ACCORD d’entreprise relatif a l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes CD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MSCS, au capital de 250 000 €, inscrite au R.C.S. de Paris, sous le numéro 823 333 968, N° de SIRET : 823 333 968 00027,

Ci-après dénommée « la Société », dont le siège social est situé au 2000 route départementale 57, Parc de Chanteloup, Bât. 4, 77550 MOISSY CRAMAYEL, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Exécutif de la Société, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par :

Monsieur XXXXXX

Délégué Syndicale

CGT

D’autre part.

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objectif de réaffirmer la politique sociale de l’entreprise visant au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les hommes et les femmes, et à l’amélioration de la mixité dans l’entreprise.

La Société a déjà associé la Délégation Syndicale dans cette démarche en proposant des outils de veille par le biais de la consultation des membres du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, et les points mensuels effectués sur les effectifs lors des réunions du CSE. De plus, la Négociation Annuelle Obligatoire permet également d’échanger sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au sein de MSCS, nous constatons une forte présence de femmes puisque celles-ci représentent, au 31 août 2020, XX% de l’effectif total.

En effet, cette particularité de la société MSCS demeure depuis la construction du site. L’effectif a toujours été majoritairement féminin, ce qui est étroitement lié avec l’activité du site. Les femmes représentent au sein de l’entreprise au 31 août 2020 :

- XX% de l’effectif Cadre

- XX% de l’effectif Technicien/Agent de maîtrise

- XX% de l’effectif Ouvrier/Employé

Les parties signataires ont décidé d’orienter l’égalité professionnelle sur 4 axes :

- Accroitre la mixité au sein de la société

- Maintenir un équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes

- Développer des solutions permettant de concilier la vie professionnelle et la vie privée

- Assurer l‘égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes

Les parties ont convenu au cours de 2 réunions (14 et 21 octobre 2020) de définir ensemble les orientations et plans d’actions en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires se sont accordées sur leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, et de mettre en œuvre des dispositions pour une meilleure articulation de la vie professionnelle, familiale et personnel.

ARTICLE I : CADRE DE L’ACCORD

La Direction et la Délégation Syndicale se fixent comme objectif général de développer la politique visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la Société MSCS.

En conformité avec les obligations légales sur ce sujet, les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société MSCS, lié par un contrat à durée indéterminée et par un contrat à durée déterminée.

ARTICLE II : EMBAUCHE

L’objectif de la Direction et de la Délégation Syndicale est de mettre en place des dispositifs permettant d’accroitre la mixité au sein de la société MSCS.

La répartition des effectifs par sexe est la suivante sur les 3 dernières années :

Déc 2019	Femme	Homme	TOTAL
Ouvriers	X	X	X
Employés	X		X
Agents de maîtrise	X	X	X
Cadres	X	X	X
TOTAL	X	X	X
%	X%	X%
Déc 2018	Femme	Homme	TOTAL
Ouvriers	78	25	103
Employés	1	0	1
Agents de maîtrise	6	7	13
Cadres	4	4	8
TOTAL	89	36	125
%	71%	29%

Déc 2017	Femme	Homme	TOTAL
Ouvriers	X	X	X
Employés		X	X
Agents de maîtrise	X	X	X
Cadres	X	X	X
TOTAL	X	X	X
%	X%	X%

Compte tenu du contexte actuel et dans le cadre de l’arrivée potentielle de nouveaux volumes, il sera important de poursuivre cette tendance d’accroissement de la mixité au sein de la Société, tout en prenant en compte la spécificité de notre activité.

La Société mettra tout en œuvre par le biais d’éventuelles nouvelles embauches ou de remplacements de salariés partis, afin de maintenir, et d’équilibrer la proportion actuelle.

Dans ce contexte, les parties conviennent de prévoir des mécanismes permettant :

1. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Dans le cadre des futurs recrutements, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs (le service Ressources Humaines, les managers, les partenaires externes tels que les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire) sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Ainsi, lors du recrutement de nos futurs collaborateurs, une attention particulière sera portée sur des critères objectifs à savoir les compétences, l’expérience et le niveau de qualification du(des) candidat(s). Le sexe du candidat ne sera pas un critère pris en compte.

2. Non-discrimination à l’embauche

La Société MSCS et son service des Ressources Humaines s’engagent, à chaque étape du processus de recrutement, à appliquer les mêmes critères de sélection aux hommes comme aux femmes pour que le choix s’établisse d’une manière objective en fonction des compétences, de la qualification ou encore de la nature des diplômes des candidats.

