Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD QVT EN DATE DU 14 SEPTEMBRE 2018" chez IN-IDT (Siège)

AVENANT A L’ACCORD QVT

EN DATE DU 14 SEPTEMBRE 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

XXX, dont le siège social est situé XXX, SAS immatriculé au RCS de Paris au numéro XXX code NAF : XXX, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

• Le syndicat CFDT-Symetal, représenté par XXX, dûment mandaté,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent avenant, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein XXX. Son contenu s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Dans le cadre de cet avenant, XXX entend faire évoluer les dispositions relatives au télétravail et transformer l’expérience télétravail mise en place dans le cadre de la crise sanitaire et ses différents confinements.

Durant cette période, les salariés de la société XXX, en télétravail, ont démontré leur engagement sans faille, leur performance, et leur agilité.

XXX a su quant à elle, accompagner les télétravailleurs, managers et mettre à disposition les outils digitaux nécessaires à ce télétravail massif.

Nous avons chacun appris de ce déploiement forcé.

• le télétravail est possible, nos équipes et nos managers sont en capacité de télétravailler,

• toutes les activités ne sont pas par nature adaptées au travail à distance, et certaines activités doivent pour des raisons de sécurité s’effectuer sur site

• les salariés sont en attente d’une organisation du travail hybride alternant télétravail et présence sur site et ainsi favoriser le lien social et les interactions sur site.

• il est nécessaire d’être dans de bonnes conditions pour télétravailler. Le télétravail doit refléter la volonté du salarié.

• nous avons les outils digitaux pour collaborer ensemble à distance.

• Le télétravail doit reposer sur un contrat clair entre collaborateur et manager

En 2021, Le télétravail permettra de cultiver davantage la confiance et développer l’engagement, la performance de nos collaborateurs tout en intégrant une logique RSE.

Il est le reflet de notre culture d’entreprise, de nos valeurs et de nos engagements vis-à-vis de nos collaborateurs. Il s’inscrit dans la logique de notre plan stratégique XXX et ses ambitions.

S’engager dans ce télétravail pérenne permettra également à XXX, de gagner en attractivité, de fidéliser et de favoriser un équilibre vie professionnelle et vie privée, et d’optimiser si nécessaires les espaces de travail.

Enfin le télétravail s’intègre dans nos engagements envers la société et notamment en matière d’environnement. Nous réduirons ainsi les trajets de nos salariés et limiterons notre empreinte carbone.

C’est dans ce cadre, que la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 20, 29 juin, 20 juillet et 14 septembre 2021.

A l’issue des négociations, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1 : Champs d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Il est fait modification de l’article 1.2 de l’accord en matière de qualité de vie au travail en date du 14 septembre 2018.

A l’exception de celle faisant l’objet du présent avenant, les dispositions de l’accord précité restent inchangés.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de cet accord sera distingué 2 typologies de télétravail: Régulier et exceptionnel.

Chapitre 2 : Télétravail régulier

Article 1 : Activités éligibles

Toutes les activités des salarié (e)s ayant recours aux technologies de l’information et de la communication peuvent être exercées à distance.

Ne sont, en revanche, pas éligibles au télétravail, les activités telles que définies ci-dessous :

• Activité nécessitant une présence sur site notamment en raison des outils de productions;

• Activité requérant l’accès à des réseaux et outils qui ne sont pas accessibles depuis le domicile (par exemple : en matière de développement logiciel, le test intégration, la mco) ;

• Activité soumise à des impératifs de sécurité/confidentialité des données

• Activité interdépendantes avec des activités non télétravaillables comme évoqué au premier point.

Article 2 : Conditions liées aux salariés

Le salarié doit être titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou temps partiel au moins égal à 80%, sans condition d’ancienneté minimale.

Il doit, en outre, avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle et savoir gérer son temps de travail.

Les salariés en cours de parcours d’intégration à l’issue d’un recrutement ou d’une mobilité interne et les apprentis et stagiaires en début de mission ne sont pas éligibles au télétravail, considérant notamment pour ces derniers que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3 : Conditions d’exécution du télétravail exceptionnel

Le télétravail s’effectuera au domicile principal du salarié.

