Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PLEAD (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société PLEAD, Société par Actions Simplifiée au capital de 401.000 €uros, dont le siège social est sis 29 Avenue Hoche, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 824 479 042,

Ci-après, également dénommée « la Société ou l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

En application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’ensemble du personnel ayant ratifié – le présent accord – à la majorité des deux tiers, le 9 juillet 2018, selon le procès-verbal résultant de la consultation des salariés annexé au présent accord.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise a souhaité proposer la conclusion du présent accord dans le souci de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs.

Ce dernier point constituant une préoccupation majeure pour la Direction.

Dans cette optique et afin que l’ensemble des collaborateurs de la société ait pleinement conscience que les règles relatives au temps de travail (respect des temps de repos, temps de pause, prise des JRTT, …), doivent être scrupuleusement respectées car elles permettent, notamment et in fine, aux collaborateurs de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, la Direction souhaite communiquer et sensibiliser sur ce sujet.

En effet, l’intégration de cette logique par l’ensemble des collaborateurs, primordiale, passera nécessairement par une forte appropriation du rôle de chacun dans l’application des différentes mesures définies au présent accord.

Le présent accord a été soumis, à l’état de projet, à la consultation de l’ensemble des collaborateurs dont le procès-verbal est joint au présent accord.

CHAPITRE I – DEFINITION & REGLES GENERALES

Ce premier chapitre vise à donner une définition juridique de l’ensemble des notions relatives au temps de travail.

L’application de ces dispositions adaptée aux différentes populations de la société est reprise dans chaque article relatif aux populations concernées lorsque cela s’avère nécessaire.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.

La catégorie des cadres dirigeants est définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail et mentionnée comme tel dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.

Ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas davantage aux collaborateurs intérimaires et collaborateurs disposant d’un contrat d’alternance pour lesquels l’activité professionnelle est organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours. Pour autant, ces collaborateurs se voient appliquer les dispositions légales en matière de durée du travail.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Les situations non-régies par le présent accord sont soumises aux règles légales et conventionnelles de branche.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

ARTICLE 2.1. – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1.1. – Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.2. – Temps de trajet

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et le quitter n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps compris entre deux lieux de travail (entre deux clients par exemple) est du travail effectif et est comptabilisé comme tel.

ARTICLE 2.2. - PAUSES

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Pendant ces temps d’inactivité, les salariés ont la maîtrise de leur temps :

• ils ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise ;

• ils peuvent vaquer à des occupations personnelles.

Ces temps ne constituent donc pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération.

A titre d’illustration, sont visés les temps de déjeuner, sortie du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, pauses café, etc. Le temps nécessaire à la restauration est donc assimilé à une pause.

L’ensemble des collaborateurs, toutes catégories de salariés confondues, doit respecter le temps de pause légal de 20 minutes en cas de travail atteignant 6 heures consécutives. Ce temps de pause doit en conséquence être également respecté lors des réunions professionnelles.

ARTICLE 2.3. – REPOS QUOTIDIEN & HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Dans le cadre de l’article D. 3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures.

Le recours à cette dérogation sera par principe tout à fait exceptionnel et ne pourra se faire sans l’accord du salarié.

ARTICLE 2.4. – DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL

Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Pour rappel, concernant les collaborateurs visés à l’article 3 ci-après, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

La durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles mais dans ce cas elle ne saurait intervenir plus d’une fois par semaine et dans la limite de 15 jours par an et par salarié.

Cette durée maximale ne pourra ainsi en aucun cas constituer un mode « normal » d’organisation du travail.

Dans ce cadre, les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée du travail quotidienne de 10 heures le seront exclusivement sur la base du volontariat, le salarié restant libre de son choix. Il est notamment rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

ARTICLE 2.5. – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires, pour les salariés qui y sont soumis, peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par décret (article L. 3121-39 du Code du travail), actuellement fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.

Aussi, la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle, à la demande explicite du supérieur hiérarchique du salarié et confirmée par écrit et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une rémunération majorée ou sont récupérées au choix du salarié.

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux fixés à l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Le droit à récupération intègre les majorations dues au titre des heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les périodes de récupération seront accordées dans les deux mois qui suivent le terme du mois au cours duquel elles auront été acquises (hors juillet et août) sur demande du salarié et après validation de la hiérarchie, avec un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires.

