Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DU TELETRAVAIL AU NIVEAU DE l’UES MOOVIA" chez CSV - CONTROLE DE STATIONNEMENT EN VOIRIE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR

DU TELETRAVAIL AU NIVEAU DE l’UES MOOVIA

ENTRE :

L’Unité économique et sociale (UES) Moovia, composée des sociétés suivantes :

La Société Contrôle de Stationnement en Voirie (CSV), société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 824 362 602, dont le siège social est situé 69-73 Boulevard Victor Hugo, 93400 SAINT OUEN SUR SEINE, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président de la Société, dûment habilité aux fins des présentes,

ET

La Société Transdev Park Voirie (TPV), société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 892 178 377, dont le siège social est situé 69-73 Boulevard Victor Hugo, 93400 SAINT OUEN, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général de la Société, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives sur le périmètre considéré, prises en la personne de leur délégués syndicaux :

• Le Syndicat CFDT représenté par :

  • Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein au sein de l’UES Moovia

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par :

  • Madame …, Déléguée syndicale désigné au sein au sein de l’UES Moovia

• Le Syndicat FO représenté par :

  • Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein de l’UES Moovia

• Le Syndicat UNSA représenté par :

  • Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein au sein de l’UES Moovia

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La crise sanitaire traversée depuis 2020 a durement touché le groupe Transdev et a entraîné pendant toute sa durée de profondes modifications de l’organisation du travail au sein des entreprises du Groupe : généralisation du télétravail, respect de la distanciation sociale et autres mesures sanitaires, mise en place de mesures d’étalement des horaires pour les volontaires, très forte limitation des déplacements…

Cette crise de dimension mondiale et sociétale, a également mis en lumière de manière exacerbée, les défis sanitaires, environnementaux et sociaux, auxquels la société est confrontée (réduction des gaz à effets de serre, décongestionnement du trafic routier automobile, décongestionnement des transports publics en heures de pointes, …).

Le Groupe Transdev, en tant qu’acteur majeur de la mobilité, considère qu’il est, au tant que possible, de sa responsabilité de contribuer à accompagner ses collaborateurs, ses clients, et l’ensemble des parties prenantes à son activité pour relever ces défis.

A ce titre les sociétés de l’UES MOOVIA s’inscrivent pleinement dans la démarche du Groupe Transdev, afin de développer le télétravail, nouveau mode d’organisation du travail, innovant qui associe souplesse et réactivité.

Après discussion, l’employeur et les organisations syndicales considèrent que le présent accord portant sur le télétravail constitue une opportunité intéressante pour améliorer la compétitivité de l'entreprise tout en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant les durées de trajets.

Le télétravail est une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles sous réserve que l’emploi exercé s’y prête.

Les parties signataires soulignent que les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager ainsi que sur l’accompagnement de ces derniers par la société.

Reprenant certaines préconisations de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail afin de favoriser le recours à celui-ci.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 : DÉFINITION

L'accord s'inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, de la simplification du droit du 24 mars 2012, (qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002) et également la loi de ratification du 29 mars 2018 de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO 23).

Le télétravail est défini dans l'article L. 1222-9 du code du travail. Le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, et avec l’accord de son manager, lorsqu’il est nécessaire, effectue une partie de son activité professionnelle de puis son domicile ou un autre lieu identifié à distance de l’entreprise.

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s'entendra comme la situation ou le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise.

Deux types de télétravail sont possibles :

• le télétravail régulier (fixe ou variable),

• le télétravail exceptionnel lié à une circonstance extérieure,

Le télétravail régulier sera réparti sur des journées entières ou demi-journées et fixes (comme par exemple tous les mardis). Par exception, sous réserve de l’accord préalable du manager du télétravailleur il sera possible de prévoir le télétravail sur des journées ou des demi-journées variables.

