ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L'École Supérieure des Technologies Industrielles Avancées (ESTIA) dont le siège social est situé Technopole Izarbel, 90 Fauste d’Elhuyar 64210 Bidart,

Représentée par XXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative XXXX représentée par XXXX en sa qualité de XXXX,

D’autre part

PREAMBULE :

Avant toute chose, les parties souhaitent rappeler le contexte historique au sein de l’ESTIA.

Jusqu’au 31 décembre 2016, l’ESTIA était un service de la Chambre de Commerce de Bayonne Pays-Basque. Pour accompagner le développement nécessaire de l’ESTIA, la CCI de Bayonne Pays-Basque (CCI BPB) a décidé de créer une EESC (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire) avec date d’effet au 1^er janvier 2017. Après accord individuel de chacun des collaborateurs et l’avis favorable des représentants du personnel, les salariés qui bénéficiaient jusqu’alors d’un statut de droit public ont conclu un contrat de travail de droit privé avec l’ESTIA conservant leurs fonctions, leur rémunération et leur ancienneté. Certaines formes d’organisation du temps de travail étaient également conservées.

Depuis le 1^er janvier 2017, les salariés de l’ESTIA se voient appliquer la convention collective nationale de l’Enseignement privé indépendant.

L’ESTIA a souhaité proposer un projet d’accord dont l’objectif est de clarifier les formes d’organisation du temps de travail au sein de la structure.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité.

Au terme de leur discussion, elles ont décidé de conclure un accord portant sur différents thèmes liés à la durée et l’organisation du travail.

Il a en conséquence été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail.

Table des matières

ANNEXE 1 INDICATIVE – RAPPEL DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES SUR LA STRUCTURATION DE L’ACTIVITE DES PERSONNELS ENSEIGNANTS et ENSEIGNANTS CHERCHEURS

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment de :

• De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
• De la Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l’emploi ;
• De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
• De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
• De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON)

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• D’une part, à sa signature par XXXX en sa qualité de XXXX,
• D’autre part, de son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les présentes dispositions ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’ESTIA tout établissement confondu. 

Sont exclus :

• Les cadres dirigeants,
• Les salariés sous contrat d’apprentissage,
• Les salariés sous contrat de professionnalisation,
• Les salariés visés à l’article 3.3.2.4 du Titre III de la convention collective de national de l’enseignement privé indépendant qui sont engagés dans le cadre d’un CDD d’usage (enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement, enseignants chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école, intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement, enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d’options, correcteurs, membres de jury, surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant, chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.)).

ARTICLE 1.3 – DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord s’appliquera rétroactivement à compter du 1^er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

ARTICLE 1.4 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants à parité identique :

• Deux représentants de la Direction

• Deux représentants (délégués syndicaux ou membres du CSE) déterminés en respectant l’ordre de priorité suivant :

  • Un délégué syndical du syndicat signataire s’il est toujours représentatif
  • Un (ou deux - si absence de représentation du syndicat signataire) délégué(s) syndical(aux) de syndicats représentatifs
  • Un (ou deux) membre(s) du CSE en cas d’absence syndicale.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport est transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 1.5 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants à parité identique :

• Deux représentants de la Direction

• Deux représentants (délégués syndicaux ou membres du CSE) déterminés en respectant l’ordre de priorité suivant :

  • Un délégué syndical du syndicat signataire s’il est toujours représentatif
  • Un (ou deux - si absence de représentation du syndicat signataire) délégué(s) syndical(aux) de syndicats représentatifs
  • Un (ou deux) membre(s) du CSE en cas d’absence syndicale.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 1.6 – RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de notamment l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.

ARTICLE 1.7 – PUBLICITÉ – DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’ESTIA.

ARTICLE 1.8 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

-Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

-Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

-Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 1.9 – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

-La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de l’Administration du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

-Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

-A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

-Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

-En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

TITRE II – ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 – DURÉE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À contrario, le temps de pause notamment méridienne est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

ARTICLE 2.2 - DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’ESTIA ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

ARTICLE 2.3 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures consécutives de repos.

Le repos quotidien est de 12 heures consécutif.

