Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA CONVENTION FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez NMC LAB

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA CONVENTION FORFAIT ANNUEL EN JOURS

NMC LAB

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société NMC LAB

SAS immatriculée au RCS sous le numéro 821.337.789

Ayant son siège 1 bis, Cité Jean Jaurès - 92240 MALAKOFF

représentée par Monsieur Grégory WAGEMANS, agissant en sa qualité de Président,

ci-après désignée la « Société »

D'une part,

ET :

Les membres du personnel de la Société NMC LAB par ratification à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail (dont procès-verbal est joint au présent accord)

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Dans le cadre de son activité, la Société NMC LAB est confrontée à la nécessité de mettre en place une modalité d'aménagement du temps de travail souple qui soit adaptée à ses contraintes organisationnelles.

La Société NMC LAB souhaite également permettre à son personnel de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail eu égard notamment à leur responsabilité, leur mission, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles.

Une réflexion a dès lors été engagée afin de mettre en place au sein de l’entreprise une convention forfait annuel en jour pour répondre aux contraintes de son activité ainsi qu’aux attentes du personnel.

En l’absence de délégué syndical et de Représentants du personnel en raison de l’effectif de l’entreprise, il a été décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :

• cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les Délégués Pharmaceutiques.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Article 2- Durée annuelle du travail et période de référence

2.1. La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

2. Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sans relever des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel.

3. Les salariés concernés pourront également, en accord avec l'employeur, renoncer annuellement à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, s’ils n’ont pas été en mesure de prendre l’intégralité de leurs jours de repos, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera, le cas échéant, l'objet d'un avenant conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra dans ce cas, en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours.

Article 3 - Modalités de détermination des journées et demi-journées de travail et de repos

3.1. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.2. En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

[(nombre de jours du forfait + jours de CP non acquis

+ nombre de jours fériés théoriques de l’année) / 365] x nombre de jours de l’année

Nombre de jours de l’année = différence entre la date d’entrée et la date de fin d’année ou bien entre la date de début d’année et la date de sortie.

Article 4 - Modalités de prise des journées de repos

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La Direction pourra néanmoins imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 3 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1^er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

ARTICLE 5 - Suivi et Organisation de la charge de travail

5.1. Modalités de décompte

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées annexé au présent accord, faisant apparaitre :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle.

La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.

En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :

• s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;

• le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

5.2. Entretiens individuels

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie.

Cet entretien portera notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera par ailleurs à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées en lien avec son organisation ou la répartition de sa charge de travail.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

• n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

• veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu entre la Société et les salariés de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet immédiatement à compter de sa ratification.

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord ;

• au Greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à Paris,

Le 28 août 2020,

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société NMC LAB

Monsieur Grégory WAGEMANS, agissant en qualité de Président

Les salariés

PV de la consultation du 28 août 2020