Des dérogations ponctuelles seront envisageables sous réserve d’une validation préalable par le manager du salarié et les ressources humaines de chacun des sites.

Le salarié doit disposer d’un espace permettant de télétravailler dans de bonnes conditions, c’est-à-dire dans une zone calme, dédiée au travail et garantissant la confidentialité des données.

• d’une connexion internet suffisante à son domicile,

• d’une ligne de téléphone portable professionnelle opérationnelle et/ou d’un accès aux outils de communication digitaux de type Teams

• d’une assurance multirisque habitation

Article 4 : Rythme de télétravail régulier

Pour favoriser les interactions sociales au sein de l’entreprise, une présence du collaborateur éligible au télétravail, à hauteur de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise, est requis, hors absences.

Il sera, par conséquent, possible

• pour un salarié éligible à temps plein de bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine

• pour un salarié éligible à temps partiel supérieur ou égal à 80% de bénéficier de 1 journée maximum de télétravail par semaine.

Si un jour de congés, formation, férié, ou tout autre absence, est positionné un jour de télétravail tel que fixé dans la convention, aucun report de cette même journée ne saurait être accepté.

A contrario, une absence tombant un jour de présence sur site ne modifie pas le nombre de jours de télétravail initialement prévu dans le cadre de cette même convention.

Il est entendu que les déplacements professionnels ou inter-sites sont assimilés à des journées de présence sur site.

Article 5 : Modalités d’organisation

Les jours de télétravail seront pris par roulement au sein des équipes selon un planning établi par le manager de l’équipe.

Ces rotations permettront d’assurer la continuité de l’activité en équilibrant la présence sur site durant la semaine et ce afin de garantir l’efficacité des services, favoriser les interactions sociales ainsi que la gestion des locaux.

Les plannings seront établis sur la totalité de la durée de la convention de télétravail et seront susceptibles d’être revus en cas de difficultés opérationnelles.

Article 6 : Processus d’accès au télétravail

Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail.

Le passage en télétravail doit en conséquence, reposer sur cette même base.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire mis à disposition à cet effet.

Après échange avec son collaborateur, ce dernier émet un avis avant envoi de la demande au service des ressources humaines pour validation et complétude du dossier de télétravail.

La demande de renouvellement et l’avis managérial sera exprimé lors de l’entretien d’objectifs.

Si le salarié fait partie d’une activité éligible, le refus devra être motivé selon les éléments précisés à l’article 7 du présent chapitre.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

La réponse de la direction des ressources humaines interviendra dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande par le service des ressources humaines.

Article 7 : Motifs de refus possibles concernant les métiers télétravaillables

Le refus d’accessibilité au télétravail, dans le cadre d’une activité répondant aux critères d’éligibilités précisés à l’article 1 du présent chapitre, devra être motivé en recourant aux motifs ci-après :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité ;

• Des raisons d'impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

• D'une désorganisation réelle au sein de l'activité ;

• D'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• Prise en charge d’une mission nécessitant une présence permanente dans les locaux pour assurer contacts et échanges

• L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié

• Des nécessités de service ;

• Une évolution de l’activité et de son éligibilité.

• Non-respect des conditions du télétravail

Il est rappelé qu’il n’est pas nécessaire de motiver un refus de demande de télétravail pour les activités dites non éligibles.

Article 8 : Conventions de télétravail

1. Durée de la convention

En cas d’acceptation de la demande du salarié, il sera établie une convention de télétravail d’une durée de 12 mois.

Cette convention pourra être réduite de 6 mois pour les nouveaux arrivants ou à la demande du salarié.

Le dispositif peut être renouvelé chaque année et devra dans ce cadre faire l’objet d’une demande 2 mois avant fin de période.

Il est entendu que ces conventions ne sauraient être renouvelées automatiquement

Chaque année et dans la mesure du possible lors de l’entretien d’objectif, le manager devra se prononcer sur la possibilité de renouveler la convention.

2. Période d’adaptation

Il pourra être instaurée une période d’adaptation de 3 mois à la demande du salarié ou en cas de primo accédant au dispositif.

Pendant cette période d’adaptation il peut être mis fin au télétravail, par le télétravailleur ou son manager, à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

Si la décision provient du manager, il devra motiver son choix en se référant aux motifs précisés à l’article 7.

