Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la classification des emplois et au pilotage de la rémunération" chez CNAM GRAND EST (Siège)

ACCORD RELATIF A la classification des EMPLOIS

et au pilotage de la remuneration

Entre les soussignées :

• L'Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et Métiers de la Région Grand Est

Ci-après dénommée « AGCnam Grand Est » ou « Association »

Ayant son siège social 4 avenue du Docteur Heydenreich à NANCY (54000),

SIRET n°823 041 348 000 17

Représentée par sa Présidente,

ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale CFDT

Représentée par sa Déléguée Syndicale,

ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) est un établissement public de l'État à caractère scientifique, culturel et professionnel. Sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur, il remplit trois missions : la formation professionnelle supérieure tout au long de la vie, la recherche technologique et l'innovation, la diffusion de la culture scientifique et technique.

Le Cnam déploie ses missions dans l'ensemble des régions grâce à ses centres en région notamment le centre régional du Grand Est, né de la fusion des Cnam Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine. L'Association de gestion du Conservatoire national des arts et métiers de la région Grand Est (AGCnam Grand Est) a comme objet la gestion des missions du centre régional du Cnam en Grand Est depuis le 1^er janvier 2017.

Dans ce contexte, des négociations ont été engagées entre la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT afin d’harmoniser les intitulés des emplois occupés par les salariés de l’Association, de les positionner dans la grille de classification conventionnelle de référence et, parallèlement, de redéfinir le système de rémunération applicable au sein de l’Association.

Ce travail s’avérait nécessaire afin d’adapter les dispositifs préexistants et de disposer d’outils faciles d’utilisation.

Par application des dispositions de l’article L. 2253-1 du Code du travail, ces discussions ont été menées dans le strict respect des dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 et, plus particulièrement, de la grille de classification des emplois qu’elle détermine.

Le présent accord – qui a été négocié en toute connaissance de cause – annule et remplace en tous points les usages, engagements unilatéraux, pratiques et accords de même objet applicables au sein de l’Association au jour de sa signature. Les parties reconnaissent qu’il met en place un dispositif globalement équivalent ou plus favorable à celui existant à ce jour au sein de l’Association.

Article 1^er – Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des chargés d’enseignement. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

Il a pour objet, d’une part, de pérenniser et d’affiner le système de classification mis en place par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 en le conjuguant à la cartographie des emplois existants au sein de l’Association et, d’autre part, de définir le système de rémunération applicable aux salariés.

Article 2 – Classification des emplois

2.1 Méthodologie déterminée par l’accord de branche

La méthode de classification retenue par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 repose sur une approche qui comprend cinq critères (autonomie, responsabilité, formation, expérience professionnelle, polyvalence ou approfondissement dans une spécialité) déclinés en catégories/niveaux qui sont, pour les cinq premiers niveaux, divisés en deux échelons.

Aussi, le positionnement des salariés sur les différents catégories/niveaux et échelons s’opère, selon la grille de classification ci-dessous issue de la convention collective des organismes de formation en vigueur, et en tenant compte :

• en priorité, de l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié ;

• des aptitudes professionnelles du salarié, de son expérience professionnelle, de ses diplômes ou de sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, de son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie ;

• de la polyvalence des compétences à assumer.

