de travail effectif telle que déterminée ci-avant.

Article 4 - Programmation des horaires individuels ou collectifs

L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et à ce titre, relèvent de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur.

Dans la mesure du possible, les plannings seront co-construits avec les salariés avec l’objectif de favoriser un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Quinze jours au moins avant le début de chaque période de référence, chaque Responsable de service établit et communique, la programmation indicative des horaires, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés, et en informe les salariés.

Chaque salarié disposera d’un accès à tout moment à son planning indicatif des horaires à effectuer sur le tableau d’affichage ou via l’outil de gestion des temps lorsque celui-ci sera mis en place.

Lors de l’établissement des plannings, les journées comprises entre 5 heures et 9 heures de travail effectif sont privilégiées autant que possible et dans le respect des dispositions suivantes :

- En période de forte activité, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;

- En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 43 heures ;

- En période de basse activité, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 21 heures ;

En tout état de cause, l’Entreprise proposera toute solution visant à limiter au maximum l’impact des situations d’urgence sur le compteur d’heures des salariés concernés.

Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Les plannings pourront être modifiés, en cours de période, par la Direction ou son représentant en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence notamment en cas de remplacement d’un collaborateur, de panne d’un logiciel ou de retard de livraison.

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par affichage ou via l’outil informatique de gestion des temps et porté à leur connaissance par leur N + 1.

Un salarié pourra également demander auprès de son N + 1 une modification de vacation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires notamment en lien avec une contrainte personnelle, familiale ou de santé. Cette demande fera l’objet d’un examen attentif par la Direction qui apportera au salarié une réponse dans un délai maximum de 3 jours francs.

Article 6 - Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures pour un salarié à 35 heures en moyenne et au-delà de 1.787 heures pour un salarié à 39 heures en moyenne.

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25 % du montant du taux horaire brut de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective de branche, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. Elles ne sont en revanche pas prises en compte dans le compteur d’heures pour la détermination des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la cause, donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence, Il est procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, soit à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, si la rémunération versée et lissée sur la période écoulée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail sont le cas échéant indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie à l’article précédent.

Article 8 - Dispositions particulières au personnel à temps partiel

Pour permettre à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité sur l’année, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est étendu aux salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise, et ce quels que soient la classification (hors personnel soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), le poste occupé par le salarié ou encore l’exploitation à laquelle le.la salarié est affecté.

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique par conséquent à tous les salariés à temps partiel, sous réserve des spécificités suivantes :

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l’accord de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail contractuelle.

Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle de travail de référence.

Chacune des heures complémentaires accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.

La communication du programme indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais de plannings, communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Le planning indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur l’année de manière que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. En cas d’absences rémunérées, les jours d’absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Dans la mesure où ces salariés feront acte de candidature sur des postes à temps plein et qu’ils correspondront parfaitement aux profils recherchés, il leur sera donné priorité dans les embauches.

Article 9 - Dispositions particulières aux salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Les salariés en contrat à durée déterminée sont soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu aux articles précédents, sous réserve des spécificités suivantes :

La rémunération des salariés dont la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée est inférieure à 2 mois n’est pas lissée. Cela signifie qu’elle est calculée sur la base du nombre d’heures réellement effectuées.

Les salariés dont la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée est supérieure ou égale à 2 mois bénéficient du lissage de leur rémunération. Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à 35 heures hebdomadaires en moyenne et 169 heures par mois pour les salariés à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée se voient appliquer la programmation indicative de l’aménagement du temps de travail sur l’année du service auquel ils sont rattachés sur leur période d’emploi.

Concernant la priorité à l’embauche en CDI, dans la mesure où ces salariés feront acte de candidature sur des postes à temps plein et qu’ils correspondront parfaitement aux profils recherchés, il leur sera donné priorité pour les embauches.

CHAPITRE 3 – RECOURS AU TRAVAIL POSTE DISCONTINU

Compte-tenu du contexte de développement de la société LARGO, des évolutions de son activité et des contraintes opérationnelles liées à son atelier, les parties signataires sont convenues de prévoir, dans le cadre du présent accord, le recours à un travail posté discontinu de type « 2 x 7 », lorsque les nécessités de l’activité l’imposent.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel affecté à l’équipe Atelier, en contrats à durée indéterminée, déterminée, de professionnalisation, d’apprentissage et au personnel intérimaire, à l’exclusion des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le recours éventuel au travail posté n’a pas pour effet de suspendre l’application de l’aménagement de la durée du travail définie à l’article précédent.