TITRE III - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (JATT)

Cette modalité s’inscrit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail calculé sur l’année, dans la mesure où les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée contractuelle de travail sont compensées sur l’année par des jours de repos dits jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

ARTICLE 3.1 - SALARIÉS CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de relever des dispositions de ce titre III et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins un mois.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.4 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est rappelé que les dispositions du présent dispositif (Titre III) ne s’appliquent pas :

• Aux cadres dirigeants,
• Aux salariés sous contrat d’apprentissage,
• Aux salariés sous contrat de professionnalisation,
• Aux salariés soumis à un forfait annuel en jours,
• Aux salariés visés à l’article 3.3.2.4 du Titre III de la convention collective de national de l’enseignement privé indépendant qui sont engagés dans le cadre d’un CDD d’usage (enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement, enseignants chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école, intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement, enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d’options, correcteurs, membres de jury, surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant, chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.)).

ARTICLE 3.2 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE – DURÉE HEBDOMADAIRE 38 HEURES ET ATTRIBUTION DE JATT

L’aménagement du temps de travail des salariés sur la base de 38 heures hebdomadaire avec JATT est calculé par référence à une durée forfaitaire annuelle de 1 569 heures de travail effectif (journée de solidarité inclue).

Il est prévu un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

La durée du travail s’apprécie au regard de la notion de « travail effectif » sur une période de référence fixée à 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Dans ce cadre, il est convenu que le temps de travail des salariés concernés est fixé à 38 heures hebdomadaires avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT) à prendre sur l’année considérée (journée ou demi-journée de repos).

Les modalités d’acquisition des jours d’aménagement du temps de travail dits JATT susvisés s’apprécient à raison du temps de travail effectif.

Chaque année, la direction informe le personnel des périodes de fermeture des établissements et de prise des JATT à l’initiative de l’ESTIA et des collaborateurs.

Ils ne pourront être reportés sur l’année suivante. Ils pourront être mis dans le Compte épargne temps (CET) selon les modalités en vigueur prévues dans l’accord d’entreprise sur le CET.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année.

Pour l’année 2022, année de signature du présent accord, le nombre de JATT dans le cadre d’un aménagement sur l’année avec une base hebdomadaire de 38 heures est le suivant : 17 jours -déduction faite de la journée de solidarité-.

ARTICLE 3.3 – PROGRAMMATION - HORAIRES

Le planning des horaires de travail est fixé à l’année et correspond à la période annuelle civile.

En cas de changement d’horaire à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 3.4 - INCIDENCE DES ABSENCES

Les absences assimilées légalement à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JATT.

Les autres absences, qui conduisent à une diminution du temps de travail effectif annuel, auront pour conséquence de réduire le nombre de JATT proportionnellement à la durée totale de l’absence.

ARTICLE 3.5 - DÉPARTS OU ARRIVÉES EN COURS D’ANNÉE

Le nombre de jours à travailler et le droit aux jours JATT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année de référence.

En cas d’embauche en cours d’année et de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler et le droit individuel à des jours JATT sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent.

En cas de départ en cours d’année, le salarié posera en priorité les JATT avant son départ effectif.

ARTICLE 3.6 - DÉPASSEMENT D’HORAIRES : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont et demeurent une exception et demeurent à l’initiative du responsable de service.

Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée annuelle de travail effectif du salarié, à la fin de la période de référence.

Compte tenu de la durée du travail fixée à 38 heures hebdomadaires en contrepartie de l’attribution de JATT, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure n’ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur et ce jusqu’à la 38ème heure incluse.

Au-delà de 38 heures hebdomadaires, les dépassements donneront lieu soit à une rémunération à un taux majoré, soit à un repos compensateur équivalent. Le choix entre l’une ou l’autre des deux formules sera arrêté par le responsable de service.

•Majoration de salaire :

La réalisation d’heures supplémentaire ouvre droit aux majorations salariales suivantes :

• De 25% pour chacune des 5 premières heures soit de la 39ème heure à la 43ème heure,
• De 50% à partir de la 44ème heure.

Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles sont rémunérées au cours du mois suivant le mois considéré (les heures supplémentaires réalisées durant le mois N seront rémunérées au mois N+1).

•Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent.

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par période de référence d’annualisation.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

TITRE IV – ASTREINTE - ORDRE DE MISSION

A/ LES ASTREINTES

ARTICLE 4.1 – DEFINITION ET ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• • D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
  • D’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

NB : dans le cadre de l’ESTIA, l’astreinte revêt un caractère exceptionnel, est prévue à l’avance et est destinée en particulier à assurer la continuité d’un service, réparer un problème technique.

Les astreintes concernent les postes et missions suivantes :

• Technique : responsable informatique, administrateur système informatique, par exemple arrêt d’un serveur
• Maintenance : agent de maintenance, responsable maintenance, par exemple coupure électricité
• Logistique : agent ou chargé de la logistique, par exemple livraison exceptionnelle

Il est entendu que la durée de l’astreinte ne peut contredire les articles 2.2 et 2.3 du titre de II du présent accord.

Le responsable de service veillera pour le collaborateur effectuant des astreintes à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires sera instauré.

Si le salarié concerné est informé après ce délai de 15 jours, en cas d’impossibilité de sa part, même à titre personnel, cela ne pourra pas être considéré comme une faute professionnelle.

Il est convenu qu’à chaque réunion de CSE, une information sera donnée sur le nombre et le type d’astreintes réalisées.

Par salarié, il est prévu un nombre maximum d’astreintes (2 maximum par mois) et d’heures d’astreintes (8H maximum) sur une période glissante de 4 semaines.

ARTICLE 4.2 –INTERVENTION EN COURS D’ASTREINTES

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté par téléphone aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai de réponse au téléphone est fixé à 20 minutes.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié interviendra par tout moyen jugé nécessaire, soit à distance soit en se déplaçant sur site

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports mentionnant la date, l’heure d’appel au domicile (préciser de qui vient l’appel), le temps d’intervention (par téléphone ou par déplacement sur le lieu de travail), l’heure d’arrivée, de départ, la raison du déplacement suite à l’intervention. Ce rapport sera transmis à la Direction le 1^er jour ouvré suivant l’intervention.

ARTICLE 4.3 –MOYENS MIS A DISPOSITION

L’ESTIA fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés sur la base du barème en vigueur - distance entre domicile et lieu d’intervention - lors de la remise d’une note de frais.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

ARTICLE 4.4 – CONTREPARTIES

Le collaborateur qui effectue une astreinte percevra une prime d’astreinte de 20€ brut par ½ journée d’astreinte, soit pour une durée de 4h consécutives.

À cette rémunération forfaitaire viendra s’ajouter une indemnisation horaire pour l’intervention au taux horaire du salarié, majorée selon les dispositions prévues à l’article 3.5 du Titre III si ces heures d’interventions constituent des heures supplémentaires.

B/ LES ORDRES DE MISSION

L’ordre de mission s’applique au salarié qui est amené à effectuer en dehors des horaires de travail et/ou au-delà de sa journée de travail une mission, réunion, entretien (…).

Cet ordre de mission sera élaboré conjointement par le responsable de service avec le salarié ; il sera ensuite validé par le responsable de service et engendrera un repos compensateur équivalent selon les dispositions de l’article 3.5 du Titre III si les heures réalisées constituent des heures supplémentaires, la règlementation en matière de temps de travail ainsi que les usages-pratiqués au sein de l’Estia.

Cet ordre de mission sera établi avec un délai d’anticipation raisonnable, 15 jours francs avant la réalisation de la mission, et à titre exceptionnel (dans la limite de une fois tous les deux mois) cinq jours francs avant en l’absence de déplacement.

Exemple : un ordre de mission sera établi pour le(s) collaborateur(s) assurant une présence téléphonique sur la période d’été afin de répondre aux sollicitations des étudiants potentiels.

Une procédure concernant l’ordre de mission et les astreintes sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs ainsi que le formulaire que chaque salarié/responsable de service devra remplir et remettre au correspondant RH.