Catégorie de personnel	Niveau	Définition des emplois	Niveau hiérarchique	Coefficient de classification
Employés spécialisés	A	Exécution de tâches simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du travail et la manière de faire. Niveau de connaissances requises : scolarité obligatoire ou, au plus, certificat de formation professionnelle (niveaux VI et V bis, éducation nationale).	A1 A2	100 110
Employés qualifiés	B	Opérations relevant de spécialités définies à enchaîner de façon cohérente suivant les consignes précises et détaillées du responsable hiérarchique. Niveau de connaissances requises : diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation, expérience professionnelle ou autre (CAP, BEP, niveaux V et IV b, éducation nationale).	B1 B2	120 145
Techniciens qualifiés 1er degré	C	Responsabilité de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Mise en œuvre des moyens nécessaires par applications diversifiées, dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire. Initiative possible pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution, sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur. Responsabilité possible d'un groupe d'employés des niveaux A ou B (répartition et contrôle des tâches). Niveau de connaissances requises : bac, BT (niveau IV, éducation nationale).	C1 C2	171 186
Techniciens qualifiés 2e degré	D	Connaissances générales et techniques qualifiées et expérience professionnelle permettant de prendre des initiatives et décisions pour adapter les interventions en fonction de l'interprétation des informations. Possibilité de conseil, contrôle et encadrement d'un groupe composé principalement d'employés (niveaux A et B), et de techniciens qualifiés. Niveau de connaissances requises : BTS, DUT, DEUG (niveau III, éducation nationale). Compétences propres aux formateurs à partir de ce niveau : compétences pédagogiques fondamentales (faire acquérir des savoirs inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au public en appréciant ses besoins, mise en œuvre des concepts, méthodes, matériels et équipements, élaboration des comptes rendus et bilans pédagogiques).	D1 D2	200 220
Techniciens hautement qualifiés	E	Connaissances générales dans plusieurs domaines ou approfondies dans une discipline, acquises par formation spécifique ou par expérience. Mise en œuvre des travaux à l'initiative du titulaire sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique. Possibilité d'innovation et d'adaptation dans la réalisation des interventions. Participation à l'amélioration et l'actualisation des enseignements. Prise en compte des incidences financières de la mise en œuvre des stages qu'il anime. En plus d'une activité pédagogique, possibilité d'intervention commerciale à partir de directives (objectifs à atteindre, moyens à mettre en œuvre, règles de gestion à suivre...). Compétences propres aux formateurs à partir de ce niveau : compétences pédagogiques associées. Compétences structurées dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques ou polyvalence générale : analyse de la demande de formation, évaluation des prérequis et compétences terminales, établissement des programmes de formation et du contenu pédagogique, élaboration et suivi des parcours individualisés, élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ; accueil et information des publics ; orientation, sélection, encadrement et suivi des stagiaires, parrainage de nouveaux formateurs.	E1 E2	240 270
Cadres	F	Responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion dans le cadre de missions ou directives fixées par le supérieur hiérarchique. Acquisition des connaissances par formation (initiale ou continue) ou par expérience professionnelle. Niveau de connaissances requises : diplôme d'ingénieur ou formation de niveau I ou II de l'éducation nationale. Connaissances acquises par formation initiale ou continue ou par expérience personnelle. Compétences propres aux formateurs à partir de ce niveau : compétences institutionnelles éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Le plus souvent, responsabilité et autonomie marquée : entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel, participation à la commercialisation des actions, analyse des besoins de l'entreprise cliente et négociation des cahiers des charges, évaluation des coûts de formation, gestion des budgets dans un cadre de dépenses donné, coordination d'équipe, formation de formateurs.	F	310
	G	Responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion assumées et exigeant une autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre des attributions fixées. Niveau de connaissances requises : diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation nationale + des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.	G	350
	H	Responsabilités plus importantes qu'au niveau G. Par délégation directe du directeur ou de l'employeur, prise en charge d'un ou plusieurs services et large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Niveau de connaissances requises : niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare.	H	450
	I	Responsabilités de même nature qu'au niveau H + exigences d'une contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'organisme.	I	600

2.2 Application de cette méthodologie au sein de l’Association

Conformément aux dispositions de l’article 20 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, la Direction a rédigé une fiche métier pour chaque emploi actuellement existant dans l’Association, notamment en termes de contenu, de polyvalence, de responsabilité, d’autonomie, de formation, d’expertise professionnelle ou d’expertise en rapport avec l’emploi concerné.

En regard de ces fiches métiers, les emplois-types suivants ont été identifiés :

• Employés,

• Assistants,

• Chargés,

• Chefs de projet,

• Responsables,

• Direction.