Le télétravail exceptionnel pourra être notamment demandé de manière ponctuelle par le collaborateur dans les hypothèses suivantes :

• en cas d’épisode de pic de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que des restrictions de circulation en voiture ;

• en cas de période de grèves des transports en commun ;

• en cas de menace d’épidémie ;

• en cas d’intempérie rendant très difficile la circulation (comme par exemple chute de neige).

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés, des sociétés de l’UES MOOVIA : Transdev Park Voirie et Contrôle de Stationnement en Voirie, dont le poste est éligible.

ARTICLE 3 : PERSONNEL ELIGIBLE AU TELETRAVAIL

3.1 Principe général

Les organisations syndicales et l’employeur conviennent que sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés dont le poste est éligible, quel que soit le type de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté.

3.2 Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail cohérente avec la volonté forte de Transdev d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap.

A ce titre, il est souligné que les travailleurs handicapés ont naturellement accès, comme les autres salariés, au télétravail.

Si un travailleur handicapé rencontre des difficultés dans la mise en place concrète du télétravail, il en fait part à son manager ou à la Direction des Ressources Humaine, afin que des solutions soient étudiées.

3.3 Les apprentis, alternants et stagiaires

Les parties signataires soulignent l’importance de la responsabilité pédagogique d’apprenant de l’entreprise et son souhait d’accompagner tous les apprentis, alternants et stagiaires dans leur formation quel que soit le mode d’organisation du travail. Les managers doivent ainsi fortement porter cette volonté dans l’accompagnement quotidien de l’ensemble des apprentis, alternants et stagiaires en cours de formation.

• Les apprentis et les alternants :

Les apprentis et alternants, en leur qualité de salariés de l’entreprise, sont éligibles au télétravail. Toutefois, compte tenu de la variabilité du temps de présence et de la dimension professionnalisante de leur contrat, le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés à l’article 5.2.3.

• Les stagiaires :

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant. Le stagiaire, qui n’est pas salarié de l’entreprise, doit se voir confier des missions conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement.

Compte tenu du fait que le télétravail est une forme d'organisation du travail de plus en plus répandue au sein des entreprises, le stagiaire peut, tout en bénéficiant d’un accompagnement de la part de son responsable hiérarchique, recourir au télétravail.

Toutefois, pour qu’un stagiaire soit éligible au télétravail, l’éventualité du recours au télétravail doit être stipulée au sein de la convention de stage.

Etant précisé que le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés à l’article 5.2.3.

ARTICLE 4 : POSTES ELIGIBLES

Les postes nécessitant une présence physique et permanente sur leur lieu de travail (sur site, en voirie ou à l’accueil des Maisons du Stationnement ou du Siège…) ne sont pas éligibles au télétravail.

La liste des postes éligibles est présentée en annexe.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

5.1. Principe du volontariat :

Le principe du volontariat est au cœur du télétravail. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle entre le collaborateur et le manager. Ainsi, les partenaires sociaux estiment que le télétravail, qui repose sur un principe de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager, doit être favorisé au sein de l’entreprise, dès lors que le poste est éligible.

L’initiative de la demande appartient au collaborateur, ce dernier exprimera sa volonté d’entrer dans le dispositif du télétravail régulier en complétant la fiche « demande de mise en œuvre du télétravail ».

A cette occasion, le manager étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, plus particulièrement sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des collaborateurs concernés.

5.2. Conditions de mise en place du télétravail régulier :

5.2.1. Détermination des jours et volume de jours en télétravail

Les partenaires sociaux et l’Employeur rappellent que le travail est avant tout une activité collective et qu'en ce sens un équilibre est nécessaire entre présence sur site, indispensable à la construction d'un collectif de travail ainsi qu'une culture d'entreprise, et le télétravail, permettant de concilier les contraintes du salarie et les impératifs de l'entreprise.

• Instauration d'un droit à un jour hebdomadaire de télétravail. II est accordé à chaque collaborateur éligible qui en fait la demande un droit à un jour hebdomadaire de télétravail. Sauf accord de la variabilité du jour hebdomadaire, le positionnement de ce jour dans la semaine est quant à lui fixé par le manager après échange avec le collaborateur.