TITRE V – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 5.1 - SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent titre est applicable aux collaborateurs de l’ESTIA visé par les dispositions des articles 4.2.4 et 4.3.4 de la CCN de l’enseignement privé indépendant ainsi que l’article L.3121-58 du Code du travail à savoir :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il a été identifié que les postes suivants sont particulièrement autonomes et la nature des fonctions opérées ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement :

• Les cadres administratifs et de service qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants,
• Le personnel d’encadrement pédagogique,
• Le personnel ingénieur, ingénieur d’études, chef de projet,
• Et par extension, le personnel cadre enseignants-chercheurs, enseignants.

ARTICLE 5.2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Le décompte des jours travaillés se ferait dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5.3 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES

La mise en place du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipule notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
• La rémunération forfaitaire correspondante,
• Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

ARTICLE 5.4 - NOMBRES DE JOURS DEVANT ÊTRE TRAVAILLÉS

Le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours par an comprenant la journée de solidarité pour les catégories de personnel visées par le présent Titre V. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il sera fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’ESTIA.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période annuelle en cours, le nombre de jours devant être travaillé.

Pour les salariés bénéficiant de jours d’ancienneté en application des dispositions négociées lors du passage du droit public au droit privé, ces congés d’ancienneté viendront diminuer ce forfait.

Pour information, les salariés enseignants et enseignants chercheurs ont des activités de face à face pédagogique, des activités induites et des activités connexes (et respectivement de recherche) qui sont incluses dans leur forfait annuel en jours.

Ces activités et leur volume indicatif sont précisés dans l’annexe 1 ci-jointe.

ARTICLE 5.5 - RÉMUNÉRATION  

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 5.6 – DEPLACEMENTS

Sans que cela ne remette en cause son autonomie, le salarié au forfait-jour est tenu d’informer le correspondant RH de ses déplacements pour des raisons d’assurance.

Le formulaire « Astreintes-Ordre de mission » devra être rempli le cas échéant.

ARTICLE 5.7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PERIODE

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 206 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 206 jours.

ARTICLE 5.8 : MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE DE LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’ESTIA assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’ESTIA afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail. Est considérée comme une demi-journée, tout travail dont la séquence de travail se termine ou débute entre 12 heures et 14 heures 30.

Un outil de suivi des activités sera utilisé pour établir les plannings (mensuels / annuels) de présence et d’absence du collaborateur.

• Charge de travail réalisée et suivi du forfait

Le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué par via l’outil prévu à cet effet faisant apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Il est considéré qu’une journée de travail dont :

-l’amplitude est supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue,

-la durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant exceptionnellement être réduit à 10 heures. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour.
• Un repos minimal hebdomadaire de 36 heures consécutives.
• Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

La charge de travail du salarié au forfait sera mesurée au moment de l’entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

• Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence annuelle, lors de l’entretien, les points suivants seront abordés :

-la charge de travail, son évolution, son suivi et sa répartition dans le temps,

-l'amplitude des journées travaillées,

-l'organisation du travail et des éventuels déplacements professionnels,

-l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

-la rémunération,

-les incidences des technologies de communication,

-le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés

Seront consignées dans le rapport de l’entretien les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour rétablir une charge de travail anormale.

• Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction générale, par écrit et en expliquer les raisons.

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans un délai maximum de deux semaines afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci. S’en suivra le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail (par exemple en réévaluant les moyens à disposition, la réaffectation des tâches auprès d’autres salariés) et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permette, notamment, le rétablissement des temps de repos.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

TITRE VI – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION, EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Le présent titre est applicable aux salariés de l’ESTIA quelle que soit l’organisation du temps de travail à laquelle ils sont soumis.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de tous les salariés quelle que soit la forme du temps de travail à laquelle ils sont soumis doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends ou pendant les jours de repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, position d’astreinte ou lorsque l’information reçue constitue une urgence sanitaire ou porte atteinte à la protection de biens ou de personnes.

Sous ces réserves, en dehors de leurs heures habituelles de travail, les messages reçus n’appellent pas de réponse en dehors de celles-ci.

Sous ces réserves, ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique afin l’effet de prendre, en tant que de besoins, les mesures nécessaires à assurer la continuité du service.

