Accord d'entreprise "Accord de Performance Collective relatif à la rémunération, à l'organisation du temps de travail et à la mobilité géographique" chez GIE GRAPE HOSPITALITY FRANCE (Siège)

GIE Grape Hospitality France

Accord d’entreprise

Accord de Performance Collective relatif à la rémunération, à l’organisation du temps de travail et à la mobilité géographique

Entre les soussignés :

• Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 4 avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part

Et

• La Fédération des Services CFDT, représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale

• La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale

• L’UNSA, représentée par xxx, Délégué syndical Central,

ci-après désignés les Parties

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

La crise sanitaire exceptionnelle survenue au niveau mondial début 2020 et les mesures de protection prises par les autorités étatiques ont eu un impact majeur sur l’activité économique du secteur de l’hôtellerie restauration en particulier.

Cet impact sera durable et nécessite donc que l’entreprise adapte son fonctionnement de manière structurelle et se transforme en profondeur tant dans ses offres de service (RSE, flexibilité…) que dans l’organisation du travail.

La GIE Grape Hospitality France regroupe l’intégralité des collaborateurs de xx établissements- membres et opère dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration en France. La totalité de ces établissements a été très fortement impactée par la crise sanitaire du printemps 2020 et ceux-ci ont, pour une majorité d’entre eux, connu une période de fermeture totale.

La situation et ses perspectives à moyen et long terme sont très incertaines.

A court et moyen terme (xx/xx mois) :

• Une crise sanitaire entrainant :

  • Des flux touristiques / business étrangers toujours très faibles compte tenu des fermetures des frontières, de l’absence de trafic aérien et de la situation très évolutive de l’épidémie dans le monde et notamment en Europe

  • De possibles reconfinements ou des restrictions d’accueil au public à l’échelle locale

  • Un port du masque rendu obligatoire dans les lieux clos ce qui peut générer une inquiétude diffuse peu propice au développement du tourisme d’affaires

  • De nouvelles restrictions de déplacement possible en fonction de l’évolution de la situation sanitaire

• Une crise économique mondiale profonde et longue entrainant :

  • Une appréhension des entreprises à réunir leurs collaborateurs ce qui aura un impact business important : absence des traditionnels séminaires de rentrée, annulation de salons, …

  • Des clients « entreprises » qui annoncent des plans d’économies drastiques à compter de septembre 2020 et pour l’année 2021 : développement massif du télétravail, arrêt du recours aux consultants, limitation des réunions en présentiel, réduction des frais de déplacement, hébergement, restauration, …

  • Des comportements clients encore plus imprévisibles avec des montées en charge très rapides de dernière minute

  • Une très forte augmentation du chômage

A long terme, de nouveaux comportements vont s’installer :

• Des appréhensions permanentes en lien avec des crises sanitaires ou des chocs économiques brutaux et imprévus

• Un développement de fond du travail à distance et de la limitation des déplacements et des réunions présentielles

• Une baisse du trafic intercontinental

• Des comportements clients imprévisibles nécessitant une réactivité de plus en plus forte

Après avoir géré l’urgence d’une crise sanitaire majeure et donc avoir réussi à préserver la trésorerie à court terme pour la survie de l’entreprise, la seconde période qui s’ouvre est donc celle de la gestion d’une crise économique mondiale ; celle-ci sera probablement la plus forte et la plus durable depuis la seconde guerre mondiale et la plus transformante pour notre Groupe et secteur d’activité.

Pour l’année 2020, le chiffre d’affaires Groupe est estimé à xxx € alors qu’il était de xxx € en 2019.

A fin juin 2020, l’EBITDA Groupe était de xxx€ ; Il était à fin juin 2019 de xxx€ soit une perte de xxx€/2019

Cet EBIDTA est estimé à xxx € à fin 2020 pour un budget initial à xxx € et un résultat 2019 à xxx€.

Les ressources opérationnelles de 2019 étaient quant à elles de xxx € représentant donc xxx % du CA. Si l’on appliquait la même masse salariale sur les xx €, et sans aucune aide de l’état, ce même ratio serait mécaniquement de xx % mettant en péril l’entreprise.

Par ailleurs, un grand nombre d’économistes pense que le retour à la normale (base 2019) ne se fera pas avant 2024.

Enfin, le Prêt Garanti par l’Etat en France d’un montant de xxx € devra être remboursé à partir de 2021 et impactera grandement notre trésorerie par des remboursements annuels d’environ xx millions.

Il est donc impératif d’adapter toutes les lignes de dépenses pour assurer la pérennité de l’entreprise :

• Maintien des dépenses de commercialisation / communication pour relancer l’activité

• Ouvertures des établissements et offres de service repensées

• Réduction au maximum des dépenses d’investissement non indispensables (Capex et FF&E)

• Adaptation de nos charges à nos recettes, y compris en termes de ressources opérationnelles

Des tableaux détaillés de la situation économique et des perspectives d’activité sont joints en annexe au présent accord.