• Instauration d’un jour hebdomadaire supplémentaire de télétravail. Afin de tenir compte de nouveaux modes d’organisation du travail et des contraintes de nos métiers et de nos exploitations, un second jour hebdomadaire de télétravail, sur accord du manager, peut être instauré.

5.2.2 Exceptions

• A titre exceptionnel, où la nature de son expertise n'implique qu'une nécessité moindre de travail en présentiel, un collaborateur peut se voir accorder par son manager trois jours de télétravail par semaine après validation de la Direction des Ressources Humaines qui s'inscrit en garante de l'équité entre les collaborateurs et les différents services.

• Afin de conserver le lien social indispensable avec le collectif de travail de l'entreprise, le/les jours de télétravail hebdomadaire ne seront effectués qu'en cas de présence sur site les autres jours de la semaine. Ainsi un collaborateur en formation, en déplacement un jour dans la semaine, ou en cas d’accroissement d’activité sur une période courte nécessitant une présence physique, le/les journées de télétravail ne pourront être réalisés cette semaine-là.

• Cette limite s'applique de la même manière pour les collaborateurs à temps partiel que pour les collaborateurs à temps complet. Les collaborateurs à temps partiel feront l'objet d'une attention particulière pendant la période d'application du présent accord.

• II est également précise que les collaborateurs, dont l'activité professionnelle requiert de nombreux déplacements, doivent s'organiser dans la mesure du possible pour que les déplacements extérieurs se fassent lors des jours de télétravail. Cette priorisation s’effectue dès la planification de leur rendez-vous extérieur. Ainsi, et au même titre que les autres collaborateurs, l'objectif est de maintenir autant que possible, un temps de présence physique sur site qui soit égal ou supérieur au temps télétravaillé.

5.2.3 Les motifs de décision de refus

Les différents motifs de refus de passage en télétravail, sont :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité

• Des raisons d'impossibilité technique

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

• D’une désorganisation réelle au sein de l'activité (qui devra être explicité par le manager lors de sa réponse)

• D’une présence trop peu importante sur site en raison du nombre de déplacement professionnel

• D’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

Le manager qui refuse à un collaborateur le recours au télétravail, doit faire part de son refus motivé par écrit au collaborateur sous 15 jours (sans compter les congés payés), après validation de la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

De plus, le manager pourra ou non accorder la variabilité du/des jours de télétravail pour des raisons d’organisation collective du travail.

En cas d’acceptation de la variabilité du/des jours de télétravail, le manager pourra néanmoins exclure certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation collective du travail.

5.2.4 Réversibilité

Le collaborateur et le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance. Ce délai doit être de 2 semaines (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.

Les demandes devront être formalisées et motivées.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations à la réversibilité décidée par l'entreprise.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son service.

5.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée.

5. 3. Conditions de mise en place du télétravail exceptionnel :

Pour les hypothèses exceptionnelles visées à l’article 1, le collaborateur devra formaliser sa demande par écrit (par exemple par mail) auprès de son manager, avec la Direction des Ressources Humaines, le plus tôt possible la veille de la journée de télétravail envisagée. Il devra préciser les éléments suivants :

• la justification (une des quatre hypothèses définies ci-dessus) ;

• la date précise de la journée ou des journées ;

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

Le responsable lui répondra par écrit (par exemple par mail) afin de formaliser son accord ou son refus le plus tôt possible la veille de la journée de télétravail envisagée.

Si après plusieurs relances par mail et appels téléphoniques, le collaborateur n’aurait pas eu de réponse de son manager, alors la demande sera réputée acceptée.

5. 4. Détermination de plages horaires de travail :

Les plages horaires doivent être validées avec le manager. Par défaut, les horaires de travail restent les mêmes qu’en présentiel, selon le nombre d’heures à réaliser par jour (hors collaborateurs forfait jours), avec le respect des temps de pause.

