Accord d’entreprise sur

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les membres de la DUP se sont réunis plusieurs fois afin de débattre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le jeudi 08 novembre 2018, tous les membres de la DUP se sont réunis sur convocation de son Président et ont conclu le présent accord pour une durée de 3 ans.

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Un accord collectif a été conclu le 22 décembre 2011 pour une durée de trois ans, un le 17 novembre 2016 pour une durée de 1 an.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et R. 2242-2 du Code du Travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’actions suivants :

1. L’embauche

2. Rémunération

3. Formation

4. Représentation du personnel

5. Eléments / Indicateurs sur la période 01/11/2017 – 31/10/2018

1- Embauche

L’étude des embauches réalisées au cours des 5 dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître :

-Un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise (29.9%)

Sur les 5 dernières années, 13 femmes ont été embauchées contre 30 hommes, soit 30.2 % de femmes.

-Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications

-Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

A – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

B – Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette de recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.) sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et le préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

C – Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadres, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

D – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier de la menuiserie, logistique…) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex : vernisseurs-laqueurs).

A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes salariés de l’entreprise, à participer à la présentation de leur métier, si celui-ci est majoritairement occupé par des personnes d’un même sexe.

2- Rémunération

A- Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

B- Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

C - Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

3- Formation

Plusieurs formations ont eu lieu au cours des 3 dernières années.

Les plus récentes sont :

• Formation MATERIAUX COMPOSITES : 2 salariés hommes (2 jours en janvier 2018)

• Formation PERFECTIONNEMENT SOUDURE : 1 salarié homme (5 jours en juillet 2018)

• Formation ISO 9001 : 6 salariés dont 4 hommes et 2 femmes (juillet 2018 à mars 2019)

• Formation ANGLAIS : 6 salariés dont 4 hommes et 2 femmes (juillet 2018 à mars 2019)

• Formation CHSCT : 5 salariés dont 3 hommes et 2 femmes (3 jours en septembre 2018)

Le déséquilibre femme/homme constaté sur les personnes concernées par les formations s'explique notamment par le fait que ces formations visent des salariés déjà en poste et que les formations s'attachent à la fonction et non aux personnes.

4- Représentation du personnel

La DUP a été renouvelée le 29 janvier 2015.

7 personnes se sont présentées, dont 3 femmes et 4 hommes. Toutes les personnes ont été élues.

5- Eléments / indicateurs

Effectif global par type de contrat par sexe

	Global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	90	27	63	30 %	70 %
CDD	2	0	2	0 %	100 %
Apprentis	5	2	3	40 %	60 %
TOTAL	97	29	68	29.9 %	70.1 %

Effectif en CDD CDI par sexe, par catégorie professionnelle

Catégories	Nombre femmes	% Femmes	Nombre hommes	% Hommes	Femmes %par catég. par rapport au nombre de femmes	Hommes % par catég. par rapport au nombre d'hommes
AP	20	31.7 %	43	68.3 %	69.0 %	63.2 %
AF	6	50.0 %	6	50.0 %	20.7 %	8.8 %
AE	2	13.4 %	13	86.6%	6.9 %	19.2 %
Cadres	1	14.3 %	6	85.7 %	3.4 %	8.8 %
Total	29	29.9 %	68	70.1 %	100 %	100 %

Age par sexe et par catégorie professionnelle

	Moins de 30 ans	Entre 30 et 39 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
Catégories	F	H	F	H	F	H	F	H
AP	2	8	7	10	5	6	6	19
AF	3	0	1	4	1	2	1	0
AE	0	1	1	4	1	3	0	5
Cadres	0	0	1	2	0	1	0	3
Total	5	9	10	20	7	12	7	27

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors temps partiel)

Catégories	Tranche de salaire Brut (hors primes conventionnelle)	Femmes	Hommes
AP	< 1500 €	2	2
	Entre 1500 et 1999 €	16	30
	> 2000 €	2	11
AF	< 1999 €	1	2
	Entre 2000 et 2499 €	3	3
	> 2500 €	2	1
AE	< 1999 €	0	0
	Entre 2000 et 2499 €	2	8
	> 2500 €	0	5
Cadres	< 2000 €	0	0
	Entre 2000 et 2499 €	0	1
	Entre 2500 et 2999 €	1	2
	Entre 3000 et 3499 €	0	1
	Entre 3500 et 4999 €	0	0
	> 5000 €	0	2

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Epinal en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique.

Fait à Liffol le Grand le 17 janvier 2019

Le Président :

Le trésorier :

Les membres :