NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ET EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 2020

MBL

Procès-verbal d’accord

Entre :

La Société MBL

Dont le siège social est sis Z.I. du Bois Joli – 88200 SAINT NABORD

Représentée par, agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• représentée par en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part,

Art.1- Constat d’accord

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, de la loi du 17 Aout 2015 regroupant :

- la négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

- l’égalité professionnelle et salariale conformément à la loi du 4 Aout 2014 des articles L.2242-5 et L.2242-7 du code du travail, et la qualité de vie au travail,

- la gestion des parcours professionnels et sur la mixité des métiers,

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire lors des réunions du 03 Décembre 2018, du 14 Janvier 2019 et le 18 Mars 2019.

Les revendications ont été remises le 20/01/2020 par le délégué syndical CGT, celles-ci sont les suivantes :

1)Maintien des accords de la NAO 2019 pour les salariés (ex bariau)

2)maintien de la clause de sauvegarde
Rémunération mensuelle garantie :195heures

3)mise en place d’une épargne salariale pour les salariés de MBL

4)augmentation du taux horaire de 5%

5)mise en place d’un 13 mois

6)demande d’une prime d’ancienneté après 15 ans d’entreprise pour fidéliser les salariés à l’entreprise

7)protection sociale :augmenter la part employeur sur la cotisation complémentaire santé

8)mise en place de négociation sur l’épargne salariale

Les parties ont convenu ce qui suit :

A)- Rémunérations, salaires effectifs, primes, et frais de déplacement et temps de travail:

1. Revalorisation des salaires 

• La revalorisation des rémunérations conventionnelles issues de la négociation au niveau de la branche professionnelle lorsque celles-ci seront achevées.

2. Frais de déplacement

• Application des barèmes de la Branche du TRM. Réévaluation des frais de déplacement qui seront appliqués dans le cadre d’un accord National relatif aux frais de déplacements des Ouvriers entre l’ensemble des partenaires sociaux.

3. Primes et rémunération

3.a : Pour les salariés conducteurs repris dans le cadre du rachat de l’entreprise Bariau, les accords en vigueur restent applicables.

Néanmoins dans le cadre de cet accord NAO et avec l’aval du délégué syndical signataire du présent accord, les primes fonds mouvants, tautliner et prime de consommation (primes 3.1 et 3.2 de l’accord NAO 2019) seront caduques.

La prime performance s’y substituera à compter du 01/07/2020.

Les critères de cette prime et les montants pourront être amenés à évoluer dans le temps en fonction de l’activité, du matériel, de l’évolution du métier….

3.b : Pour les salariés conducteurs embauchés par l’entreprise MBL, le point 3.3 de l’accord NAO 2019 restent en vigueur.

Le point 3.1 et 3.2 de l’accord NAO 2019, sont caduques à compter du 30/06/2020 au soir.

Les primes évoquées au point 3.1 et 3.2 de l’accord NAO 2019, ne seront donc plus en vigueur à compter du 01/07/2020, suite à cet accord NAO et à la signature du délégué syndical signataire du présent accord.

D’autres modalités seront mises en place hors contexte NAO.

A toute fin utile, il est précisé que les accords de l’entreprise Bariau ne sont pas applicables aux salariés embauchés par MBL.

1. Prime performance

Cette prime s’appliquera via cet accord NAO aux conducteurs repris dans le cadre du rachat de l’entreprise Bariau.

Elle sera effective à compter du 01/07/2020.

Les modalités seront les suivantes :

La prime performance pourra aller jusqu’à 360€ brut par trimestre

Cette prime sera versée selon des critères et des objectifs définis.

Cette prime sera versée au prorata du temps de présence.

La prime performance :

• Elle sera versée trimestriellement sur la fiche de paie de janvier - avril – juillet - octobre de l’année N.

• Calculée mensuellement à compter du 1 juillet 2020.

Le versement de cette prime repose sur des clefs d’entrée, prise en compte au trimestre, qui seront des conditions rédhibitoires au versement de la prime, à savoir :

• Infraction au code de la route et Infraction à la RSE,

• Constat responsable ou de casse sur le véhicule d’un montant de plus de 300€ en cumul,

• Litiges marchandises,

• Avoir une ou des absences injustifiées, avoir des réclamations client et de réclamations de l’exploitation justifiée, argumentée et formalisée par écrit.

Si ces clefs d’entrée sont respectées, la prime est versée selon 5 critères de performance :

• Durée de ralenti  Objectif : <10.0%

• % TPM élevés (tour moteur par minute – régime moteur)  Objectif : < 0.2%

• % vitesse supérieure à 91km/h  Objectif : 0 %

• Roue libre Objectif : >90.0%

• Freinage brusque  Objectif : <0.8

Ces critères de performance seront mesurés via l’informatique embarqué.