Article 2 – Organisation du travail posté discontinu

A compter du courant de l’année 2022, l’Atelier de la société LARGO pourra être amené, en fonction des nécessités de l’activité, à adopter un rythme posté discontinu en équipe type 2 x 7.

Au cours des périodes de recours au travail posté discontinu, l’Atelier sera donc en fonctionnement du lundi au vendredi de 6h15 à 20h45.

Le cycle de travail de chaque salarié posté est aligné selon le planning prévisionnel suivant :

	Equipe 1 - Matin	Equipe 2 – Après-midi
Lundi	6 h 15 – 13 h 30*	13 h 30 – 20 h 45*
Mardi	6 h 15 – 13 h 30*	13 h 30 – 20 h 45*
Mercredi	6 h 15 – 13 h 30*	13 h 30 – 20 h 45*
Jeudi	6 h 15 – 13 h 30*	13 h 30 – 20 h 45*
Vendredi	6 h 15 – 13 h 30*	13 h 30 – 20 h 45*
Total hebdomadaire	35 heures	35 heures

* Le planning prévisionnel comprend une pause prédéfinie de 30 minutes (9h30-10h le matin et 17h -17h30 l’après-midi), étant rappelé que le temps de pause n’est pas assimilable à du temps de travail effectif.

Article 3 - Programmation des horaires individuels ou collectifs

De la même manière que dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, l’organisation et la planification du travail posté discontinu sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et à ce titre, relèvent de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur.

Dans la mesure du possible, les plannings seront co-construits avec les salariés avec l’objectif de favoriser un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de prendre en compte les contraintes personnelles des salariés concernés.

La Direction s’engage à anticiper, au mieux, le recours au travail posté et à en informer, au plus tôt, les salariés concernés. Quinze jours au moins avant le début d’une période de travail posté discontinu, chaque Responsable de service établira et communiquera la répartition des équipes « matin » et « après-midi ».

Chaque salarié disposera d’un accès à tout moment à son planning indicatif sur le tableau d’affichage ou via l’outil de gestion des temps lorsque celui-ci sera mis en place.

Article 4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Les plannings pourront être modifiés, par la Direction ou son représentant, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence notamment en cas de remplacement d’un collaborateur, de panne d’un logiciel ou de retard de livraison.

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par affichage ou via l’outil informatique de gestion des temps et porté à leur connaissance par leur N + 1.

Un salarié pourra également demander auprès de son N + 1 une modification de vacation en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires notamment en lien avec une contrainte personnelle, familiale ou de santé. Cette demande fera l’objet d’un examen attentif par la Direction qui apportera au salarié une réponse dans un délai maximum de 3 jours francs.

Article 5 – Rémunération du travail posté discontinu

La Direction mettra en place une prime forfaitaire fixe pour récompenser les salariés ayant travaillé un mois complet en travail posté discontinu. Cette prime, d’un montant de 100 euros bruts, pourra être proratisée dans le cas d’un mois incomplet.

Article 6 – Ticket restaurants

Les collaborateurs bénéficieront par jour travaillé d’un ticket restaurant d’une valeur de 8 euros à la date de signature du présent accord, dont 4 euros financés par l’entreprise, ou de toute autre compensation financière équivalente.

CHAPITRE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le dispositif du forfait en jours sur l’année permet aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de comptabiliser leur temps de travail sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, à l’exclusion de tout décompte horaire.

Article 1 – Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce qu’elle que soit leur rémunération, les salariés :

• Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• Non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait en jours précise la fonction occupée par le salarié justifiant ces modalités d’organisation de son temps de travail.

Article 2 – Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Le nombre des jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence précisée au contrat s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours chaque année, incluant la journée de solidarité.

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait en jours à temps réduit.

Les salariés pourront également, s’ils le souhaitent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu pour l’année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 208 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours rachetés dans l’année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au second alinéa du présent article, excéder 235 jours.

La valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / ((Jt + CP) / 12)

Où :

R : rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

Cp : nombre de jours ouvrés correspondants aux congés payés ;

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire, précisée dans leur contrat, sur la base d’un nombre de jours moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours réellement accomplis chaque mois.