Article 9 : Modification du rythme de télétravail

La modification du rythme peut être à l’initiative du manager ou du salarié :

A l’initiative de la Direction :

Pour des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, le manager pourra décider d’une modification exceptionnelle du rythme de télétravail.

Dans la mesure du possible, le manager devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.

Pour des impératifs liés à l’organisation du service ou en cas de non-respect par le salarié de ses obligations en situation de télétravail, le manager pourra décider d’une modification permanente du rythme de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

A l’initiative du salarié :

Pour des conditions tenant par exemple, à l’absence ou faiblesse de réseau internet exceptionnel, l’impossibilité de télétravailler dans de bonnes conditions ou de sentiment d’isolement, le salarié sera dans la possibilité de demander une modification de rythme ou un retour sur site. Dans la mesure du possible, le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour.

Il est précisé, qu’en cas de présence ponctuelle sur site lors d’un jour qui aurait dû être télétravaillé, la journée pourra être repositionnée dans la même semaine. Aucun report sur la semaine suivante ne sera accepté.

Article 10 : Réversibilité

Le télétravailleur ou manager peuvent décider de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de 30 jours.

Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les deux parties.

Si la décision provient du manager, il sera nécessaire de motiver son choix.

Article 11 : Matériels mis à disposition

Chaque télétravailleur est doté d’outils permettant le travail à distance et l’accès aux outils collaboratifs.

Il pourra être remis à chaque télétravailleur, à sa demande, les outils suivants : Ecran, Casque, Souris et clavier.

Toute autre demande fera l’objet d’une validation du manager (n-1 comex).

Il est précisé que le matériel mis à disposition par l’entreprise pourra être adapté selon les contraintes de chaque métier (par exemple l’activité de développement nécessitant un double écran).

Chaque salarié en situation de télétravail sera doté soit d’un téléphone portable professionnel attribué selon la politique en vigueur et/ou d’un accès aux outils de communication et de collaboration de type Teams ainsi que d’une connexion VPN.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel confié par l’entreprise et à respecter les bonnes pratiques et conditions d’utilisation communiquées par XXX au travers de la charte informatique notamment.

Le salarié signalera immédiatement toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité de moyens de communication auprès du desk.

L’entreprise fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel dans les plus brefs délais.

Le salarié et son manager s’accorderont au sujet des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site pendant la durée de l’indisponibilité du ou de ses outils.

Article 12 : Frais professionnel

Les frais professionnels liés à l’exercice de la mission du télétravailleur (ex déjeuner client) seront remboursés selon la politique en vigueur.

Il sera, en outre, versé à chaque salarié en situation de télétravail régulier, une indemnité forfaitaire selon les modalités suivantes:

• 10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine

• 20€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

L’indemnité a vocation à couvrir une participation aux frais suivants: abonnement Internet, assurance habitation, chauffage, électricité ...

L’allocation forfaitaire versée est réputée utilisée conformément à son objet et bénéficiera de l’exonération de cotisations et contributions sociales.

L’entreprise participera en outre à l’achat d’un fauteuil de bureau de manière forfaitaire à hauteur de 50€. Cette mesure est applicable dans le cadre du télétravail régulier.

Conformément à nos engagements en matière d’éco responsabilité, cette participation ne saurait s’effectuer que si le salarié se fournit auprès de la liste des fournisseurs fixés par les achats proposant du réemploi de matériel de bureau.

Le remboursement s’effectuera dans le cadre de la procédure applicable en matière de note de frais.

Exceptionnellement, les personnels ayant acheté une chaise de bureau lors des confinements dans le cadre de la Covid 19, soit à compter du 17 mars 2020, seront éligibles à ce même remboursement sous réserve de présenter un justificatif d’achat.

Article 13 : Optimisation des locaux professionnels

Tout salarié éligible au télétravail doit adopter, dans la mesure du possible, la politique de bureau propre (« clean desk ») au sein des locaux de l’entreprise.

Il est attendu de chacun une gestion optimisée de son espace de travail dans une logique de partage des bureaux («desk sharing») afin de répartir, si nécessaire, les collaborateurs présents chaque jour sur les surfaces de travail tout en assurant la sécurité et confidentialité des informations. Les bureaux doivent donc rester ouvert et accessible à des tiers sauf cas exceptionnels et notamment pour des raisons de confidentialité des informations.