Chaque critère sera valorisé sous forme d’étoile.

Le fonctionnement sera le suivant : attribution d’étoiles en fonction de la note sur chaque critère et valorisation d’un montant de prime en fonction du nombre d’étoile obtenue.

La valorisation des étoiles sera la suivante pour 2020 :

Nombre d’étoiles	Montant brut en euros
0	0
0.5	0
1	0
1.5	15
2	35
2.5	45
3	80
3.5	90
4	100
4.5	110
5	120

Les périodes seront les suivantes :

Période de janvier à mars N => versement sur la fiche de paie d’avril N

Période de d’avril à juin N => versement sur la fiche de paie de Juillet N

Période d’octobre à décembre N => versement sur la fiche de paie de janvier N+1

De plus, pour s’inscrire dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue et afin de suivre l’évolution des technologies, des véhicules …, les objectifs, les critères et/ou les montants pourront être réévalués au minimum chaque année.

Enfin, chaque mois, les conducteurs recevront, en annexe du bulletin de paie, leurs rapports personnalisés « Prime Performance ».

4. Les sédentaires

La rémunération des sédentaires sera traitée au cas par cas par le directeur de filiale à la suite des entretiens annuels.

5. Organisation de travail

• Dans l’attente de la mise en place d’une nouvelle organisation du travail, maintenir l’organisation de travail, au niveau de l’année passée, en demandant aux conducteurs d’optimiser au maximum leurs heures de temps de service et de prévenir l’exploitation au-delà de 30 minutes de temps d’attente en cas d’impondérable intervenant dans l’exécution du planning initialement prévu. Tout dépassement non signalé pourra faire l’objet d’une attention particulière et pourrait faire l’objet d’une régularisation de temps.

• Procédure d’organisation de chantier et de travail :

Les conducteurs routiers appelés à prendre leur service sur un chantier déporté verront leurs heures rémunérées au même titre que des heures de travail effectives. Ces heures seront saisies par anticipation par les exploitants et seront pris en compte dans la projection mensuelle des heures. Toutes ces heures doivent faire l’objet pour être prises en compte, d’un justificatif écrit (Document crée à cet effet) remis chaque semaine avec la feuille de semaine. A défaut de ce document, les heures ne seront pas prises en compte.

L’organisation et la mise en œuvre de ces chantiers relèvent de la décision et responsabilité de l’employeur.

Tout accident survenant durant le déplacement pour l’organisation du chantier fera l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Ces dispositions se substituent à toutes dispositions préalables et antérieures.

B) Egalité professionnelle hommes/femmes et articulation entre vie professionnelle et personnelle

Les indicateurs ci-dessous ont été remis au délégué syndical dans le cadre des négociations annuelles.

Il est précisé que conformément aux textes en vigueur l’index égalité hommes/femmes a été déposé auprès de la DIRECCTE en 2020.

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, il a été décidé de mettre en place des mesures prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments des diagnostics ci-dessus.

Ainsi, le plan d’actions ci-dessous fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• Embauches et conditions d’accès à l’emploi

• Conditions de travail

• Formation

• Promotion et accès aux postes à responsabilités

• La rémunération effective

1. Embauches et conditions d’accès à l’emploi

Objectif : Recrutement et féminisation de l’entreprise et des filières

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent et dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. Obtenir la mixité dans les métiers et les niveaux d’emploi suppose l’intégration des femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. C’est le cas notamment du métier de conducteur routier fortement masculinisé dans l’activité et la branche des transports routiers de Marchandises.

MBL, s’engage à manifester dans 100% de ses offres sa volonté à développer la mixité professionnelle. La société s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. De plus, sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également mentionnée dans toutes ses annonces.

D’autre part, la société s’engage à utiliser les différents supports de communication internes et externes afin de promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment en matière de recrutement par le biais du site internet, des réseaux sociaux et également des plaquettes commerciales.

A cet effet, un partenariat avec Pôle Emploi a été crée par biais d’un contrat de Service Qualité, favorisant un travail en commun sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise notamment à travers la sélection de candidatures féminines, l’organisation d’information collective en direction d’un public de demandeurs d’emploi féminin afin de les informer sur les métiers du transport notamment les formations en contrat de professionnalisation.

Concernant le recrutement, MBL, s’engage à féminiser les recrutements et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier (augmentation de 5% du nombre de contrat féminin). Les chiffres seront observés au 31 décembre de chaque année.