Les jours de télétravail comme les jours de présence physique doivent être indiqués par le collaborateur dans l'application MyOrg@work (ou à défaut dans un tableau partagé). Cette application permettra d'effectuer un suivi sur le nombre de jours de télétravail convenus et effectués. Ce suivi sera à la disposition du collaborateur, du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 6 : LIEU DE TRAVAIL

Pour tenir compte des souhaits des collaborateurs, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale, secondaire ou d'un lieu tiers des lors que ce lieu est habituel, localisé en France métropolitaine et déclaré par le collaborateur.

Le collaborateur communique l'attestation d'assurance couvrant le lieu de télétravail.

ARTICLE 7 : LES BONNES PRATIQUES DU TRAVAIL A DISTANCE

7.1. Sensibilisation et Formation :

Les parties signataires estiment indispensable que les managers et les salariés bénéficient d’une sensibilisation aux principes essentiels et bonnes pratiques du travail à distance afin d’en assurer une efficacité optimale.

Notamment, la Direction de l’entreprise accompagnera les managers à travers des formations et des outils, afin de leur permettre de gérer au mieux les aspects du management à distance.

7.2 Communication et maintien du lien social

Le manager et le collaborateur sont au centre du dispositif, et peuvent ainsi, en fonction des particularités propres de leur service, définir la modalité de télétravail convenant le mieux au collaborateur et à l’équipe à laquelle il appartient.

Si le collaborateur n’était pas en télétravail régulier préalablement, ou si le collaborateur a souhaité augmenter le volume de télétravail, il est convenu que le manager et le collaborateur échangeront pour évoquer les points de satisfaction et de difficultés.

Les salariés qui, dispose de 2 jours de télétravail par semaine, ou de 3 jours à titre exceptionnel, devront faire l’objet d’une attention particulière se matérialisant par un suivi renforcé par leur manager afin de vérifier la bonne fluidité de la communication et le maintien du lien social et du collectif d’entreprise.

Lors de cet échange, le manager devra suivre les indications figurant au sein du guide de bonnes pratiques qui lui aura été transmis au préalable par la Direction.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Il est souligné que l’employeur est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et son droit à la déconnexion que le salarié soit présent sur site ou en télétravail.

8.1 Respect de la vie privée :

L’employeur est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie ensemble ou à défaut selon celle définit à l’article précité (5.4), sauf circonstances exceptionnelles le nécessitant.

8.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté sur des outils numériques professionnels (physiques et dématérialisés) et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

A travers une charte de bonne pratique, l’entreprise définira des mesures pour lutter contre l’utilisation de ces outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et pour favoriser la communication.

ARTICLE 9 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

9. 1. Matériel informatique :

Le collaborateur sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

9. 2. Solution d’accès à distance :

Le collaborateur devra disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1 Mo minimum. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile comporte un disjoncteur.

9. 3. Solution Téléphonie :

L’entreprise fournit une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail. Le télétravailleur s’engage à utiliser cette solution téléphonie dans un usage strictement professionnel.

Les collaborateurs n’ayant pas de téléphone mobile professionnel pourront utiliser les applications digitales (teams, skype…).

9. 4. Imprimante :

L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

9. 5. Assurance :

Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance au moment de la demande de télétravail.

9. 6. Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra immédiatement en informer son manager. Si le problème n’est pas résolu, le collaborateur devra poursuivre son activité en présentiel, le télétravail sera momentanément suspendu.

9. 7. Autre équipement :

Concernant les salariés dont l’activité professionnelle, nécessite un travail approfondi sur écran, une mise à disposition d’équipements plus adaptés pourra être faite dans la mesure où aux termes de leurs échanges, le salarié et son manager concluent à leur nécessité.

ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNÉES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise :

• Ne pas modifier la configuration du matériel informatique fourni,

• Conserver les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité,

• Garder strictement personnels les mots de passe et ne pas les communiquer à des tiers,

• L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique,

• Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site de l’entreprise, ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, la sécurité serait renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les sensibilisations dispensées aux télétravailleurs.