Par ailleurs, chaque collaborateur doit également assurer un rangement quotidien et complet du poste de travail sur lequel il a travaillé pour des raisons sanitaires, de sécurité et de confidentialité des informations.

En conséquence, chaque bureau devra être rangé afin qu’aucun document confidentiel ne demeure sur le poste de travail à la fin de la journée de travail.

Selon les contraintes des locaux et la taille des équipes et pour optimiser les locaux et gérer de manière agile nos activités, il pourra être envisagé le passage en bureaux flexibles (« flex office »). Ce projet sera étudié avec les représentants du personnel et les managers des sites concernés.

Article 14: Management à distance

Le télétravail nécessite une évolution rapide des modes de management pour assurer l’animation des équipes à distance, l’efficacité du service et le maintien du lien social.

Chaque manager est sensibilisé et accompagné en matière de management à distance.

Soucieux de la santé et la sécurité des collaborateurs, il est attendu des managers à distance la mise en place de rituels de management pour conserver et alimenter les interactions équipe, l’accompagnement de ses équipes par le rétroaction positive (« feedback positif»), la gestion des priorités dans le respect de la charge de travail...

Dans ce cadre, outre l’accompagnement des DRH(s) site, et pour ceux ne l’ayant pas déjà suivi, chaque manager intégrera un parcours de formation en e-learning.

Article 15 : Obligation du salarié

Dans le cadre du déploiement de ce nouveau mode d’organisation de travail, XXX s’attachera à accompagner les collaborateurs, s’assurer de leurs bonnes conditions de travail et de leur équilibre vie professionnelle/ vie privée.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager

Il sera notamment proposé un guide de bonne pratique mis à disposition intégrant les gestes et postures à adopter dans ce cadre, une sensibilisation concernant la confidentialité et sensibilité des données.

Il est attendu par ailleurs de chaque salarié de

• participer aux rituels de management spécifiques mis en place dans le cadre du télétravail pérenne.

• faire part à leur manager de leurs préoccupations au cas où ils se sentiraient isolé (e)s, surchargé (e)s et/ou en risque pour leur santé et/ou leur équilibre psychologique.

• respecter des mesures d’équilibre vie privée/vie pro prévues sur les sites

• Respecter le droit à la déconnexion

Les salariés seront sensibilisés à l’existence de la ligne d’écoute Stimulus.

Confidentialité et sécurité

Chaque salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations de confidentialité et de protection des données qu’il traite dans le cadre de ses missions conformément à ses engagements contractuels.

Durée du travail

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 16 : Equilibre vie professionnelle et privée

L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Les salariés en télétravail ne pourront pas être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel sauf urgence. Les urgences peuvent être d’ordre économique majeur, santé (citoyens/professionnels), sécurité… La non réponse immédiate du collaborateur à cette sollicitation ne pourra lui être reprochée.

Des horaires dérogatoires pourront faire l’objet d’un accord avec la manager du salarié, en conformité avec les dispositions conventionnelles.

En cas de difficultés à réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié télétravailleur doit en informer son manager au plus vite afin d’identifier les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

De manière générale, le salarié et l’entreprise s’engagent à respecter l’accord en matière de droit à la déconnexion.

Il est rappelé qu’un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié est établi chaque année lors de l’entretien d’objectifs.

Enfin pour les salariés en ressentant le besoin, notre ligne d’écoute Stimulus est à leur disposition à tout moment.

Article 17 : Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre des moyens permettant d’organiser les réunions via les outils de communication mis à la disposition du collaborateur en télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 18 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Il sera précisé dans le guide collaborateurs, les éléments de procédure et de contact en cas d’accident sur le lieu de télétravail.

Une attention particulière est apportée au maintien de l’ergonomie des postes de travail, le travail en présentiel et à distance devant être réalisés dans des conditions adaptées, et tout particulièrement, en ce qui concerne les salarié (e)s en situation de handicap.

Sur préconisation médicale de la médecine du travail, et sous réserve de validation managériale et du service des ressources humaines, il pourra être pris en charge du matériel spécifique par exemple de type chaise ergonomique. Ces besoins pourront faire l’objet d’une subvention de type Agefiph.

