Accord d'entreprise "Accord Collectif sur l'Egalité Professionnelles et la Mixité des Emplois" chez CDPR - CENTRE DE DISTRIBUTION DE PIECES DE RECHANGE

Société C.D.P.R.

Négociation Collective

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ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes, que ce soit dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution et de la vie professionnelle.

Il importe d’indiquer que, dans le secteur des services de l’automobile, on observe un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes :

- dans les formations techniques liées aux métiers de l’automobile,

- dans nos métiers de la vente, de l’après-vente, et des services.

Ainsi, les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines, notamment les services administratifs ; ceci peut néanmoins s’expliquer, à l’origine, par l’orientation scolaire des jeunes femmes.

La proportion des femmes dans certains métiers de l’automobile étant très faible, cela rend difficile les comparaisons poste par poste. Toutefois, la société s’est toujours attachée à respecter le principe de non discrimination et d’égalité.

Les entreprises et établissements doivent offrir les mêmes opportunités, quel que soit le niveau hiérarchie, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leur âge, leur sexe, leurs origines, leur état de santé ou de handicap, leur engagement syndical, etc...

C'est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales signataires manifestent, par la signature du présent accord, l'attachement qu'elles portent au respect du principe d’égalité notamment entre les sexes. Elles sont également conscientes de l’aspiration, des femmes comme des hommes, à pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale.

AINSI, IL EST CONVENU ENTRE :

La société CDPR dont le siège social est situé 519 Avenue de Parme, représentée par, agissant en sa qualité de ,

ET,

représentée par en sa qualité de,

Article 1

Champ d’application et objectifs

Le présent accord s’applique à la société CDPR, pour son établissement existant et ceux éventuellement à venir, et bénéficie à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs qui y travaillent.

Le présent accord entend mettre en place des dispositions qui garantissent un traitement d’égalité, d’une part, et qui permettent de s’engager sur la voie de la mixité, d’autre part.

Cet objectif découle directement de l’accord paritaire national signé le 26 janvier 2011, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois au niveau de la branche des services de l’automobile.

Cela induit, bien évidemment, que, si des écarts existent, ils doivent être mieux mesurés, afin d’une part, de distinguer les différences d’ordre sociologique ou comportemental, des discriminations proprement dites d’autre part, et à en réduire les écarts.

Article 2

Le recrutement

La société applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination : les critères de sélection sont et resteront, à ce titre, identiques pour les femmes et les hommes.

La société réaffirme que la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes, à qualification, emploi, expérience et diplôme équivalents.

Les partenaires sociaux en mesureront les effets annuellement à partir des indicateurs suivants :

• nombre total d’offres diffusées

• nombre de candidatures féminines reçues

• nombre de recrutements féminins réalisés

La situation de référence est celle constatée à fin d’année et telle qu’elle figure dans le bilan de l’accord précédent.

Article 3

Relations Ecoles et Formation – Forums emploi

La société s’engage à développer les relations écoles dans le but de valoriser les formations liées aux différents métiers de son secteur d’activité.

Ces actions viseront à promouvoir ces métiers et la formation en alternance par des contrats de professionnalisation et/ou des contrats d’apprentissage.

La société s’efforcera également de participer à divers forums au cours desquels elle pourra promouvoir les métiers et en expliquer l’accessibilité aux femmes.

Les partenaires sociaux en mesureront les effets annuellement à partir des indicateurs suivants :

• nombre total de contrats en alternance

• service d’affectation

• % de candidatures féminines reçues

• % de ces contrats signés avec des femmes

Article 4

Congé de maternité ou d’adoption – Congé Parental d’Education

1. Entretiens spécifiques

La société offre la possibilité, à chaque salarié(e) qui le souhaite, de bénéficier d’un entretien spécifique avant et après de tels congés.

La salariée peut donc solliciter l’un de ces entretiens à partir de la déclaration de grossesse.

L’entretien permet alors d’échanger sur les perspectives prévisibles de la grossesse et sur une adaptation possible du poste et de la charge de travail à la situation de la salariée, si besoin avec l’aide du Médecin du Travail.

Il permet en outre d’échanger sur la date probable de départ, la date prévisible de retour et, le cas échéant, d’analyser les conditions de reprise d’activité ou encore les actions de formation à prévoir. Lesdites actions de formation sont destinées à faciliter la reprise d’activité, notamment par une réactualisation des connaissances, et s’exercent dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société.

En tout état de cause, le salarié(e) bénéficiera, à son retour de congé parental d’éducation, d’un entretien professionnel qui permettra notamment d’organiser son retour à l’emploi et de déterminer, le cas échéant, ses besoins en formation ; le salarié(e) peut en outre demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

2. Organisation du travail

Pendant sa grossesse, la salariée peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. En cas d’accord, cet horaire à temps partiel sera formalisé par un avenant provisoire au contrat de travail qui stipulera :

• les dates de début et de fin de mise en œuvre de ce nouvel horaire

• l’horaire hebdomadaire convenu entre la salariée enceinte et la société

La société pourra refuser la demande de passage à temps partiel, si elle justifie que ce changement pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service et/ou de l’établissement et/ou de l’entreprise.

En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail. Il est précisé que le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, seront calculés sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

En application de l’article L.1225-9 du Code du Travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

3. Accès à l’information

Si elle le souhaite, la salariée pourra demander à la société de garder un lien avec la vie professionnelle durant son absence, et pourra ainsi se voir adresser à son domicile, ou à son adresse mail, si elle la communique, les principales informations relatives à la vie de l’entreprise et du groupe.

4. Ancienneté

La durée du congé de maternité et la durée du congé parental d’éducation, qu’il soit à temps partiel, ou qu’il suspende l’exécution du contrat de travail, sont intégralement prises en compte pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise au sens de l’article 1.13 de la convention collective.

Les partenaires sociaux mesureront les effets de ces diverses mesures annuellement à partir des indicateurs suivants :

• nombre de départs en congés de maternité ou en congé parental d’éducation

• nombre d’entretiens demandés et réalisés

• nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une organisation spécifique de leur temps de travail

Article 5

Congé de paternité

Le congé de paternité prévu à l’article L1225-35 du Code du Travail est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales. A cet effet, le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Un complément aux indemnités journalières calculées par la Sécurité Sociale sera versé afin de garantir un maintien de salaire pendant le congé de 11 jours, dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Ce complément sera versé sur présentation du bordereau d’indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale au service des Ressources Humaines.

Les partenaires sociaux mesureront les effets de ces diverses mesures annuellement à partir des indicateurs suivants :

• nombre de départs en congés de paternité

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un complément aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale

Article 6

Formation professionnelle

La société s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération de sexe, à la formation professionnelle continue. A cette fin, la société veille particulièrement à l'accès aux formations professionnelles de son personnel féminin. Elle a pour objectif de faire en sorte que le taux moyen d’actions de formation des femmes soit en corrélation avec leur taux de représentativité dans l’entreprise.

La société s’engage aussi à prendre en considération les contraintes des salariés(e) liées à la charge d’enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés(e) une priorité d’accès à des sessions de formations dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité, si cette éventualité se produisait hors temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux en mesureront les effets annuellement à partir des indicateurs suivants :

• Nombre total d’actions de formations au sein de l’entreprise (1)

• % de ces actions ayant bénéficié à des femmes

Article 7

Rémunérations – Gestion de carrière

La société s’engage à vérifier que, à expérience, compétences et qualification égales, il n’y ait pas d’écarts de salaires de base entre les femmes et les hommes.

La société réaffirme en outre son attachement au principe de non discrimination en matière, notamment, de gestion de carrière et de politique de rémunération.

Les salariés de tout sexe peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité et de classification à partir du moment où leur niveau de connaissance et de compétence est compatible avec le poste à pourvoir.

Pour contribuer à cette égalité salariale, des dispositions sont prises afin que les salariées dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes mesures d’évolution de rémunérations que les autres : le salarié (e) en congé de maternité ou d’adoption bénéficie, pendant son congé et au(x) même(s) date(s) que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de la société.

Les partenaires sociaux en mesureront les effets annuellement à partir des indicateurs suivants :

• nombre total de salariés ayant connu une évolution (promotion, changement d’emploi, augmentation individuelle…)

• % de femmes au sein de cette population

Article 8

Articulation vie professionnelle et personnelle

La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et de la vie personnelle concerne l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de sexe. Prendre en compte cette réalité dans l’organisation de travail de l’entreprise, participe de manière générale à améliorer la qualité de vie des salarié(e)s sur leur lieu de travail.

Sont à rechercher, une organisation et des méthodes de travail permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Ainsi pour l’organisation des réunions sont privilégiées les plages communes d’horaires individualisés. Au-delà, et dans la mesure du possible, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés (hors les cadres autonomes et dirigeants).

Sans préjudice du jour d’absence rémunéré pour enfant malade, déjà en application dans l’entreprise, en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 10 ans et sur présentation des documents justificatifs, le salarié(e) dispose d’une journée de congés rémunérés à 50%.

Article 9

Substitution des accords existants / Prise d’effet et durée de l’accord

Les parties en présence décident que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible, celui-ci se substituant de plein droit aux accords en vigueur du même objet. Les dispositions contenues dans cet accord, ne pourront être en aucun cas moins favorables aux salariés(e), que celles issues de la convention collective nationale des services de l’automobile et/ou du Code du Travail.

En cas d’évolution législative, jurisprudentielle ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour adapter lesdites dispositions.

9-1 Condition suspensive

Le projet préalable au présent accord a été soumis en information/consultation à la réunion ordinaire du Comité d’Entreprise de la société en date du 23 avril 2018.

9-2 Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord pourra être instituée. Elle serait composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires et de deux représentants de l’entreprise.

Sur demande d’une des parties, la commission de suivi qui se réunirait, une fois par an (au cours du 4^ème trimestre ou dans le contexte d’une demande exceptionnelle des organisations syndicales représentatives signataires) serait chargée de s’assurer de la bonne application de l’accord, par l’appréciation des progrès réalisés au regard des axes définis par le présent accord.

9-3 Durée et révision

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans.

Lors de la négociation triennale, les partenaires sociaux se réservent la faculté de reconduire le présent accord pour une nouvelle durée de trois ans.

Article 10

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Siège Social.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Siège Social de l’Entreprise et affiché dans les lieux de travail.

La publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.

Fait à BELMONT TRAMONET le 2 mai 2018

En 4 exemplaires, un pour chaque partie.

Pour La Direction

Pour les Organisations Syndicales