ARTICLE 11 : DROITS COLLECTIFS

11. 1. Statuts et déroulement de carrière :

Le collaborateur en télétravail bénéficie de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateurs de l'entreprise. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise.

11. 2. Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

11. 3. Charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs en présentiel.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management s’assure avec le collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail.

11. 4. Relations sociales :

Les droits du salarié restent identiques quelle que soient les modalités d’exécution du contrat de travail.

ARTICLE 12 : SANTÉ AU TRAVAIL ET CSSCT

Les collaborateurs en télétravail font l’objet, tout comme l’ensemble des collaborateurs, d’un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. La médecine du travail à un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail.

L'employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’un employeur ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourrait être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si l’accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d’un accident de travail, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.  

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 13 : DURÉE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera chargé d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Le rôle de la CSSCT est d’étudier la bonne application du présent accord, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, d’étudier les éventuelles difficultés d’application.

A cette fin, la CSSCT examinera notamment :

• le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un jour de télétravail ;

• le bilan des refus de demandes de télétravail ;

• la situation des alternants, apprentis et stagiaires au regard du télétravail ;

• les situations atypiques

• les impacts positifs et les éventuels impacts négatifs du télétravail ;

• les éventuelles difficultés particulières d’application du présent accord.

La CSSCT a également pour rôle de faire émerger les bonnes pratiques et écueils à éviter issus des expériences de télétravail.

La CSSCT devra rendre, un bilan permettant d’examiner les adaptations qui seraient nécessaires au présent accord.

ARTICLE 15 : RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 16 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives existantes dans la société par l’intermédiaire de leur délégué syndical.

A l'expiration du délai légal d'opposition de 8 jours à compter de la notification visée ci-dessus, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’accord sera également déposé sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ à travers une version intégrale signée des parties sous version PDF et une version au format docx sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portants atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

L’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne et consultable à l’adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do.

Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à Saint-Ouen, en 7 exemplaires, le 4 mai 2022.

Pour la Société CSV Monsieur … (*) Président		Pour le syndicat CFDT, le Délégué syndical Monsieur … (*)
Pour la Société TPV Monsieur … (*) Directeur Général salarié		Pour le syndicat CFE-CGC, la Déléguée syndicale Madame … (*)
		Pour le syndicat UNSA, le Délégué syndical Monsieur … (*)

(*) parapher chaque page

ANNEXE : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Filière Exploitation Voirie :

-Responsable de Secteur

-Responsable d’Exploitation

-Responsable d’Exploitation Principal

-Chef de Service Exploitation

-Directeur d’Exploitation

Filière Administrative & Secrétariat :

-Secrétaire (+ spécialité) sauf posté (accueil maison du stationnement…)

-Assistante Administrative

-Assistante de Direction

-Cadre Assistante de Direction

Filière Gestion & Comptabilité :

-Aide-Comptable

-Comptable

-Comptable Confirmé

-Comptable Principal

-Cadre Comptable

-Contrôleur de Gestion

-Contrôleur de Gestion Confirmé

-Contrôleur de Gestion Principal

-Cadre Contrôleur de Gestion

-Responsable Contrôle de Gestion

-Responsable Comptable

-Chef de Service Comptable

-Chef de Service Contrôle de Gestion

-Directeur Administratif et Financier

Filière RH & Paie :

-Assistante RH & Paie

-Gestionnaire RH & Paie

-Cadre RH

-Cadre Administrative & Paie

-Responsable Ressources Humaines & Paie

-Directeur Ressources Humaines

Filière Technique :

-Cadre Technique

-Responsable Technique

-Chef de Service Technique

-Directeur Technique

Filière Commercial & Développement :

- Employé Commercial / Assistante Commercial & Développement

-Coordinateur / Gestionnaire Commercial & Développement

-Cadre Commercial & Développement

-Responsable Commercial & Développement

-Chef de Service Commercial & Développement

-Directeur Commercial & Développement