Puis, afin de faciliter le positionnement des salariés de l’Association sur les différents catégories/niveaux et, le cas échéant, échelons, visés à l’article 2.1 du présent accord, les parties sont convenues d’élaborer une cartographie associant les emplois définis par les fiches métiers, tels que déclinés dans les emplois-types, avec les classifications conventionnelles de branche.

Cette cartographie est la suivante :

Emplois-Types	Emplois définis par les fiches métiers	Niveau hiérarchique	Catégorie de personnel	Coefficient de classification
Direction	Directeur régional Directeur régional adjoint	I H	Cadre	600 et + 450 à 600
	Directeur des relations institutionnelles et des territoires du marketing et des relations commerciales des formations et de l’innovation pédagogique des ressources humaines et des services supports	H	Cadre	450 à 600
	Délégué territorial	G	Cadre	350 à 450
	Directeur d’unité	H G	Cadre	450 à 600 350 à 450
Responsables	Responsable du service financier/ comptabilité / contrôle de gestion	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
	Responsable du service communication	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
	Délégué à une fonction expert amélioration continue développement du numérique	G	Cadre	350 à 450
	Responsable - d’Unité Partenariats et Projets CET – Compétences Emplois et Territoires Ardan Grand Est	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
	Responsable des Relations clients Individus – Accueil, information, orientation, accompagnement Entreprises	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
	Responsable VAE – VAP 85 – VES – Bilan de compétences Ingénierie pédagogique Innovation pédagogique Ingénierie des études	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
	Responsable du service informatique	G F	Cadre	350 à 450 310 à 350
Chefs de projet	Transfrontalier et projets européens	F	Cadre	310 à 350
	Chef de projet marketing	F	Cadre	310 à 350
	Chef de projet commercial Individus – Accueil, information, orientation, accompagnement Entreprises	F	Cadre	310 à 350
	Chef de projet pédagogique dont coordination VAE-VAP85-VES-BC dont consultant RH dont Ardan Grand Est	F	Cadre	310 à 350
	Chef de projet en pédagogie numérique	F	Cadre	310 à 350
	Chef de projet communication et web	F	Cadre	310 à 350
Chargés	Chargé de la relation commerciale	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé de la relation pédagogique	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé de la pédagogique numérique	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé des ressources humaines	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé des moyens	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé du système informatique	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
	Chargé des affaires financières et contrôle de gestion	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
Assistants	Assistant de direction	E2	Technicien hautement qualifié	270 à 310
		E1		240 à 270
		D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
	Assistant de formation commercial	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
	Assistant de formation pédagogique	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
	Assistant RH	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
	Assistant informatique	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
	Assistant comptable et financier	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
	Assistant en communication multimédia et rédacteur web	D2	Technicien qualifié 2ème degré	220 à 240
		D1		200 à 220
		C2	Technicien qualifié 1er degré	186 à 200
		C1		171* à 186
Employés	Agent d’entretien	B2	Employé qualifié	145*

* SMIC mensuel minimum (176 au 01/01/2019) + vérification annuelle par rapport au minimum conventionnel

L'application de cette cartographie au sein de l’Association conduit à l'attribution d'un niveau/catégorie et, le cas échéant d’un échelon, ainsi que d’un coefficient de classification pour chaque emploi. Il est toutefois précisé que les parties sont parfois convenues de déterminer un niveau/catégorie minimum, un niveau/catégorie maximum, un coefficient de classification minimum et un coefficient de classification maximum.

Ces fourchettes garantissent au salarié la possibilité de voir sa classification et sa rémunération évoluer au sein d’un même emploi. Cette évolution est fonction de la progression de l’expérience professionnelle du collaborateur et de sa performance individuelle.

Bien qu’une fourchette de coefficient de classification soit définie pour chaque emploi, l’occupant pourra bénéficier d’une rémunération annuelle de base supérieure au coefficient de classification maximum de son poste.