En conséquence, les enjeux ressources humaines de l’entreprise sont les suivants :

• Préserver au maximum l’emploi

• Conserver les talents et la motivation des collaborateurs

• Poursuivre le développement de leurs compétences et l’employabilité des collaborateurs

En parallèle, il est indispensable de :

• Repenser l’organisation du travail – flexibilité et agilité - pour répondre aux enjeux d’un business très incertain et complexe

• Optimiser les marges opérationnelles pour répondre aux enjeux de pérennité de notre entreprise

• Accompagner la transformation de notre modèle hôtelier pour être « plus fort » en sortie de crise

Les difficultés économiques actuelles s’avèreront durables si aucune action n’est mise en œuvre.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont fait part de leurs priorités :

• La préservation de l’emploi dans une entreprise économiquement viable,

• La préservation des salaires de base et de la durée contractuelle de travail des salariés.

• La continuité d’une protection sociale qualitative et familiale

Il est donc indispensable de trouver des solutions afin de redresser les résultats de la société et d’en garantir sa survie et sa compétitivité dans la durée. Il s’agit de rétablir la situation économique, préserver l’emploi au sein de la société et transformer l’entreprise pour être en position optimale lors de la reprise d’activité.

Dans ce contexte, la Direction a proposé aux organisations syndicales de définir de nouvelles modalités de fonctionnement concernant la mobilité géographique et fonctionnelle ainsi que de revoir certains éléments de la rémunération au sein du GIE Grape Hospitality.

Ces nouvelles dispositions, nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et associé à des accords « Activité Partielle de Longue Durée » et « durée et organisation du temps de travail » permettront par ailleurs d’assurer la pérennité des emplois, objectif majeur de cet accord.

Le présent accord porte ainsi sur une partie des éléments de rémunération, sur l’organisation du temps de travail ainsi que sur la mobilité géographique et fonctionnelle applicables aux salariés de la société en vue de préserver l’emploi.

Il intègre des éléments applicables à durée indéterminée permettant la préservation durable de la compétitivité économique de l’entreprise dans un environnement extrêmement concurrentiel.

Ces nouveaux outils de flexibilité sont faits pour répondre et s’adapter aux nouveaux comportements de nos clients (post-Covid19). Ces mesures ne sont pas pour autant systématiques mais utilisées en fonction du besoin et de l’activité.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 26 août, 2 septembre, 10 septembre, 25 septembre et 30 septembre 2020, les Parties sont ainsi parvenues au présent Accord de Performance Collective, conclu en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Ces nouvelles dispositions se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’entreprise ayant le même objet.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et à durée indéterminée (sauf exception dument précisée) aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L2254-2 du Code du travail.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE Grape Hospitality, quels que soient la nature de leur contrat et leur statut.

Article 2 – Les rémunérations

1. Les salaires

Les salaires de base sont inchangés.

La négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations aura lieu aux échéances habituelles.

Dans le cadre de ces négociation annuelles, les parties, conscientes de la situation économique, s’attacheront à la maitrise de l’évolution de la masse salariale ; cela pourra notamment passer par une stabilité des salaires de base en 2021 et 2022.

Les salaires de base des cadres dirigeants, des salariés de toutes les entités du Groupe Grape Hospitality France y compris le comité de direction seront également concernés par cette stabilité des salaires de base.

Un bilan de la situation économique sera effectué mi 2021 et présenté au CSEC et aux signataires du présent accord. Il permettrait d’envisager dans quelle mesure, en cas de gel, les salaires de base pourraient évoluer d’ici la fin d’année 2021 ou au début de l’année 2022.

2. Les primes mensuelles, trimestrielles, semestrielles ou annuelles

Un certain nombre de salariés bénéficient de primes dont l’origine et les modalités de calcul sont aléatoires et inéquitables.

Ces primes, dont le libellé est « RVI », concernent les collaborateurs ayant le statut « Employé» ; elles sont distribuées, mensuellement, trimestriellement, semestriellement ou annuellement.

Ces primes n’ont plus de justification et interdisent de développer une politique de rémunération moderne, attractive et plus juste.

Elles sont actuellement soit intégrées dans les contrats de travail soit issues d’usages.

Par le présent accord, les parties conviennent de mettre fin à ces primes et aux usages ayant pour conséquence le versement de ces primes.

En contrepartie, il est convenu de la réintégration dans le salaire de base des salariés bénéficiaires d’un montant correspondant à xx % du montant moyen mensuel de ces primes effectivement perçues en 2019 (le montant des primes 2020 étant peu élevé compte tenu de la faible activité). Les « RVI » attribuées annuellement à des chefs de service ne sont pas concernées par ce dispositif.

