CORNING VARIOPTIC SAS

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

• CORNING VARIOPTIC S.A.S. Société par actions simplifiée au capital de 10.195.285 euros, dont le siège social est sis 24 rue Jean Baldassini, 69007 LYON (France) inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 824417661 – Code NAF : 2670Z – IDCC : xxx)

  • Effectif au 31/03/2022 : 29

  • Date de clôture de l’exercice : 31/12 (jour/mois)

Représentée par M XXXX agissant en qualité de Business Manager, dûment habilité dûment habilité aux fins des présentes,

 

• Et le Comité Social et Economique CORNING Varioptic SAS représenté par :

  • XXXX (titulaire)

  • XXXX (suppléant)

Se sont réunis les 9 mai 2022.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

3.1. Nombre de jours de télétravail 5

3.2. Lieu d’exercice du télétravail 5

3.3. Suspension provisoire du télétravail 6

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 6

4.1. Situations indépendantes du salarié 6

4.2. Situations dépendantes du salarié 7

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL 7

5.1. Accessibilité du télétravail 7

5.2. Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié 7

5.3. Avenant au contrat de travail 8

5.4. Période d'adaptation 8

5.5. Réversibilité 8

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 8

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 9

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 10

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10

9.1. Politique de Santé et de Sécurité 10

9.2. Accident de travail 10

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 11 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 11

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES 11

ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT 12

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 17 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 13

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour CORNING Varioptic SAS (ci-après aussi la « Société »), il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de la Société, une partie des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être occupés, même partiellement, sous forme de télétravail.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus Covid-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite des activités des établissements de CORNING SAS dans les meilleures conditions possibles.

CORNING SAS, qui fait partie du Groupe CORNING Inc. au même titre que Corning Varioptic SAS, a établi un accord « cadre » qui détermine un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des établissements de CORNING SAS mais également de l’entité juridique de Corning Varioptic SAS et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

• des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail qui prévoit un minimum de clauses dans tout accord collectif :

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution ;

  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

• et des dispositions Convention Collective Nationale de la Métallurgie des Cadres et de la Convention Collective de la Métallurgie – Mensuels de la région Rhône Alpe

• et des dispositions de l’accord « cadre » établi pour l’entité Corning SAS.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Corning Varioptic SAS.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, de la Société Corning Varioptic SAS.

Pour y accéder, il faut justifier d’une ancienneté minimale de plus de 6 mois.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite souvent que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de Corning Varioptic SAS.

Néanmoins, si un établissement souhaite intégrer une condition d’ancienneté dans son accord local, celle-ci ne devra pas excéder 12 mois d’ancienneté.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif dès lors qu’ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilité susmentionnées, les conditions suivantes qui devront être validées par le superviseur et le manager (N+1 et N+2) :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance, en harmonie avec l’équipe, une situation de sous-performance du salarié pouvant amener la Direction à suspendre le télétravail ;

• les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, fonctionnement des services...) ;

• la nécessité d’interagir avec les collègues des autres départements/services ;

• l’équipement informatique nécessaire au télétravail à définir avec le superviseur et le manager en fonction des besoins du poste.

Le recours au télétravail ne sera possible que si le salarié dispose du matériel nécessaire à un tel aménagement de poste (PC portable, VPN, …). La Direction fera pour le mieux afin de mettre à disposition des équipements informatiques transportables à l’avenir pour faciliter l’accès au télétravail.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Les salariés en situation de handicap dont le poste est compatible avec le télétravail pourront bénéficier d’un tel aménagement de leur poste de manière prioritaire, sous réserve de l’avis du médecin du travail.

Enfin, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur site de rattachement, soit toutes les populations dites « itinérantes » ou les salariés dont le contrat de travail prévoit le domicile comme lieu de travail unique.

Pour garantir la continuité du bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe, le responsable hiérarchique pourra appliquer une rotation avec une fréquence à définir au sein du service entre tous les télétravailleurs sous sa responsabilité.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail.

Pour les « Responsables de Comptes – Account Managers », le nombre de jours maximum de télétravail sera de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein ; ces jours sont fixés les mardi et jeudi.

Pour les autres postes télétravaillables, le nombre de jours maximum de télétravail sera de 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein ; ce jour est fixé le mardi.

Pour les salariés à temps partiel, la discussion se fera au cas par cas, selon le temps de travail contractualisé, afin de permettre une durée minimale raisonnable de présence sur site.

Dans tous les cas, le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; le télétravail ne peut être accompli que par demi-journée ou journée entière.

Toutefois, après avis du médecin du travail et approbation de la hiérarchie, il sera possible d’augmenter ces plafonds hebdomadaires avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service dans certaines circonstances exceptionnelles.

De même, des dispositions spécifiques pourront être prévues dans des situations spécifiques (telles que femmes enceintes, salariés qui reprennent progressivement leur activité suite à un arrêt de travail de longue durée, salariés en situation de handicap…). Dans ces cas, l’avis du médecin du travail sera exigé.

2. Lieux d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

A condition de fournir les mêmes justificatifs que pour le domicile habituel, et d’avoir l’approbation de sa hiérarchie, il est admis la possibilité de donner une seconde adresse de télétravail en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger ou les Dom Tom n’est pas autorisé.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose pour chaque lieu de télétravail :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail dans le respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail,

• d’une connexion internet suffisante.

Le salarié devra par ailleurs remettre à la Direction un justificatif d’assurance « habitation » et « mobilier » couvrant le télétravail, pour le ou les lieux où il déclare exercer du télétravail.

En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques, …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer la Société. Le télétravail est alors suspendu.

Quel que soit le lieu de télétravail, il doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Société.

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ou en cas de besoin de réparer le matériel professionnel confié au salarié, la Société peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

3. Suspension provisoire du télétravail

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple :

• pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site ;

• en cas d’événements professionnels nécessitant la présence physique du salarié ;

• en cas de réunions importantes, de formations, de congés ou missions urgentes du salarié ;

• en cas d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…).

• en cas de sous-performance

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

Le télétravailleur sera informé de cette suspension temporaire avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf imprévu ou urgence exceptionnelle auxquels la Société devrait faire face et qui empêcheraient le respect d’un tel délai de prévenance.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

1. Situations indépendantes du salarié

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail (grève des transports, intempéries, pollution, épidémie ou force majeure), la mise en œuvre du télétravail à temps plein, y compris pour des salariés ou stagiaires qui ne devraient en principe pas y être éligibles (au vu de l’article 2 ci-dessus) pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de Corning Varioptic SAS et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Ces cas de recours exceptionnels et provisoires, mis en place dans l’urgence, sont encadrés par les stipulations spécifiques prévues au présent article, les autres articles du présent accord non compatibles avec ces stipulations spécifiques, n’ayant pas vocation à s’appliquer en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.

Cette mise en œuvre serait alors considérée comme un aménagement de poste n’emportant aucune modification du contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera notifiée aux salariés concernés par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception voire courrier remis en main propre contre décharge). A chaque fois que cela sera matériellement possible, la notification précisera la durée prévisible pendant laquelle les salariés seront placés en télétravail.

Un tel aménagement fera l’objet d’une consultation du CSE s’il touche plusieurs salariés. Au regard de l’urgence pouvant présider à la mise en place du télétravail, comme cela a pu être le cas lors de la crise sanitaire de la Covid-19, les parties conviennent que cette consultation pourra être réalisée a posteriori de la mise en place du télétravail. La Société privilégiera néanmoins, à chaque fois que cela sera possible, une consultation du CSE avant la mise en place du télétravail.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction et selon les dispositions légales en vigueur.

Les parties conviennent que le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est par nature temporaire et ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés.

Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.

2. Situations dépendantes du salarié

Des demandes individuelles de télétravail ponctuel pourront être acceptées sous réserve de la validation de la hiérarchie (N+1 et N+2) pour des salariés pour lesquels le télétravail n’a pas été prévu contractuellement.

Les salariés devront alors motiver leurs demandes, notamment en précisant les tâches qui seront effectuées en télétravail.

Ces demandes devront rester très ponctuelles.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire :

• sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité ; la Direction de Corning Varioptic SAS étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;

• sur proposition de la Direction de Corning Varioptic SAS, le salarié étant libre de refuser cette proposition puisqu’elle constituerait une modification de son contrat de travail.

  Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception voire courrier remis en main propre contre décharge) qu’il doit faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines de rattachement ainsi qu’au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines de rattachement.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

La durée de cet accord étant de 12 mois, l’avenant au contrat de travail qui sera établi ne devra pas excéder 12 mois. Il sera ensuite renouvelé par tacite reconduction.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement d’organisation significatif affectant le périmètre de responsabilité du poste ou en cas de mutation du salarié sur un autre poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties au contrat de travail (la Direction et le salarié) peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours calendaires.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit et immédiatement à la Société.

Réversibilité

Chacune des parties au contrat de travail (la Direction et le salarié) peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit et immédiatement à la Société.

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

• saisir dans le système de gestion des temps les journées de télétravail ; le superviseur étant chargé de valider cette donnée par tout moyen mis à sa disposition par la Direction

• être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site ;

• la charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

Les plages horaires sur lesquelles le salarié devra être joignable lorsqu’il est en télétravail seront précisées dans l’avenant organisant le télétravail, selon le temps de travail qui lui est applicable.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Le salarié en télétravail devra s’engager à respecter ses horaires de travail et temps de repos.