Enfin, les parties conviennent de façon expresse que, dans l’hypothèse où il serait procédé à l’embauche d’un salarié dont le poste ne correspond à aucun des emplois des fiches métiers visées par le présent accord, une nouvelle fiche métier serait unilatéralement rédigée par la Direction et remise à l’intéressé lors de la signature de son contrat de travail. Pour la seule détermination de la classification de l’intéressé, son poste serait rattaché à l’une des fiches métiers existantes. Les parties signataires ou adhérentes se réuniraient ensuite, à l’initiative de la Direction, pour décider de l’opportunité de procéder à la révision du présent accord. Cette réunion interviendra dans un délai qui ne pourra excéder 3 mois suivant l’arrivée du nouvel embauché au sein de l’Association.

Article 3 – Pilotage de la rémunération

La rémunération annuelle des salariés de l’Association est composée :

• d’une rémunération annuelle de base, versée en douze mensualités,

• d’une rémunération variable liée au résultat comptable de l’Association, appelée prime d’exercice annuel, versée une fois par an,

• le cas échéant, d’une prime de responsabilité d’activité, versée mensuellement.

Les rémunérations visées par le présent article s’entendent en salaire brut.

3.1 Rémunération annuelle de base

La rémunération annuelle de base correspond à la somme des salaires non soumis à des paramètres variables, versés chaque mois aux salariés sur une même année civile. Elle constitue le socle de la rémunération d’un salarié.

Elle est définie par le contrat de travail, selon le positionnement des salariés dans la cartographie des emplois définie et insérée à l’article 2.2 du présent accord. Ainsi, elle est fonction d’une catégorie d’emploi-type et d’une fiche métier.

En effet, la rémunération de base est en principe égale au produit du coefficient de classification par la valeur du point issue des textes étendus de la convention collective applicable au sein de l’Association. Il est rappelé que la progression de la valeur du point dépend exclusivement des négociations menées au niveau national et que l’Association en fera une exacte application après extension des accords de la branche qui interviendraient dans ce cadre.

Par exception, d’une part, la rémunération annuelle de base des salariés dont le contrat de travail a été transféré le 1^er janvier 2017 au sein de l'Association de gestion du Conservatoire national des arts et métiers de la région Grand Est par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, est égale :

• au dernier salaire mensuel de base leur ayant été versé au cours du mois de décembre 2016, multiplié par douze,

• auquel s’ajoute(nt) :

  • pour les salariés transférés du Cnam Alsace : la prime annuelle leur ayant été versée au mois de mars 2018,

  • pour les salariés transférés du Cnam Champagne-Ardenne : la prime annuelle leur ayant été versée au mois de juillet 2017, le différentiel Prévoyance santé pour ceux ayant opté pour la couverture famille, et la détermination du coefficient de classification selon le calcul suivant : somme des 3 montants / valeur du point au 01/01/2019,

  • pour les salariés transférés du Cnam Lorraine : les primes de direction, de responsabilité, d’encadrement, de soutien à la direction ou annuelle, ainsi que l’application de la note de progression de la rémunération du 09/01/2015 pour les salariés concernés.

L’ensemble de ces éléments de rémunération sera donc gelé et intégré à la rémunération annuelle de base des intéressés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

D’autre part, il est rappelé que bien qu’une fourchette de coefficient de classification soit définie pour chaque emploi, l’occupant pourra bénéficier d’une rémunération annuelle de base supérieure au coefficient maximum de son poste.

Le salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés de l’Association correspond au montant de leur rémunération annuelle de base divisé par douze.

3.2 Progression de la rémunération annuelle de base

Sans préjudice de l’issue des négociations collectives obligatoires, la progression individuelle de salaire dont bénéficieront les salariés sera égale à un pourcentage de leur rémunération annuelle de base déterminé selon l’ancienneté qu’ils auront acquise à compter du 1^er janvier de l’année suivant leur embauche, conformément au tableau suivant :

Ancienneté (année)	Fréquence d’augmentation (année)	% d’augmentation du salaire brut mensuel
2	2	3 %
4	2	3 %
6	2	3 %
9	3	3 %
12	3	3 %
15	3	3 %
19	4	3 %
23	4	3 %
27	4	3 %
31	4	3 %
35	4	3 %

Exemple : Le salarié embauché le 2 novembre 2018 pourra prétendre à la progression de sa rémunération annuelle de base à partir du 1^er janvier 2021. La deuxième progression interviendra ensuite à partir du 1^er janvier 2023.