3. Participation des salariés à la réussite du redressement

La direction de l’entreprise, consciente des efforts demandés, reviendra auprès des partenaires sociaux au cours du troisième trimestre 2021 afin de faire le point sur la situation et envisager le versement aux salariés d’une prime.

Si la situation économique et réglementaire le permet (prolongation du dispositif PEPA), les salariés pourraient ainsi bénéficier d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Ce sujet sera discuté avec les organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, une négociation portant sur l’intéressement collectif sera engagée au cours du 1^er semestre 2023.

Article 3 – La mobilité géographique et fonctionnelle

1. La mobilité géographique

Quel que soit le contenu du contrat de travail, les salariés pourront être appelés à travailler dans les hôtels du GIE Grape Hospitality situés dans la même Communauté d’Agglomération / Communauté de Communes que leur hôtel de rattachement.

Dans ce cadre :

• Les salariés concernés seront informés au moins xx jours avant la mission dans l’un des hôtels de leur zone

• A titre exceptionnel, il pourra leur être demandé jusqu’à J-1, sous réserve de leur accord, d’exercer une mission dans un autre établissement.

• Les frais supplémentaires potentiels inhérents à cette mission seront pris en charge par le GIE Grape Hospitality.

• De même, le temps supplémentaire passé entre le domicile et le nouveau lieu de travail vs domicile et lieu de travail habituel sera considéré comme du temps de travail effectif

2. La mobilité fonctionnelle et la multi-compétence
   

La multicompétence des collaborateurs est absolument essentielle pour répondre aux enjeux d’adaptation des ressources opérationnelles au chiffre d’affaires. En effet, elle permet de répondre de manière satisfaisante aux besoins du client dans un environnement qui change durablement et permet aussi d’apporter une certaine flexibilité. Elle se caractérise par le fait que chaque salarié peut être amené à effectuer des tâches ne relevant pas de son métier principal.

Pour ce faire, au-delà de l’article 34 de la CCN des Hôtels, cafés, restaurants qui intègre la pluri-aptitude comme un facteur important dans l’activité des HCR, il est rappelé que chaque collaborateur conserve avant tout son « cœur de métier ». Ainsi, un collaborateur « serveur » a pour mission de travailler essentiellement au service du restaurant, petits-déjeuners ou banquets.

Organisation du travail et multi-compétence :

• La multi-compétence s’exerce dans le respect des prescriptions de santé au travail, et notamment des avis d’aptitude de la médecine du travail

• Chaque salarié a connaissance via son planning, de la durée pendant laquelle il peut être appelé à effectuer d’autres tâches que celles liées à son métier principal

• Le GIE GH s’engage à former le collaborateur afin de faire de la multi-compétence un véritable atout d’employabilité. Un plan de développement, via la formation interne, le coaching d’un collègue ou une formation externe est mis en place pour répondre à cet enjeu.

Article 4 – L’organisation du temps de travail

1. Interruption d’activité (« coupure »)

L’ensemble des salariés à temps complet est susceptible de travailler en « coupure ». Toutefois, l’activité Etages ne sera pas concernée par celle-ci.

Concernant les salariés à temps complet, en sus des temps de pause, la journée de travail d’un salarié ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à xxx heures et ce, sans jamais dépasser l’amplitude horaire maximale de xxx heures.

Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à xx heures dans la limite de xx heures, le salarié à temps complet bénéficiera de contreparties spécifiques suivantes : 

• les xx séquences de travail réalisées par le salarié au cours de cette journée seront chacune d’une durée minimale de xx heures consécutives

• une coupure sera rémunérée sous forme d’un « avantage coupure » à hauteur de six euros brut par jour de coupure effective et indexé à l’augmentation collective de salaire (statut « employé ») négociée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ce dispositif sera utilisé dans chaque établissement en fonction des impératifs d’organisation et de besoins clients. Il est systématique dans la restauration avec enseigne commerciale (type « Bistro Régent »)

2. Usages

Par ailleurs, les Parties conviennent de la nécessité de donner plus de flexibilité à l’organisation du travail en mettant fin, lorsque les impératifs de service l’imposent, aux deux jours de repos consécutifs et ainsi qu’aux repos hebdomadaires et horaires fixes dont bénéficient certains salariés.

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration étant très marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences de ce métier de services.

L’ajustement des horaires de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité doit permettre d’améliorer la compétitivité et la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à des contrats courts dits « extras » en fonction des variations d’activité.

Les Parties conviennent que les jours de repos et horaires fixes dont bénéficient actuellement certains salariés, ne contribuent pas toujours à cet objectif.