Enfin le télétravail pourra être adapté tant dans son rythme que concernant les conditions d’éligibilité concernant les femmes enceintes à partir de 4 mois, les salariés présentant un handicap ainsi que les aidants familiaux, sur préconisation de la médecine du travail.

Chapitre 3 : Télétravail exceptionnel

Article 1 : Cas de force majeure

En cas de situations de force majeure ou de crise de type épidémie, conditions climatiques, ….

Il sera fait exception au principe de volontariat du télétravail pérenne. Dans ces conditions et conformément à l’article 1222-11 du code du travail, le télétravail dit « exceptionnel » s’imposera aux salariés éligibles.

Selon les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre du télétravail exceptionnel et en fonction des restrictions précisés notamment en matière sanitaire, le rythme hebdomadaire de télétravail sera déterminé par la Direction.

Le cas échéant, il pourra être fixé entre 1 à 4 jours de télétravail par semaine.

Il pourra également être fait exception à ce rythme eu égard à des contraintes de site ou d’activité, et sous réserve de validation du dispositif proposé par la Direction.

En cas de situations de force majeure (exemple cas de confinement total), certains salariés éligibles pourront être mis pour 100% de leur temps en télétravail.

Les jours de télétravail seront pris par roulement au sein des équipes selon un planning établi par le manager de l’équipe.

Ces rotations permettront d’assurer la continuité de l’activité sur le site en assurant une présence effective chaque jour de la semaine afin de garantir l’efficacité des services et de favoriser les interactions sociales dans le respect du protocole sanitaire de l’entreprise et des recommandations gouvernementales.

Chaque site, selon ses contraintes, précisera les modalités de télétravail et de roulement des équipes.

Le télétravail exceptionnel est mis en place sur décision du Comex opérationnel et codir de site selon les circonstances exceptionnelles observées et selon le plan de continuité d’activité établi.

La déclinaison opérationnelle est proposée par les directeurs de BU/directeurs de site et DRH(s) site et validé en Comex opérationnel.

Les salariés placés en télétravail sont informés par leurs managers.

Par ailleurs, il sera établi dans ces circonstances, un dialogue social renforcé avec les représentants du personnel et un suivi des salariés en télétravail est effectué de manière régulière par les ressources humaines et les managers.

Article 2 : Situation ponctuelle

En cas de situation exceptionnelle et ponctuelle de type: grève des transports ou conditions météorologiques temporaires par exemple, il pourra être envisagé la mise en place de télétravail ponctuel sous réserve de validation managériale.

Le salarié concerné, et s’il dispose du matériel nécessaire pour télétravailler, devra transmettre sa demande par email à son manager pour validation.

Le manager informera la Direction des ressources humaines site.

Dans cette situation, aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.

Un bilan annuel de ces journées ponctuelles sera effectué avant les entretiens d’objectifs.

Chapitre 5 : Dialogue social

Dans la prolongation du dialogue renforcé mené dans le cadre de la crise covid 19, l’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser le dialogue social sur chacun des sites dans le cadre du déploiement du télétravail de manière pérenne et notamment concernant les activités éligibles et les conditions attendues pour associer performance et qualité de vie au travail.

Chapitre 6 : Durée, suivi, révision et publicité de l’accord

Article 1 : Suivi de l’avenant

Il sera effectué suivi opérationnel par site et consolidé au niveau Groupe de manière annuel, et ainsi permettre le suivi de l’avancement des adhésions au travail à distance, les difficultés enregistrées et les différentes actions engagées et/ou à engager pour maintenir une dynamique de progrès.

Un ensemble d’indicateur sera par ailleurs monitoré chaque année : Part de télétravailleur, nombre de refus, nombre de renouvellement...

Article 2 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée

Ce dernier entrera en vigueur à compter de la date de signature de l’avenant.

Article 3 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires

Article 4 : Publicité

Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion

Un exemplaire sera remis à chaque signataire et sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel ou plateforme de collaboration de l’entreprise XXX.

Fait à Paris, le

Pour XXX,

XXX

Directrice des Ressources Humaines Groupe

La XXX

XXX