Parallèlement, Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel ou l’urgence l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter la direction par tout moyen en explicitant les motifs de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, ce dernier bénéficiera- quelle que soit la forme du temps de travail à laquelle il est soumis - d’une information spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Rappel : pour le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours, le code du travail en son article L3121-65 prévoit expressément lors de l’entretien annuel un rapport écrit sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée.

Fait à Bidart, le 31 mars 2022

En 2 exemplaires originaux.

XXXXPour l’ESTIA

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ANNEXE 1 INDICATIVE –RAPPEL DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES SUR LA STRUCTURATION DE L’ACTIVITE DES PERSONNELS ENSEIGNANTS ET ENSEIGNANTS-CHERCHEURS

L'activité normalement attendue d'un salarié enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, des activités induites proportionnelles aux heures d'activité de cours effectuées, ainsi que des activités connexes.

Conformément à la CCN de l’enseignement privé indépendant, les heures induites prennent en compte les activités directement en lien avec la préparation des heures de face à face et d’évaluation des compétences acquises par les apprenants. Elles ne prennent pas en compte l’activité pédagogique de construction des référentiels d’enseignement, d’évolution des programmes et de production des ressources pédagogiques impactées par ces évolutions.

Les activités connexes regroupent toutes les autres activités pédagogiques liées aux formations gérées par l’ESTIA.

Sur le principe, il est confirmé que :

• Le temps que doit consacrer un salarié aux activités de formation est défini annuellement via son modèle de service (pour rappel 100% pour un enseignant type et 50% pour un enseignant-chercheur) ;

• Le temps affecté aux activités de face à face est directement proportionnel à ce temps « formation » (pour rappel 440 h ETP pour un enseignant type et 220 h ETP pour un enseignant-chercheur type) ;

• Le temps affecté aux activités induites est calculé en appliquant le coefficient de 1.0453 au temps affecté aux activités de face à face (conformément à l’Annexe II.A de la CCN) ;

• Le temps affecté aux activités connexes est calculé en retirant au temps consacré à la formation (défini par le modèle de service du salarié) le temps des activités de face à face et induites ;

• Les activités connexes se répartissent entre des activités collectives, récurrentes et prévisibles, dont le volume (au maximum 40% des activités connexes) est rappelé annuellement dans le modèle de service du salarié, et des activités pédagogiques ponctuelles et non prévisibles.

Une procédure opérationnelle visant à valider le volume horaire d’activités de face à face, le volume horaire affecté aux activités connexes collectives et leur répartition prévisionnelle, en fonction des modèles de service, est définie et diffusée à l’ensemble du personnel.

Des missions pédagogiques à responsabilité peuvent également être définies et apparaissent dans le modèle de service. Elles impactent le volume horaire des activités de formation selon une règle de calcul également définie par cette procédure.

Pour rappel, les activités induites sont :

• Préparation des cours (prise de connaissance des supports et modalités pédagogiques)
• Préparation des examens et évaluation
• 1 réunion de prérentrée
• 3 réunions pédagogiques
• Préparation du bilan des évaluations pour jurys semestriels/annuels
• Réception individuelle des élèves
• Conseils de discipline
• Présence aux jurys semestriels/annuels (max 3 par an)
• Présence aux jurys de diplomation
• Remise des prix / diplômes
• Etc.

À titre d’exemple, les activités connexes collectives, récurrentes et prévisibles peuvent être :

• Jury de recrutement
• Rapport de MFE / stage / projet
• Soutenance de MFE / stage / projet
• Suivi de stagiaire
• Etc.

À titre d’exemple, les activités connexes ponctuelles, non récurrentes ou non prévisibles peuvent être :

• Réunions pédagogiques (à partir de la 4e)
• Animation et/ou formation des enseignants / vacataires pour un module
• Formation des enseignants (ex. Moodle)
• Montage de projets pédagogiques
• Montage d’un nouveau module (séquencement et construction des supports)
• Refonte d’un module
• Etc.

À titre d’exemples, les missions à responsabilité pédagogiques existantes peuvent être :

• Responsable de cycle
• Responsable d’année
• Responsable d’UE / Pôle / Domaine d’enseignement
• Responsable de Module d’enseignement
• Responsable de Projet Pédagogique (ex. CFAI…)
• Responsable Halle Technologique
• Responsabilité Handicap
• Etc.