Les heures de récupération seront accordées au minimum par demi-journée.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au cours d’une même semaine au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, soit à partir de la 38^ème heure pour les salariés visés à l’article 3 du présent accord.

Un décompte des heures supplémentaires sera tenu par le Responsable hiérarchique du salarié afin :

• d’assurer un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de vérifier qu’elles conservent un caractère exceptionnel ;

• mais aussi de suivre la situation du salarié au regard du contingent d’heures supplémentaires.

CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’ANNUALISATION POUR CERTAINS COLLABORATEURS SEDENTAIRES CADRES ET NON-CADRES

ARTICLE 3.1. – CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs sédentaires cadres et non cadres, à l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 3.2. – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

La société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).

La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, soit en moyenne 7,40 par jour en décompte décimal (7 heures 24 minutes).

Par dérogation aux dispositions de l’article 2.3. ci-dessus, et s’agissant du repos hebdomadaire, les deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journées.

En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnelle travaillé. Il sera alors, au choix du salarié :

- soit rémunéré, cette rémunération incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

- soit récupéré, cette récupération étant reportée à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

ARTICLE 3.3. – JRTT : PRINCIPES, ACQUISITION & MODALITES DE PRISE

Article 3.3.1. – Principes

Compte tenu de l’application de la durée hebdomadaire effective de travail à 37 heures et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de 11 JRTT pour une année complète travaillée à temps plein.

L’annualisation du temps de travail est décomptée par année civile.

Article 3.3.2. – Acquisition

Les JRTT – qui répondent à une logique d’acquisition, en fonction du travail effectif du salarié – sont à prendre avant le 31 décembre de l’année N par journée complète ou par demi-journée.

Ils sont donc réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, d’absences non assimilées à des journées de travail effectif.

Article 3.3.3. – Modalités de prise

Ces jours seront pris, par journée ou demi-journées de repos de la manière suivante :

• pour 6 d’entre eux à l’initiative du collaborateur :

  • les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ;

  • le supérieur hiérarchique devra répondre à cette demande dans les 10 jours calendaires suivants ;

  • sauf accord spécifique du Responsable hiérarchique, les JRTT à l’initiative du salarié ne pourront :

    • être accordées au cours de certaines périodes de forte activité définies par le Responsable hiérarchique ;

    • avoir pour effet de diminuer de plus de 50% l’effectif de l’équipe théoriquement présent.

• pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur :

  • les jours fixés à l’initiative de l’employeur devront être indiqué au salarié au moins 2 mois à l’avance.

Afin de faciliter le positionnement et la visibilité des collaborateurs sur l’échéancier de prise de JRTT et congés payés, un compteur individuel sur l’outil de suivi des absences et jours travaillés leur permet de voir leur nombre de JRTT et/ou congés payés et/ou congés d’ancienneté consommés et le nombre qu’ils leur reste à prendre avec mention de la date limite.

ARTICLE 3.4. – REMUNERATION

La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, nonobstant les heures réellement travaillées sur le mois considéré.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.

ARTICLE 4. – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 4.1. – PRINCIPES – CHAMP D’APPLICATION

La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• les salariés ayant le statut cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés qui ne relèvent pas du statut cadre et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours travaillés par an.

Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise, les salariés dont le coefficient est d’au moins 3.2 de la convention collective nationale des entreprises de la Publicité et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilité, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible.

Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

ARTICLE 4.2. – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

4.2.1. – PERIODE DE REFERENCE & NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

La durée du travail prévue par cette convention de forfait pour les salariés qui en relèvent correspond à 218 jours de travail par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche.

La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’une clause de son contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cette clause ou cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :

• catégorie professionnelle et coefficient du salarié ;

• nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué ;

• période de référence du forfait ;

• rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ;

• référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• référence au présent accord ;

• date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.

L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours et après avoir laissé un temps de réflexion raisonnable au salarié qui ne saurait être inférieur à 8 jours s’agissant des salariés bénéficiant d’un avenant à leur contrat.

Par exception au principe des 218 jours de travail annuels, il sera possible de convenir avec certains salariés, si leur souhait est compatible avec l’activité de l’entreprise, d’une convention de forfait dite à activité réduite dans le cadre de laquelle le nombre de jours annuellement travaillés sera inférieur à 218 jours.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé sur ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours réduite pour des raisons personnelles qui souhaite repasser au forfait jours annuels à 218 jours sera prioritaire sur les postes de sa qualification.