Les jours d’absences sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature du présent accord, les jours non travaillés pour cause accidentelle, d’intempéries ou force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

En cas d’arrivée en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à accomplir sera réduit prorata temporis.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération est, le cas échéant, régularisée, lors de la dernière échéance de paie, par comparaison entre le nombre de jours réellement accomplis sur la période de travail effectuée et celui correspondant à l’application du nombre de jours fixés au contrat proratisés sur la période de présence du salarié à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités définies au présent chapitre.

Article 3 – Jours de repos et décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – We – Jf – CP

Où :

Jr : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés ;

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.

En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, ce nombre de jours sera réduit prorata temporis, et arrondi à la demi-journée supérieure.

Les jours d’absence réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.

Afin d’assurer un décompte et un suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi à l’initiative du salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• jours de repos ;

• repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;

• congés payés, congés exceptionnels, jours fériés.

Ce document sera transmis, avec sa signature, à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie, selon les nécessités du service. La prise des jours de repos interviendra sous forme de journée ou demi-journée, sans que ces jours de repos puissent être accolés à des jours de congés payés.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié, une prise régulière des jours de repos à hauteur d’au moins deux jours par trimestre.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1^er décembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois ou engager une discussion en vue d’un éventuel rachat des jours de repos dans la limite du plafond fixé.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.

Article 4 – Organisation du travail

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et tout particulièrement pendant les périodes de repos précités.

Il lui est également interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer sa fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique afin de préserver la santé et le droit à repos des collaborateurs.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Article 5 – Modalités de suivi de l’organisation de la charge de travail des salariés

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie. Des entretiens supplémentaires pouvant être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de la direction.

Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 8 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE DES CHANCES – ACCUEIL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Au-delà des impacts financiers attachés au non-respect de cette obligation, l’emploi des personnes handicapées correspond à un engagement sociétal fort porté par les valeurs de la Direction.

Le présent accord, dans la continuité des engagements pris dans le cadre de la démarche RSE, doit permettre de contribuer à impulser une véritable dynamique d’accueil, d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés dans le collectif de travail.

Afin de structurer cette dynamique, un référent handicap sera nommé au sein de la société LARGO et suivra une formation visant à lui permettre d’apporter conseil et accompagnement aux personnes en situation de handicap ou à leur entourage professionnel. Les noms et coordonnées de ce référent sont portés à la connaissance de tous sur le tableau d’affichage.

Article 1 - Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le parcours d’intégration de tous nouveaux collaborateurs en situation de handicap sera défini par le responsable hiérarchique en lien avec le référent handicap et le médecin du travail de la société et intégrera un temps dédié à l’analyse des éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.

Des formations spécifiques à l’accueil, à l’intégration et à l’accompagnement de personnes handicapées seront dispensées au référent handicap en cas de besoin.

En concertation avec la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.

Les parties soulignent enfin la nécessité de créer des conditions favorisant l’expression des personnes en situation de handicap sur les difficultés rencontrées au quotidien et le cas échéant de faire des propositions d’amélioration.

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :

• Porter une attention particulière aux modalités d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Organiser une fois par an un entretien entre le référent handicap et la personne en situation de handicap pour que celle-ci exprime, si elle le souhaite, les difficultés rencontrées et ses éventuelles suggestions d’amélioration.

Pour tendre vers ces objectifs, la Direction s’engage à ce que chaque nouvelle embauche de salarié en situation de handicap soit précédée d’une réunion tripartite entre le médecin du travail, le responsable hiérarchique et le référent handicap afin de définir les modalités d’accueil et d’intégration. Elle veillera à ce que les personnes en situation de handicap soient informées de la possibilité qui leur est offerte de faire part au référent handicap de leurs difficultés et suggestions d’amélioration.

Article 2 - Communiquer pour sensibiliser

Dans le cadre de ses engagements, la Direction s’engage à ce qu’un affichage permanent et une campagne de communication interne visent à développer une culture du handicap pour lever d’éventuels interrogations et préjugés.

La Direction s’engage à mener annuellement une campagne de communication visant à lutter contre les préjugés et libérer la parole en lien avec le handicap.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 5 du présent Chapitre.

Article 2 - Suivi

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent d’accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation de l’accord.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte.

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé par la société LARGO sur la plateforme nationale téléAccord du Ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à Sainte Luce sur Loire, le 3 novembre 2021

• La société LARGO, représentée par XXX, Directeur Général Délégué, dûment mandaté pour conclure les présentes ;

• Les membres titulaires de la délégation au Comité social et économique ;