Enfin, en vue de la féminisation des filières, les actions de coopération avec l’Education nationale et d’autres organismes éducatifs seront dynamisées. En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation. Mais surtout à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de le communiquer au candidat-e-s éventuel-l-e-s. Pour ce faire, la société s’engage à participer au minimum une fois par an à un jury professionnel notamment dans les formations liées aux métiers du Transport et de la Logistique.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs CDD-CDI, par sexe et par fonction

• Mentionner dans 100% de ses offres la volonté de développer la mixité professionnelle

• Proportion de femmes dans les effectifs

• Participer à un jury professionnel au moins une fois par an

2. Conditions de travail et en particulier celles des salariés à temps partiel

Objectif : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle son attachement aux valeurs telles que la parité, la diversité et le respect d’autrui. A ce titre, elle dénonce tout propos discriminatoire, et notamment ceux découlant de l’appartenance au sexe féminin ou masculin, ainsi que toute discrimination quelle qu’elle soit

Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

La Société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière.

Concernant les salarié-e-s en congé maternité ou d’adoption, la société s’engage à leur garantir dans tous les cas possible dès leur retour l’occupation de leur poste dédié auparavant, et ce dans les mêmes conditions.

De plus, les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire La démarche sera la suivante : une demande devra être effectuée auprès du N+1. Ces demandes seront étudiées au cas par cas et devront être compatibles avec l’organisation du service et de l’entreprise.

L’entreprise s’engage, en cas d’impondérables liés à la vie familiale (enfant malade …) de faciliter les aménagements d’horaires ponctuels, lorsque l’activité de l’entreprise le permet.

Indicateur :

• Répartition des temps de travail par sexe et par catégorie et le pourcentage des demandes de temps partiel acceptées annuellement par sexe et par catégorie.

3. Formation

Objectif : Développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés tout en les sensibilisant à la thématique de l’égalité professionnelle.

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent, la formation est considérée comme étant l’un des outils majeur du maintien et du développement des compétences. Elle est aussi un véritable levier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, ceci afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents, des formations nécessaires à leur développement professionnel.

MBL, s’engage à former les encadrants et les instances représentatives du personnel sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, un programme de formation sera construit sur la réglementation, sur la déconstruction des stéréotypes de sexes et sur les bénéfices d’une démarche d’égalité professionnelle pour la performance socio-économique de la société dans le secteur du Transport Routier de Marchandises.

Enfin, en vue de valoriser la démarche d’égalité professionnelle et de développer des relations avec les médias ou les partenaires locaux sur ce sujet, la société s’engage à participer au moins une fois par an à un évènement externe dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, en assistant à des conférences, à des salons ou encore à des réunions sur cette thématique.

Indicateurs :

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie

• Sensibiliser sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les encadrants et les instances représentatives du personnel

• Participer à un évènement sur le thème de l’égalité professionnelle au moins une fois par an

4. Promotion et accès aux postes à responsabilités=

Objectif : Possibilité d’accéder à des postes à responsabilité quel que soit le sexe

Pour garantir aux salariés de la société un accès égalitaire à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les aptitudes de chaque salarié, quel que soit leur temps de travail et selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

De plus, l’entreprise s’assurera que les interruptions liées aux congés de maternité ou d’adoption ne constituent pas un facteur de retard dans l’accès à une promotion professionnelle.

Enfin, des actions permettant de valoriser le potentiel des femmes seront organisées dans le but de leur permettre d’occuper des postes à responsabilité.

A cet effet, MBL s’engage à participer à la semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, organisée chaque année en octobre. A cette occasion, le sujet de la promotion égalitaire entre les femmes et les hommes pourra être mis à l’honneur au sein de la société par le biais d’affichage, de communication interne ou par exemple par la mise en place d’une journée annuelle ayant pour but de faire découvrir la réalité d’une fonction d’encadrement aux salariés-e-s.

Indicateur :

• Nombre de promotion par sexe et par catégorie

• Mettre en place au moins une action par an afin de célébrer la semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5. La rémunération effective 

   1. Principe d’égalité de rémunération

Objectif : Egalité de traitement basée sur les compétences et les qualifications

A ce jour, MBL estime que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, tout particulièrement pour les postes de sédentaires.

En ce qui concerne les postes de conducteurs routiers de la société MBL, l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quelque soit leur sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement.

Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées,… une analyse plus qualitative pourra être réalisées si les parties prenantes le juge nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération de l’ensemble des salariés de la société.

Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser chaque manager concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs de la société en matière d’égalité salariale, particulièrement en amont des périodes d’évaluation et des augmentations individuelles.

Indicateurs :

• L’écart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de chaque année.

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie

  2. Congés maternité / adoption et rémunération

La société MBL s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation en leur appliquant les augmentations générales correspondant à leur période d’absence.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique ou de méthodes de travail.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation par sexe, par catégorie et par type d’absence.