Le décompte des journées de travail des collaborateurs en convention de forfait annuel en jours s’effectue par journées et demi-journées.

ARTICLE 4.2.2. – JOURS DE REPOS (JRTT)

Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours bénéficient de JRTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 218 jours effectivement travaillés.

Sur cette même base, les collaborateurs en convention de forfait en jours à activité réduite bénéficient d’un nombre de JRTT calculé proportionnellement au rapport : nombre de jours de travail prévus à la convention individuelle/218.

Le nombre de JRTT pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard au terme de l’année en cours.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 4.2.3. – MODALITES DE PRISE

Les modalités de prise des JRTT pour ces collaborateurs répondent à la même logique que celle appliquée pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’annualisation ; étant précisé que 55 % des jours sont pris sur l’initiative des salariés et 45 % sur celle de la Direction.

En cas de nombre de jours incomplet rapporté au pourcentage ci-dessus, le nombre de jours pris sur l’initiative du salarié est augmenté au nombre entier immédiatement supérieur ; le nombre de jours de repos à l’initiative de l’employeur est réduit d’autant.

ARTICLE 4.3. – CONTROLE & SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS TITULAIRES D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 4.3.1. – RESPECT DES DUREES DE REPOS

Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours appliquent les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, rappelées à l’article 2.3. du présent accord.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale ; les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

La Direction rappelle, par souci de préservation de leur santé et sécurité, que leur charge de travail doit être raisonnable. Ainsi, la Direction demande aux salariés de respecter la limite européenne de 48 heures de travail effectif hebdomadaire maximum.

En outre, cette limite de travail hebdomadaire constitue une amplitude maximum qui doit rester exceptionnelle et non une durée quotidienne et hebdomadaire d’activité attendue des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 4.3.2. - UN SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et des semaines de travail et de vérifier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur.

Le salarié peut inscrire des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.

Le salarié peut également tenir directement informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroitre de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une plus longue période, répartition équilibrée des taches entre les collaborateurs du service, etc.

Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il pourra également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.

Si, à l’issue de l’entretien, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un représentant du personnel de son périmètre d’établissement.

ARTICLE 4.3.3. - ENTRETIENS INDIVIDUELS (« EI »)

Chaque année, deux entretiens individuels sont obligatoirement organisés avec chaque salarié soumis à un forfait jours afin d’étudier sa charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Si, à l’issue de l’un des EI, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un représentant du personnel.

Pour assurer la préparation de l’entretien, les Responsables hiérarchiques étudieront notamment les relevés mensuels.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la hiérarchie et signé conjointement avec le salarié ; ce compte-rendu sera transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie sera transmise au salarié.

L’entretien individuel abordera la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.

ARTICLE 4.4. – REMUNERATION

La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur.

Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la Société.

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé.

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 5.1. - PRINCIPE

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, Cadre ou Non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 5.2. - UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie).

Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail.

De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail.

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :

• utile ;

• au bon interlocuteur ;

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

ARTICLE 5.3. - ENTRETIENS INDIVIDUELS

Les EI aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.

CHAPITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 6. – CONDITIONS DE VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a été conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail et ses décrets d’application.

ARTICLE 7. – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE & DEPOT DE L’ACCORD

Une fois validé, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, en 2 exemplaires dont l’un sous forme électronique, à l’initiative de la Société, et sera déposé de façon dématérialisée sur le site du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord – qui est conclu pour une durée indéterminée – prendra effet le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Le présent accord est affiché sur les panneaux réservé à la communication de la Direction.

ARTICLE 8. – REVISION

Le présent accord pourra être modifié et révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail ainsi que leurs décrets d’application.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

ARTICLE 9. – DENONCIATION

Le présent accord ou tout avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 10. – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 10.1. – COMMISSION DE SUIVI

Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une commission de suivi.

Cette commission est composée d’un représentant des salariés, désigné par ces derniers et d’un représentant de la Direction.

Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des nouvelles mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La commission se réunit ensuite une fois par an. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

ARTICLE 10.2. – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’accord.

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Fait à Paris le 10 juillet 2018

Pour la Direction

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Pour les salariés, selon le procès-verbal de la consultation organisée auprès des salariés annexé au présent accord