Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE PERFORMANCE SPECIALTY PRODUCTS (France) SAS" chez PERFORMANCE SPECIALTY PRODUCTS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE
LA SOCIETE PERFORMANCE SPECIALTY PRODUCTS (France) SAS

Entre,

La société Performance Specialty Products (France) SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés de Paris sous le numéro 823 003 769 dont le siège social est situé 22 rue Brunel 75017 PARIS, représentée par ………………, agissant en qualité de Président(e), ci-après dénommée « L’entreprise ».

D’une part, et

Les représentants des Organisations syndicales :

CFE-CGC – ……………………….

D’autre part,

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de leur religion, de leur couleur, de leur orientation sexuelle …. de manière directe ou indirecte ;

• Egalité de chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les salariés dans le domaine professionnel.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de justice sociale, les parties signataires de l’accord ont décidé de prendre des engagements et des mesures concrètes afin de réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir une évolution positive des mentalités sur ce sujet.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité après analyse faite sur la base du bilan de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (Index égalité H/F 2020 en annexe)

Il a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et donc d’assurer un traitement professionnel identique à tout salarié de l’entreprise.

La stratégie d’actions doit couvrir au moins 3 des 9 domaines d’action, la rémunération effective faisant impérativement l’objet d’un point de l’accord.

Les 9 domaines d’action sont :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et santé au travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cinq axes de travail ont été déclinés en plan d’action dont le détail est décrit ci-après :

1/ Champ d’Application :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société PSPF SAS.

2/ Plan d’Action égalité Hommes-Femmes :

2.1 Domaine d’action : Embauche

Les effectifs de l’entreprise, à fin 2020, étaient composés de 40% de femmes et de 60% d’hommes.

Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation, qualifications et motivation des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

2.1.A/ Bonne pratique de rédaction et d’affichage des postes ouverts

La rédaction des offres d’emploi ou de mobilité doit exclure toute mention ou toute pratique qui pourrait apparaître sexiste donc discriminatoire.

L’entreprise veut renforcer ce point, à savoir, la généralisation de la bonne pratique de rédaction et d’affichage des postes ouverts de manière à permettre à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, d’avoir connaissance des opportunités professionnelles existantes.

Objectif chiffré :

-100% des postes ouverts et disponibles sont publiés en interne et/ou externe

2.1.B/ Recherche de mixité dans la sélection des candidatures

La mixité doit être favorisée dans la sélection des candidatures, le pourcentage de 40% de salariées dans l’effectif total doit pouvoir évoluer à la hausse. Pour référence, dans l’ensemble de la Chimie, la représentation féminine était de 40 % et la représentation masculine était de 60 % en 2020.

Pour chaque recrutement en contrat à durée indéterminée, un état des candidatures reçues en entretien sera tenu à jour. Cet état précisera le nombre total de candidatures, le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines. Il sera présenté dans le cadre du bilan annuel sur l’égalité professionnelle.

A chaque fois que des femmes et des hommes postuleront pour un même poste vacant, les responsables du recrutement mettront tout en œuvre pour recevoir en entretien au moins un candidat de chaque sexe possédant les qualifications requises pour le poste.

Objectif chiffré :

• Entretien de candidats des deux sexes pour au moins 80% des recrutements en contrat à durée indéterminée lorsqu’il y a des postulants des deux sexes

Indicateur de suivi :

• Pourcentage des processus de recrutement ayant inclus des entretiens avec les candidats des deux sexes.

2.1.C/ Equilibrer la répartition hommes / femmes

Afin d’équilibrer la répartition femmes / hommes dans les services et/ou les postes, à compétences égales, les managers seront incités à favoriser la mixité dans le cadre de promotions internes ou de recrutements dans leur activité.

2.2 Domaine d’action : Rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de rémunération (définition pour le calcul de l’Index) entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères professionnels objectifs (diplômes, compétences, expériences ,..…).

L’indicateur N°1 de l’index sur les écarts de rémunérations par CSP, fait apparaître quelques écarts mineurs de rémunération entre les effectifs féminins et les effectifs masculins pour certains niveaux.

Une étude approfondie sera menée afin d’analyser puis expliquer les écarts éventuels dès lors que la rémunération crée un écart de plus de 10% entre les hommes et les femmes sur des niveaux équivalents et des postes similaires.

Objectifs :

- 100% des écarts sans justification objective éliminés dans les 12 mois suivant leur identification

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’écarts éliminés par rapport au nombre d’écarts sans justification objective constatés

2.3 Domaine d’action : Promotion Professionnelle

Les salariés, ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait des congés maternité pour les femmes, de congés d’adoption ou parentaux pour les femmes et les hommes.

L’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

2.3.A/ Recherche de mixité dans les hautes rémunérations

La mixité n’est pas suffisante dans les niveaux supérieurs. Dans une démarche active, l’Entreprise cherchera à obtenir une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés.

En conséquence, les promotions de salariées dans ces niveaux devront être en rapport direct avec le pourcentage de l’effectif féminin des niveaux considérés.

Objectif :

- Progression sur la durée de l’accord du pourcentage de femmes dans les niveaux supérieurs.

- Mixité dans les instances de supervision et de direction.

Indicateur de suivi :

- Augmentation du pourcentage de femmes dans les niveaux 10 et au-delà sur la durée de l’accord.

- Augmentation du pourcentage de femmes dans les instances de supervision et de direction.

2.3.B/ Etude et suivi du retour des femmes de leur congé maternité et du retour de congé d’adoption ou parental pour les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée aux salariées ayant été en congé maternité ou aux salariés ayant pris un congé d’adoption ou parental au cours de la période de référence précédant les révisions salariales annuelles.

Sous contrôle des Responsables Ressources Humaines, les superviseurs s’attacheront à n’évaluer la performance des intéressées que sur le temps de présence de plus de 6 mois au cours de la période de référence.

Les révisions salariales des intéressées seront basées sur le niveau de performance ainsi évalué ou neutralisation si moins de 6 mois, et respecteront les autres règles propres à la politique salariale de l’année concernée.

2.4/ Domaine d’action : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Pour concilier l’activité professionnelle et l’équilibre familial, l’Entreprise souhaite maintenir sa politique en faveur de la famille.

L’entreprise veillera notamment à sensibiliser l’encadrement à la gestion des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires s’accordent afin de garantir pour les salariés devant faire face à un événement familial, qu’il n’y ait pas d’effet négatif quant aux évolutions de la carrière professionnelle et aux niveaux de la rémunération.

2.4.A/ Garantie de maintien de salaire du congé de paternité

Dans le cadre du congé paternité et de la politique famille DuPont, l’Entreprise souhaite qu’il n’y ait pas d’impact en matière de rémunération et garantit le maintien de salaire à 100%.

Ce principe est mis en place pour la prise du congé de paternité qui peut être pris au sein de l’entreprise au-delà du quatrième mois et dans un délai maximum de douze mois.

Objectif :

- 100% des salariés de l’entreprise bénéficiaires de la garantie de maintien de salaire

Indicateurs de suivi :

- Pourcentage de salariés bénéficiaires du maintien de salaire au-delà de quatre mois par rapport au nombre total de congés de paternité.

2.4.B/ Cumul journées d’absence pour enfant malade

L’entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence d’un jour par mois et par salarié pour enfant malade de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge sur justificatif médical, avec un maximum de 12 jours par an quel que soit le nombre d’enfants.

Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins deux jours consécutifs sur présentation d’un justificatif, le salarié aura la possibilité de s’absenter 2 jours consécutifs, et ce, dans la limite annuelle de 12 jours.

Objectif :

- 100% des salariés bénéficiaires de la disposition

Indicateurs de suivi :

- Nombre de jours posés pour enfant malade dans l’année.

2.5 Domaine d’action : Conditions de travail

La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l’un ou l’autre sexe. L’Entreprise veille à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et par des femmes.

2.5.A/ Salariés à temps partiel – Aide au retour à temps plein

Le personnel à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein ou le personnel de retour au travail après une longue absence (tel congé parental) a besoin d’être aidé dans la reprise de son activité.

Un accompagnement sera proposé pour faciliter le retour au travail à temps plein et/ou à la suite d’une longue absence, en concertation avec la supervision et le département des Ressources Humaines. En fonction de la durée d’absence, Il consistera entre autre en une possibilité de formation théorique et/ou pratique, de temps d’adaptation au poste de travail et même d’un bilan de compétences en fonction des nécessités.