3. Offres d’emploi

La Société MSCS sera très attentive à la rédaction des offres d’emploi futures qui pourraient être diffusées tant en interne qu’en externe afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes : La mention « H/F » (Homme/Femme) sera systématiquement notée Le Service Ressources Humaines sera vigilant sur les intitulés de poste, les définitions de fonctions ou tout autre contenu d’une offre d’emploi afin que celles-ci ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

4. Indicateurs de suivi

La Direction présenterachaque année au Comité Social et Economique, la réalisation des indicateurs suivants :

• Nombre d’offres d’emploi établies l’année N-1 en précisant l’intitulé du poste à pourvoir et le nombre de candidature par sexe,

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle,

• Répartition par sexe des embauches et/ou recrutements internes par catégorie professionnelle,

• Nombre de salariés promus sur l’année par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE III : REMUNERATION

Comme stipulé lors des réunions NAO 2020, aucune rémunération pratiquée à ce jour ne laisse apparaitre d’importants écarts de salaire entre les salariés hommes et femmes.

Il existe deux écarts qui se justifient de la manière suivante :

• Les Cadres : il s’agit de postes uniques avec des rémunérations uniques, donc ceci n’est pas lié au sexe du salarié

• Les Agents de Maîtrise : nous comptons plus d’hommes que de femmes et la proportion de femmes recrutées avec une expérience confirmée sur le poste, est moindre par rapport aux hommes.

1. Actions mises en place

La société s’engage à maintenir la non-discrimination entre les hommes et les femmes sur la politique salariale menée au sein de la société et de résorber les inégalités salariales si nécessaire en cas de discrimination avérée.

Dans un périmètre économique, commercial et social équivalent à celui de la date de signature de l’accord, les parties en présence s’engagent à s’assurer, sur un poste donné, d’un même niveau de la rémunération entre les femmes et les hommes. Une grille de rémunération pour les Ouvriers et Agents de Maîtrise est d’ailleurs mise en place.

Afin de conserver cet équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, l’objectif de progression retenu est de mener chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires et lors de la présentation de la politique sociale de la société, une étude des éventuels écarts de rémunérations liés au sexe par Catégorie Socio-Professionnelle.

2. Indicateurs chiffrés relatifs à l’article III

La Direction présentera chaque année au Comité Social et Economique, la réalisation des indicateurs suivants :

• L’évolution des salaires mini, moyen et maxi sur les deux dernières années,

• La rémunération moyenne par sexe et par Catégorie Socio-Professionnelle,

• Le nombre de promotions effectuées au cours de l’année par sexe, par Catégorie Socio-Professionnelle.

ARTICLE IV : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

La Société et la Délégation Syndicale se fixent comme objectif de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l’égalité hommes/femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.

1. Congés et dispositifs liés à la parentalité

La Société communiquera, par le biais des panneaux d’affichage, une note d’information renseignant les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité dont peuvent bénéficier toute personne en CDI et en CDD dans l’entreprise MSCS. Il sera indiqué également les explications sur la mise en place et le déroulement des congés et des dispositifs existants.

2. Retour du congé maternité

La Société MSCS s’engage à prendre contact avec la salariée absente avant le retour à l’emploi afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions. Egalement, la Société MSCS s’engage à ce que dans la semaine de son retour, la salariée (CDI et CDD) absente pour motif de « congé maternité », soit reçue par son responsable hiérarchique direct afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi, de l’informer des différents changements passés lors de son absence ainsi que de l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé dans les 15 jours suivants le retour de la salariée et effectué par une personne du Service des Ressources Humaines afin de faire le point sur la carrière professionnelle de la personne.

Il sera également envoyé aux salariées pendant le congé maternité, l’ensemble des notes indiquant des changements notables dans l’entreprise afin que le retour se fasse dans les meilleures conditions possibles.

3. Retour de Congé Parental

La Société MSCS s’engage à prendre contact avec le salarié absent avant le retour à l’emploi afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions.

Egalement, la Société MSCS s’engage à ce que dans la semaine de son retour, la salariée (CDI et CDD) absente pour motif de « congé parental », soit reçue par son responsable hiérarchique direct afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi, de l’informer des différents changements passés lors de son absence ainsi que de l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Enfin, la Société s’engage à proposer un entretien professionnel dans un délai de 15 jours suivant la date du retour du salarié (CDI et CDD) absent pour motif « congés parental », ce dernier sera réalisé par une personne du Service des Ressources Humaines afin que soient examinées les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

4. Congé paternité

La Société communiquera, par le biais des panneaux d’affichages, une note d’information expliquant l’ensemble des règles encadrant le congé paternité (ex : mode de rémunération et plafonnement, signification des 11 jours calendaires…) dont peuvent bénéficier toute personne en CDI et en CDD dans l’entreprise MSCS.

5. Grossesse

La Direction s’engage à partir du X^ème mois de grossesse, si la salariée en fait la demande, à adapter le poste de travail ou si cela n’est pas possible, à la changer de service (en fonction des besoins et possibilités de l’organisation).

Par ailleurs et comme prévu dans le PV de désaccord relatif aux NAO 2020, la société MSCS versera directement à la salariée le montant qu’elle aurait dû percevoir au titre des IJSS versées par la CPAM. La société se fera ensuite rembourser les sommes par la Sécurité sociale.

Cela permettra aux salariées en congé maternité de percevoir leur indemnité plus rapidement et de ne pas être impactées par les délais de paiement parfois rallongés de la CPAM.