Aussi, ils conviennent que les jours de repos pourront être donnés par roulement comme le prévoit la Convention Collective HCR. Ils conviennent également que les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre.

La Direction s’engage à une répartition équitable des jours de repos.

Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle à leur vie professionnelle, les salariés seront informés de leur planning selon les modalités prévues à l’article 5.3 de l’accord portant sur la durée et l’organisation du temps de travail du 07 octobre 2020.

La Direction s’engage à tenir compte dans la mesure du possible des demandes des salariés concernant leur planification afin de s’adapter au mieux à leur vie personnelle.

3. Temps partiel annualisé

Il est convenu d’annualiser le temps de travail des salariés à temps partiel à l’exception :

• des salariés à temps partiel ayant une deuxième activité professionnelle salariée reconnue

• des salariés dont le contrat de travail prévoit explicitement une répartition de la durée du travail sur une base hebdomadaire (nombre d’heures de travail ou horaires de travail définis pour chaque journée de la semaine)

Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être modulé dans les conditions suivantes : 

• La période de référence, en application des dispositions du code du travail, correspond à la période de xx mois consécutifs comprise Entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

• La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à xx de celle fixée au contrat (sauf accord écrit et exprès du salarié et accordée par l’employeur)

• La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à xx heures (sauf demande expresse du salariée et accordée par l’employeur)

• La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à xx de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée. 

Exemple : Si la durée du contrat de travail est de xxx heures par mois, l’horaire du salarié ne pourra être inférieur à xx heures ni supérieur à xxx heures par mois. 

Toutefois, les salariés du GIE GH travaillant à temps partiel dans les hôtels à vocation saisonnière pourront voir la durée minimale du travail mensuelle réduite à zéro.

Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué un mois avant le début de la période. 

Les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois. 

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique. 

Les conditions de lissage de la rémunération et de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont identiques aux conditions prévues dans l’accord du 7 octobre 2020 portant sur la durée et l’organisation du temps de travail pour les salariés à temps complet.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord, ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

Modalités de calcul de la durée du travail annuelle

La durée annuelle du travail se calcule prorata temporis de la durée annuelle légale de travail à temps complet.

Exemple pour un contrat de travail de xxxh mensuel

xxxh/xxx x xxx = xxxx h est la durée annuelle du travail

Il est convenu que les salariés à temps partiel bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les interruptions d’activité au cours d’une même journée doivent être évitées. Si elles ne peuvent l’être, notamment si c’est une demande exprès du salarié, elles sont limitées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail.

Les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elles sont calculées à la fin de la période de référence.

Article 5 – Commission de suivi

Les parties conviennent de la constitution d’une commission de suivi de l’application du présent accord. Elle est constituée d’un membre de la Direction des Opérations, de la Direction des Ressources Humaines, du secrétaire du CSEC/CSSCTC et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et signataire du présent accord, avec toutefois une personne au maximum par organisation syndicale.

Elle statue sur des éventuelles difficultés liées à l’application des mesures définies au présent accord et propose des solutions satisfaisantes tant pour l’entreprise que pour le salarié.

La commission se réunira semestriellement ou plus si nécessaire et utilisera des moyens de communication et de réunion digitaux.

Article 6 – Les modalités d'accompagnement des salariés refusant l'application de l'accord

Chaque salarié pourra choisir d’accepter ou refuser l’application du présent accord.

Si le salarié accepte l'application du présent accord, les stipulations de ce dernier lui sont applicables et se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail. L’acceptation peut être tacite dès lors que le salarié ne refuse pas expressément l’application de l’accord dans les conditions telles que prévues ci-dessous.

Le salarié qui refuse l'application de l'accord à son contrat de travail dispose d'un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord et de son droit de l'accepter ou de le refuser, pour faire connaître par écrit sa décision à l'employeur.

En application de l’article L 2254-2 du code du travail, ce refus l'expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse ce dont l’en informera la société.

La société pourra alors engager une procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié.

Le salarié licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord bénéficiera des mesures d’accompagnement suivantes :

• un abondement de xxxx € de son compte personnel de formation

• l’indemnité légale de licenciement

Article 7 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties conviennent de son entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 8 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir au terme du délai de réflexion qui sera donné aux salariés pour se positionner sur leur acceptation ou refus afin de faire un bilan.

Article 9 – Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation en vue de la révision de l’accord sera organisée.

Article 10 - Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires ou adhérents dans les conditions prévues par la loi en vigueur à la date de celle-ci. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt.

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 11 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,

A Vélizy-Villacoublay, le 7 octobre 2020

Pour l’UNSA Pour FO Pour la CFDT

Pour le GIE Grape Hospitality