Objectif :

- 100% des salariés concernés par un retour à temps plein ou absent depuis plus de 3 mois

Indicateur de suivi :

- Nombre de salariés bénéficiaires d’un accompagnement par rapport au nombre de salariés concernés

2.5.B/ Nomination d’un correspondant Egalité Professionnelle

De façon générale, le personnel peut se trouver démuni face à une situation personnelle ou collective de non-respect du principe de l’égalité professionnelle.

Pour faciliter l’expression et le traitement d’une telle situation, les parties s’accordent sur la nomination d’un correspondant égalité professionnelle.

Ce correspondant sera un membre du CSE désigné par l’instance elle-même. Ce rôle de correspondant Egalité Professionnelle pourra également être confondu avec celui de référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. Trav., L2314-1 al. 4).

Ce correspondant pourra être saisi de toute demande émanant du personnel. Il aura pour mission d’alerter le service Ressources Humaines et de suivre l’avancement de la question soulevée. Le service Ressources Humaines partagera les cas avec le correspondant sous réserve d’une demande de confidentialité de la part du/de la salarié(e) concerné(e).

Le correspondant égalité professionnelle sera désigné lors de la prochaine réunion du CSE.

Ce correspondant égalité professionnelle disposera du temps nécessaire pour répondre aux sollicitations. Par ailleurs, il bénéficiera à sa demande de 2 jours de formation par an sur la question de l’égalité professionnelle. Il disposera de toutes les informations relatives à l’égalité professionnelle. Enfin il assurera son rôle sans que cela ne puisse lui porter préjudice.

Objectif :

- Désignation d’un correspondant égalité professionnelle

Indicateurs de suivi :

- Date de désignation du correspondant égalité professionnelle

- Bilan annuel présenté en CSE sur le même format excel présent en annexe de l’accord

3/ Mesures portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) :

La qualité de vie au travail doit pouvoir prendre en compte certains évènements liés à notre entourage professionnel, notamment le respect de la durée du travail et ses phases de repos, la gestion des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

3.1 /Gestion des mails et Droit à la déconnexion :

L’entreprise rappelle que les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi, à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux postes et à 35 heures de repos hebdomadaire.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, tel que repris dans l’accord « droit à la déconnexion » en place depuis le 2 juin 2021.

Les parties signataires s’accordent sur le fait de :

- S’assurer du maintien du lien social au sein des équipes et que cela ne conduise pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.

- Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

- Ne pas systématiquement utiliser ces moyens de communication comme mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

3.2/ Heures de rentrée scolaire :

Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les mères et pères de famille de la société pourront s’absenter 2 heures pendant le temps de travail afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Ceci se faisant jusqu’à l’année de l’entrée au collège de l’enfant. Ils devront en informer préalablement leur supérieur hiérarchique.

3.3/ Promotion de la Loi Mathys dans l’entreprise :

Il est rappelé dans le présent accord que depuis l’année 2014 et la création de la loi Mathys le don de jours de congés à un ou une collègue d’enfant malade est possible.

Cette disposition a été renforcée par la Loi 2018.84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

L’article L3142-25-1 ainsi créé dit « un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour cet autre salarié l’une de celle mentionnés aux article 1 à 9 de l’article L3142-16.

3.4/ Encadrer les horaires de réunions :

Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT), la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Il est donc prévu que les réunions au sein de la société ne commencent pas avant 8H30 et ne se terminent après 18H, sauf circonstances exceptionnelles ou suite à une demande dument justifiée (réunions ou travail avec des équipes internationales avec fuseaux horaires différents).

4/ Information/Formation destinées aux superviseurs et aux salariés de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes

Une information/formation sera faite aux superviseurs et à l’ensemble des salariés. Une synthèse de cet accord sera traduite en anglais pour les superviseurs à l’étranger.

5/ Durée et suivi de l’Accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature soit jusqu’au 26 octobre 2025.

Les parties se réuniront à la fin du premier trimestre 2022 afin de faire un bilan de la politique salariale menée en 2021 dans le cadre de l’application du présent accord (base : indicateurs 2021) et ce notamment lors des NAO.

6/ Publication :

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une copie sera adressée au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Paris en 3 exemplaires,

Le 27 octobre 2021

Pour l’entreprise :

………………………………………….., Président(e)

Pour les représentants des Organisations syndicales :

CFE-CGC – …………………………………….