Ces informations seront systématiquement communiquées auprès des salariées dès la déclaration d’une grossesse.

6. Temps partiel

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’un temps partiel choisi. La Direction fournira une réponse au salarié qui en fait la demande dans un délai d’1 mois à compter de la réception du courrier.

Dans l’hypothèse où cette demande ne sera pas acceptée, la Direction s’engage à fournir une réponse motivée de son refus.

7. Réunions de travail

De manière générale, les hiérarchies veilleront à concilier les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, lesquelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

8. Stages d’observation

Pour permettre aux enfants des salariés qui souhaitent mieux connaître et comprendre l’activité et l’entreprise où travaillent leurs parents, l’accueil des enfants de collaborateurs en stage d’observation/de découverte conventionné sera privilégié.

9. Congés payés

Afin d’établir le planning des congés payés d’été de son équipe, chaque responsable prendra en compte les critères énumérés dans la note « congés et ordre de départ ».

Dans cette note, il sera obligatoirement mentionné le critère prioritaire suivant : salariés dont l’entreprise du conjoint ferme sur la période de l’été.

Dans ce cadre, la Direction demandera un justificatif, prouvant la fermeture de l’entreprise du conjoint.

10. Rentrée des classes

La société pourra aménager les horaires du salarié dont l’enfant effectue sa première rentrée scolaire : entrée en maternelle, entrée en CP, entrée en 6^ème.

Cet aménagement sera accordé sous réserve des besoins de l’activité et des possibilités du service.

Cette mesure s’appliquera sous réserve que les salariés(es) en fassent la demande 1 semaine avant l’établissement du planning (soit 2 semaines minimum avant la date de rentrée des classes). La Direction se réserve le droit de demander un justificatif prouvant la date et heure de la rentrée programmée de son enfant et la classe concernée.

11. Indicateurs chiffrés relatifs à l’article IV

Il sera établi chaque année, et présenté au Comité Social et Economique, une mesure de la réalisation des objectifs suivants :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant demandé et ayant accédé au temps partiel choisi ;

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congés (maternité, paternité, parental, adoption…);

• Le pourcentage de propositions des entretiens professionnels dès 15 jours de retour des absences prévues en point B et C ;

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés prévus en point B et C

• Le nombre d’aménagement de poste ou horaire réalisé pour les salariées enceintes, comparés au nombre d’aménagements demandés

ARTICLE V : PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Conditions d’accès à la promotion professionnelle

La Société et la Délégation Syndicale se fixent comme objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Pour se faire, la Direction vérifiera régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, selon les postes ouverts

Par conséquent, la Direction s’engage à communiquer systématiquement une offre d’emploi interne à l’ensemble des salariés lorsqu’un poste vacant est ouvert. La Direction se laisse le droit de ne pas communiquer sur certains postes, par soucis de confidentialité.

B. Indicateurs chiffrés relatifs à l’article V

Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle

ARTICLE VI : DISCRIMINATION SEXISTE ET REFERENT DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La Direction s’engage à recevoir toute personne s’estimant victime d’une discrimination sexiste (homme ou femme) et à ouvrir une enquête si les faits remontés nécessitent l’entretien des différents protagonistes ainsi que des éventuels témoins.

Les présumées victimes ont la possibilité, si elles le souhaitent, de se faire accompagner ou non par une personne de leur choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Le salarié accusé de discrimination sexiste, pourra être, s’il est reconnu coupable, sanctionné en fonction de la gravité des faits qui lui sont reprochés. La grille de sanction sera celle en vigueur dans l’entreprise et donc pourra aller jusqu’au licenciement.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du Travail, le Comité Social et Economique devra nommer, parmi ses élus, deux référents de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction proposera une formation pour assumer pleinement cette responsabilité.

ARTICLE VII : MODALITE DE SUIVI

Une information annuelle sera effectuée auprès du Comité Social et Economique sur la mise en œuvre de cet accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

ARTICLE VIII : INDEX RELATIF A L’EGALITE FEMMES-HOMMES

En application des articles D.1142-2 et suivants du Code du Travail, la société MSCS est amenée à calculer chaque année l’index de l’égalité Femmes-Hommes selon les critères légaux.

Cet index sera calculé sur la période de référence 1^er janvier N – 31 décembre N et présenté au comité social et économique au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

Il sera également communiqué à la DIRECCTE, ainsi qu’aux salariés de la société par voie d’affichage, au plus tard le 31 mars de chaque année.

ARTICLE IX : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

2. Révision de l’accord

L’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

• Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun.

• Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

• L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui a substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus

CHAPITRE X : Publicité – dépôt :

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux, signés des parties, dont :

• Un pour chacune des parties signataires (2)

• Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Melun en un exemplaire original

• 2 versions sur support électronique adressées à la DIRECCTE :

  • Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

  • Une version de l’accord anonymisée en format .docx.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.

Fait à Moissy Cramayel, le 21 octobre 2020

Pour la Direction Pour la CGT

Monsieur XX Monsieur XX