Néanmoins, la fréquence de progression pourra être avancée ou reculée d’une année, en fonction de la performance individuelle de chaque collaborateur qui prendra en compte la loyauté, l’engagement, les compétences et le fait d’être acteur du bon climat social.

Des outils RH seront élaborés dans le cadre du dialogue social au cours de l’année 2019 pour faciliter le pilotage des critères permettant la prise de décision concernant la fréquence de progression, afin que celle-ci puisse être objective. Une nouvelle négociation s’ouvrira au sein de l’Association.

3.3 Prime d’exercice annuel

Les droits des salariés à la prime d’exercice annuel correspondent à une somme à répartir pour un exercice donné, fonction du résultat comptable positif enregistré par l’Association et décidée par le Conseil d’Administration de l’Association. La prime d’exercice annuel est égale à un tiers du résultat de l’année N. Elle pourra évoluer en fonction du montant de ce résultat.

Elle est exprimée en salaire brut et versée au cours de l’année N+1, le dernier jour du mois suivant celui au cours duquel les comptes de l’Association sont approuvés par le Conseil d’Administration.

Elle est répartie entre les salariés en fonction de leur durée de présence dans l’Association au cours de l’année N. Sont assimilés à une période de présence les congés de maternité ou d'adoption et les congés de paternité. Plus généralement, sont assimilées à une période de présence toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel, ainsi que les absences pour grève.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de présence est réduite au prorata de leur temps de travail.

Aucune prime ne sera versée aux salariés sortis des effectifs de l’Association à la date de son versement.

3.4 Prime de responsabilité d’activité

La prime de responsabilité d’activité est versée aux salariés qui assurent le suivi budgétaire de l’une des activités de l’Association, à l’exception des Directeurs. Son montant est déterminé de la façon suivante :

Montant du budget suivi	Montant brut de la prime mensuelle
< à 500 k€	50 euros
De 501 à 2 M€	100 euros
> à 2 M€	150 euros

Cette prime, qui compense une sujétion particulière, cessera d’être versée le 1^er jour du mois M+1 aux salariés cessant de remplir ses conditions de versement au cours du mois M.

Article 4 – Information-consultation des représentants du personnel

Le présent accord a, préalablement à sa signature, fait l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du personnel, qui ont rendu un avis favorable à l’occasion de la réunion du 22/01/2019.

Article 5 – Avenants contractuels

Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié concerné par un changement de son libellé d’emploi, de sa classification et/ou de sa rémunération (montant, structure, …). La fiche métier correspondante lui sera remise à cette occasion.

Article 6 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services du Ministère du Travail et, pour les mesures qu’il prévoit à l’article 3, à compter du 1^er janvier 2019.

Article 7 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre de la dernière réunion de la délégation unique du personnel (ou du futur comité social et économique) de chaque année civile, pour en faire le bilan et s’interroger sur l’opportunité de son éventuelle révision.

La délégation unique du personnel (ou le comité social et économique) se réunira également pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à l’Association.

Article 8 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 9 – Révision - Dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, signataires ou adhérentes de cet accord,

• la Direction de l’Association.

• à l'issue de cette période :

  • une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord,

  • la Direction de l’Association.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Nancy, par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Article 10 – Dépôt - Publicité

Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de la Direction de l’Association, dès le lendemain du jour de sa signature.  

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Une copie du présent accord sera remise en main propre contre décharge à l’organisation syndicale signataire, puis adressée par courrier électronique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Il sera publié sur l’Intranet de la structure.

Enfin, le présent accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Nancy, en 3 (trois) exemplaires, le 23 janvier 2019

La Présidente la Déléguée syndicale CFDT