.

6 - DISPOSITIONS FINALES

Date d’entrée en vigueur, Durée d’application, portée des engagements

Le présent plan d’actions est établi pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur et prendra fin un an après sa date d’entrée en vigueur.

En cas de modifications conventionnelles, législatives ou réglementaires avant son issue, la société se réserve la possibilité d’adapter éventuellement son plan d’actions aux évolutions nécessaires avant la date de son échéance normale.

Il est précisé que la société s’engage via le présent plan d’actions à une obligation de moyens, non de résultats. Dès lors la société ne peut être tenue pour responsable de la non atteinte des objectifs chiffrés ci avant, dès lors qu’elle est en mesure de démontrer qu’elle a mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir.

Suivi des engagements et du plan d’action

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions favorables à l’égalité des femmes et des hommes (domaines d’action) et la réalisation de l’objectif de mixité, la Direction s’engage à présenter une fois par an au Comité d’entreprise les résultats et l’évolution des objectifs chiffrés et des indicateurs définis dans le présent plan d’actions.

Cette présentation interviendra à l’occasion d’une réunion consacrée à l’information et à la consultation du Comité d’entreprise sur l’évolution de l’emploi et des qualifications et sur les prévisions et les actions que l’employeur envisage de mettre en œuvre, particulièrement au bénéfice de l’égalité Hommes/Femmes.

Chaque année, un bilan des conditions d’application du présent plan d’actions sera ainsi effectué.

C)- Durée effective du temps de travail et Organisation du travail Qualité de vie au travail, prévention de la pénibilité

La durée effective du temps de travail devrait être maintenue au niveau de l’année passée, en demandant aux conducteurs d’optimiser au maximum leurs heures de temps de service et de prévenir l’exploitation en cas d’impondérable intervenant dans l’exécution du planning initialement prévu. De même afin de favoriser la qualité de vie au travail, abordée dans le point 3 et conformément à la loi du 8 aout 2016, il est convenu de favoriser la déconnexion au travail en dehors des heures habituelles de travail, visant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, tout en reconnaissant pour des circonstances liées à l’activité et à la bonne marche de l’entreprise nées de l’urgence et de l’importance du sujet des exceptions à ce principe.

• L’organisation générale du travail sera gérée de la même façon que l’année dernière, sur les bases réglementaires.

Les parties rappellent l’adhésion au régime de prévoyance obligatoire, et la couverture généralisée des frais de santé à travers le régime obligatoire mis en place par décision unilatérale de l’entreprise dont les garanties supérieures au socle minimal fixé par le décret du 8 Septembre 2014 s’inscrivent dans:

• les dispositions relatives à la loi du 14 juin 2014 relative à la sécurisation de l’emploi,

• Les dispositions du décret du 18 Novembre 2014 définissant le cahier des charges des contrats dits « Responsables ».

D) Emploi et qualifications et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

1. Formation en alternance des jeunes

• Le principe de l’égalité professionnelle est maintenu par les parties signataires, notamment en matière de recrutement et plus spécialement dans le cadre de l’intégration de contrats de professionnalisation dans l’effectif roulant où des actions d’information et de communication seront menées à destination du public féminin désireux de s’engager dans la carrière de conducteur routier.

Ces actions s’intégreront dans le développement de la mixité professionnelle.

Par ailleurs, la société favorisera le recrutement de jeunes en formation en alternance (contrats de professionnalisation et/ ou contrat d’apprentissage dans les métiers liés à l’exploitation et au commerce.

• Pour ce faire des rapprochements avec des écoles spécialisées dans le transport et la logistique seront entrepris au cours des prochains mois, et des formations au tutorat seront engagées.

2. Entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels

• La société poursuivra ses actions en termes de management des Ressources Humaines, de mobilité, de gestion des parcours et des carrières à travers les entretiens annuels d’évaluation et/ou les entretiens professionnels.

• Ces entretiens seront le cas échéant les bases de l’élaboration du plan prévisionnel de formation et de gestion des compétences en 2019. A cet effet des actions de formations, d’adaptation et de développement des compétences seront entreprises afin de renforcer les compétences clés de l’entreprise.

Art 2 - Durée, champ et date d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle Obligatoire.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société MBL selon les modalités indiquées, à compter du mois de sa signature.

Art 3 - Révision de l’accord

Le procès-verbal d’accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Art 4 – Dénonciation de l’accord

Il est susceptible de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires.

Art 5 - Publicité

Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231 -6 du Code du travail (deux

à la D.I.R.E.C.C.T.E dont un sous forme électronique et un au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.

Fait en 4 exemplaires,

À Grand Quevilly, le 30/06/2020

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale