Accord d'entreprise "Accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle Femmes Hommes" chez UTAC HOLDING (Siège)

1. Accord collectif en faveur de l’égalité Femmes / Hommes

Entre

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UTAC représentée par :

D’une part

Et

La CFTC représentée par :

,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La Direction UTAC CERAM poursuit sa politique Diversité dont un des grands thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis plusieurs années, la Direction UTAC CERAM est particulièrement attentive à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’autant plus que le domaine d’activité de l’UTAC CERAM est principalement masculin.

Avec un score de 92/100 à l'index Egalité Femmes Hommes 2019, la Direction a prouvé son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À la suite de l’analyse de l’index Egalité Femmes Hommes de 2018, la Direction UTAC CERAM et l’organisation syndicale signataire, représentative et majoritaire au sein de l’UES UTAC avaient choisi les 4 domaines suivants :

la rémunération effective, La suppression des écarts de rémunération,

l’embauche, l’accès à l’embauche

la promotion professionnelle Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

la classification

Le précédent accord avait été conclu volontairement pour une durée déterminée d’un an dans l’attente de la finalisation de la négociation de branche portant entre autres sur la classification.

La crise sanitaire a reporté de manière conséquente les négociations.

C’est dans ces circonstances que la Direction UTAC CERAM et l’organisation syndicale signataire se sont réunis pour poursuivre les mesures concrètes et efficaces déjà entreprises en faveur des femmes afin de réduire les éventuels écarts constatés, d’assurer une égalité de traitement, tout en assurant la promotion d’une mixité équilibrée entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs cadre et non cadre de l’UES UTAC CERAM.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Le diagnostic

L’analyse de l’index égalité femmes hommes ne fait pas apparaître de déséquilibre particulier, anormal ou inexplicable entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles.

• L’objectif

La Direction UTAC CERAM s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Direction UTAC CERAM s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

• Le résultat recherché

En cas d’écart de rémunération supérieur à 1,5% entre les femmes et les hommes par catégorie sociaux professionnelles et par âge, la Direction UTAC CERAM procèdera à une analyse approfondie de ces écarts de rémunération afin de déterminer la nature de ces écarts.

Dans le cas où ces écarts de rémunération sembleraient injustifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, la Direction procédera au rattrapage de ces écarts lors des augmentations de salaire.

• Les indicateurs de mesure

• Ecart de rémunération des salaires moyens annuels par catégorie socio professionnelle entre les hommes et les femmes et par âge

• Ecart de pourcentage d’augmentation individuelle attribué par sexe et par CSP.

• Nombre de changements de statut par sexe

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

• Le diagnostic

Au 31 décembre 2019, l’effectif se décomposait comme suit :

	Nombre de salariés	%
Statut	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Non cadres	58	235	19,79	80,21
Cadres	59	212	21,78	78,22
TOTAL	117	447	20,74	79,26

Quelle que soit la catégorie un écart significatif apparait.

• L’objectif

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

La direction UTAC CERAM s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les catégories sous représentées pour réduire l’écart.

• Le résultat recherché

Dans le cadre de sa stratégie de recrutement, l’UTAC CERAM favorise l’égalité femmes / hommes et souhaite faire découvrir les métiers de l’automobile à des jeunes filles afin de les insérer dans le Groupe par le biais de stage et d’emploi à l’avenir.

Pour atteindre son objectif, l’UTAC CERAM s’engage à organiser :

• Une action « Parents / filles » pour transmettre la passion et susciter de futures vocations

• Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles

• Les indicateurs de mesure

Indicateur de représentation des femmes et des hommes par CSP en nombre et en % en N et comparaison avec celui de N+1

Nombre de stagiaires en nombre par CSP et en % et comparaison entre N et N+1

Nombre d’alternants en nombre par CSP et en % et comparaison entre N et N+1

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Le diagnostic

L’analyse du 5ème critère de l’index égalité Femmes / Hommes nous informe que la parité lors de l’étude des 10 meilleures rémunérations de l’entreprise et par conséquent, dans les postes du top management n’est pas intégralement respecté.

Au-delà de ce chiffre global, il ressort une amélioration entre 2018 et 2019 :

Les femmes représentaient 20,74% de l’effectif global au 31/12/2019 contre 19,16% au 31/12/2018.

50,42 % des femmes au sein de l’UTAC CERAM bénéficiait d’un statut cadre au 31/12/2019 contre 40% des femmes au 31/12/2018.

• L’Objectif

• Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur

• Fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes

• Le résultat recherché :

Afin de proposer une égalité pour l’accession à la promotion interne, la Direction UTAC CERAM s’engage à :

• porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre », lors de l’élaboration des plans de successions

• rétablir l’équilibre par le biais de promotion interne ou de recrutement externe.

• Indicateur de mesure

• Répartition femmes / hommes des instances de direction

• Répartition femmes / hommes dans le management

ARTICLE 5 – CLASSIFICATION

• Le diagnostic

L’analyse du 3ème critère de l’index égalité Femmes / Hommes qui correspond à la promotion interne est déséquilibré. En effet, seules les évolutions de coefficient systématiques de la convention collective sont prises en compte.

Or d’une part, certaines promotions ne s’accompagnent pas systématiquement d’un changement de coef et d’autre part, les classifications doivent être vérifier.

• Objectif :

Réduire les écarts de classification et changer de coefficient pour étudier les évolutions professionnelles de carrière entre les femmes et les hommes par CSP.

• Le résultat recherché

Après analyse des évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur), identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés et modifier les coefficients inadaptés.

• Indicateurs de mesure :

• Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe et par CSP

• Nombre de changements de catégorie professionnelle repartis par sexe et par CSP

• Mise en place d’un indicateur de mobilité

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail. Il prendra ainsi effet au 1^er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2024. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Les parties ont convenu que le présent accord serait révisé dès la mise en place de la nouvelle classification de la Métallurgie négociée au sein de la Branche qui entrainera de nombreux changements sur l’ensemble des items.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Montlhéry, le 2 novembre 2020

Délégué syndical CFTC Président