En dehors des heures supplémentaires prévues contractuellement, aucune autre heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord exprès de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son management. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique veillera à ce que ces réunions (face/face ou WebEx) soient planifiées en dehors des jours de télétravail et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Chaque année, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur, afin qu’ils puissent échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Pour les salariés au forfait jours, cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel sur la charge de travail relatif au forfait jours. Cet entretien pourra également être organisé à l’issue de l’entretien annuel. Il fera alors l’objet d’un compte-rendu spécifique.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…), le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans la Société.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

La Société s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels seront donc pour les salariés rattachés à un horaire collectif, les mêmes plages horaires que lors du travail sur site.

Pour les salariés au forfait-jour, les conventions individuelles de forfait s’appliquent de la même façon, que le travail soit effectué sur site ou en télétravail. En cas de télétravail, ces salariés devront être disponibles sur les plages horaires minimales qui pourront être adaptées, au cas par cas et en accord avec le salarié, selon les contraintes spécifiques de son poste, notamment lorsqu’il est amené à travailler de manière régulière avec des interlocuteurs à l’étranger, sur des plages horaires décalées.

Dans une telle hypothèse, la plage horaire de disponibilité journalière du salarié en télétravail ne saurait toutefois excéder 8 heures maximum. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir des horaires de travail mais des plages horaires pendant lesquelles les salariés devront être joignables.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de Corning Varioptic SAS.

En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.

La Société s’engage également à ne pas imposer aux salariés en télétravail la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles, la Société mettant à disposition des salariés en télétravail tous les outils de communication nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié aux tiers à l’entreprise (pas de communication de l’adresse personnelle etc.).

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans la Société.

Les règles applicables au sein de la Société en matière de déconnexion s’appliquent également aux salariés en télétravail, dans les mêmes conditions.

De même, tout salarié en télétravail est tenu d’utiliser de manière courtoise et raisonnable les outils numériques et de communication professionnels. Les règles suivantes doivent ainsi être respectées :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• Ne pas oublier que derrière une messagerie, il y a une personne qu’il convient de respecter en s’adressant à elle en respectant les règles de politesse et de courtoisie ;

• Limiter autant que possible l’envoi des courriels en dehors des heures de travail ou le week-end.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

1. Politique de Santé et de Sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de Corning Varioptic SAS.

Chaque télétravailleur est informé de la politique applicable en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que tous les salariés.

La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariées de Corning Varioptic SAS sur le lieu du télétravail.

2. Accident de travail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures relatives aux frais de santé et à la prévoyance que l’ensemble des autres salariés de Corning Varioptic SAS.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et/ou la Direction dans un délai de 24 heures au plus tard.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail doit utiliser exclusivement le matériel mis à sa disposition par Corning nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Tous les équipements et informations liées à l’activité professionnelle du salarié doivent être conservés en lieu sûr, en particulier les documents confidentiels, et ce à tout moment. Le salarié doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant le groupe Corning, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.

Tout manquement aux obligations énoncées ci-dessus concernant l’équipement professionnel pourra engendrer une sanction disciplinaire, notamment un avertissement.

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.

La Société s’engage à prendre en charge les coûts de fonctionnement liés au télétravail, à savoir les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement du matériel mis à disposition des salariés en télétravail.

ARTICLE 11 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sous forme d’une indemnité forfaitaire de 2,50€ par jour télétravaillé. Cette indemnité couvre les frais relatifs aux dépenses d’électricité, de gaz, d’eau et de connexion internet générés par cette activité en télétravail.

L’indemnité éventuelle de transport sera en revanche suspendue pour toute journée de télétravail (sauf pour un titre mensuel de transport).

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par la Société.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique du service informatique de la Société, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.

Concernant les tickets restaurant, la Société suivra les recommandations de la Jurisprudence. A ce jour : les salariés en de télétravail doivent recevoir de titres-restaurant lorsque les salariés sur site en reçoivent (TJ Paris, 30 mars 2021 : RG :20/09805).

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors des entretiens annuels individuels que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Le salarié pourra demander une visite d'inspection, effectuée par l’Inspecteur du travail.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un suivi annuel de l’accord sera mis en œuvre par les parties signataires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme de ce même délai.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

ARTICLE 17 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au 1^er juin 2022 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Il est établi en plusieurs exemplaires pour remise à chaque signataire et pour respecter les formalités de dépôt ci-dessous.

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de la Société en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les panneaux d’affichage de Corning Varioptic SAS.

Fait à Lyon, le 11 mai 2022.

Pour la Société XXXX

Pour le Comité Social et Economique CORNING Varioptic SAS représenté par :

• XXXX (titulaire)

• XXXX (suppléant)